صفحه محصول - مباني نظري و پيشينه پژوهش (فصل دو) سازگاری شغلی

مباني نظري و پيشينه پژوهش (فصل دو) سازگاری شغلی (docx) 15 صفحه

دسته بندی : تحقیق

نوع فایل : Word (.docx) ( قابل ویرایش و آماده پرینت )

تعداد صفحات: 15 صفحه

قسمتی از متن Word (.docx) :

سازگاري شغلي مهمترین عامل در نیل به اهداف هر سازمان،نیروی انسانی است و بی شک موفقیت و پیشرفت هر سازمان به نیروی انسانی آن بستگی دارد.از زمانی که کار،جایگاه مهمی را در زندگی افراد به خود اختصاص داده است نه تنها وضعیت جسمانی افراد بلکه روان آنها را متاثر می سازد.اگر سازمان ها دغدغه توسعه منابع انسانی و دستیابی به مزیت رقابتی پایدار در بازار را دارند،برآوردن نیازهای کارمندان امری ضروری و مهم است(حسيني ،1392) . يكي از عوامل مربوط به ايجاد هماهنگي در كار، سازگاري شغلي است . رضايت، محرك رفتار ترميم و بازسازي است و نارضايتي، محرك رفتار سازگار است . در بعضي جاها، عدم تطابق بين نيازهاي يك شخص و مزاياي محيطي چشمگير است و شخص بالاجبار طريق سازگاري را در پيش خواهد گرفت . سازگاري شغلي براي ادامه ي اشتغال موفقيت آميز عامل مهمي به شمار مي رود . هر فردي انتظار دارد كه اشتغال به كار مورد نظر، خشنودي و سلامت و اعتبار براي فرد تأمين نمايد و نيازهاي اوليه اش را برطرف سازد (صادقيان ، 1388 ، ص51). در زمينة سازش شغلي تعاريف زيادي ارائه شده است ؛ مي توان گفت سازش شغلي تركيب و مجموعه اي از عوامل رواني و غير رواني است (صادقيان ، 1388 ، ص51) . سازگاری شغلی عبارت است از حالت سازگار و مساعد روانی فرد نسبت به شغل مورد نظرپس از اشتغال . سازگاری شغلی شامل شرح و توضیح رفتارهایی است که منجر به اجرای موثر و خوب وظایف مورد نیاز افراد و نگرش مثبت به سوی نقش کاری جدید می گردد ( حسيني ، 1392) . سازگاري شغلي ترکيبی از مجموعه عوامل روانی و غير روانی است. عواملی چون ارتباط متقابل با سايرين, ديد مثبت نسبت به شغل, درآمد کافی و ارزشگذاری به کار باعث می‏شوند که فرد با شغلش سازگار گردد و به آن ادامه دهد ( گذل زاده ، 1385). سازگاري شغلي عبارت است از اجراي درست وظايف و مسئوليت هاي شغلي در سطح محلي وملي در يك فرهنگ خاص(ارلي و انگ،2003،ص41) . 2-1-2 عوامل موثر بر سازگاري شغلي 1-پول: هر کارگر یا کارمند در قبال کاری که انجام می دهد باید به او پول داد اما این پول نباید شخصیت اورا پایین بیاورد و شخصیت کارمند مهمتر ازپولی است که به او می دهیم. 2-امنیت شغلی: یعنی کاری را که در دست دارد سالها ادامه خواهد داد.امنیت شغلی گاهی از پول هم مهمتر می شود زیرا شخص علاقه مند است که کارش دائمی باشد هرچند مزدش زیاد نباشد.همچنین امنیت شغلی است که افراد را به سمت کارهای دولتی می کشد. 3-شرایط مساعد کار:مردم دوست دارند که در محیط تمیز،آراسته، جالب و خوشایند کار کنند. 4-فرصت پیشرفت:یعنی فرصت پیشرفت همیشه وجود دارد و او می تواند با ایجاد شرایط لازم و روشن به درجات بالا ارتقاء یابد وپاداش بیشتری بگیرد. 5-روابط شخصی:مردم دوست دارند با افرادی کار کنند که بین آنها محبت وارتباط متقابل باشد در واقع هر کارمند دوست دارد که کارمند دیگر دوست مهربان او باشد و مورد محبت مدیرش باشد و همچنین مدیر به پیشرفت کارمندش توجه کند. 6-هماهنگی با استعداد شخص:شخص زمانی از کار خود لذت خواهد برد که با استعداد بدنی و عقلی او یکی باشد. 7- هماهنگی با رغبت: یعنی متناسب با علایق فرد باشد. 8- مهارت:مهارت عبارت است از میزان تبحری است که فرد در گذشته برای انجام کاری به طور موفقیت آمیز کسب کرده باشد. 9- عدم تبعیض بین کارمندان ( حسيني ،‌1392). 3-1-2 نظريه هاي سازگاري شغلي به نظر هرشنسون سازگاری شغلی شامل سه جز است که عبارتند از:1-رفتار نقش شغل. 2- عملکرد وظایف. 3- رضایت کارمند ( حسيني ، 1392) . نظرية سازگاري شغلي مبتني بر مفهوم ارتباط بين فرد و محيط است . نظرية سازگاري شغلي كار را چيزي بيش از فرايندهاي وظيفه مدار گام به گام مي داند؛ كار تعاملات انساني را در بر مي گيرد و منبعي از رضايت، پاداش، تنيدگي و بسياري از متغيرهاي روان شناختي ديگر است. فرض اصلي در اين نظريه آن است كه فرد خواهان دستيابي و حفظ ارتباط مثبت با محيط كاري است. طبق نظر ديويس و لاف كوئيست افراد نيازهايشان را وارد محيط كاري مي كنند، و محيط كاري نيز از فرد مطالباتي دارد. به منظور بقاي فرد و محيط كاري هر دو بايد به درجاتي از هماهنگي برسند . دو عنصر كليدي در اين نظريه ساختار محيطي و سازگاري كاري است . سازگاري كاري زماني در بهترين حالت است كه فرد و محيط، نيازهاي كاري را با مهارتهاي كاري هماهنگ كرده اند . تغييرات هم مي تواند باعث رضايت كارمندان شود . تلاش كارمندان براي بهبود هماهنگي شان با محيط كاري مي تواند به عنوان اقداماتي جهت دستيابي به سازگاري كاري در نظر گرفته شود . معمولاً سازگاري به دنبال يكي از دو حالت زير حاصل مي شود : كنش و واكنش . در حالت كنش، كا رمندان تلاش مي كنند تنها محيط كاري را تغيير دهند ، در حالي كه در وضعيت واكنشي تلاش دارند تا خودشان بهتر با محيط كاري هماهنگ شوند (صادقيان ، 1388 ، ص52) . نظریه خصیصه - عامل: این نظریه بر سه اصل استوار است: اولا: توجه به وجود تفاوت های فردی بین انسانها از نظر جسمانی، روانی و اجتماعی هر فردی می تواند با نوع خاصی از مشاغل حداکثر سازش را دارا باشد . ثانيا : انجام مشاغل متعددبه خصوصیات خاص نیاز دارد.بنابراین افرادمشاغل گوناگون ویژگیهای متفاوتی دارند ( جعفري ،1391) . ثالثا: سازش شغلی دو بعدی است. بدین معنی که عوامل درونی و بیرونی در ایجاد آن موثرند. سازش شغلی تعاملی بین خصوصیات فردی و شرایط شغلی است و عوامل متعددی در ایجاد آن موثرند. نظریه روان پویایی: در این نظریه، کار وسیله ای برای سازش با جامعه و بروز دادن مقبول غریزه جنسی است. توجه به نیازها وتامین آن از طریق اشتغال بخش دیگری از این نظریه راشامل می شود. مزلو ضمن بررسی نیازها در انتخاب شغل و تاثیر آن در اشتغال معتقد است تا زمانی که نیازهای اولیه ارضاء نشوند نیازهای عالی ظاهر نخواهند شد. در این نظریه "نیاز" محرک رفتارست و ارضای نیاز نقش بسیار مهمی در سازش شغلی به عهده دارد ( جعفري ،1391) . نظریه رشدی: عده ای از محققان معتقدند سازش شغلی به موازات رشد عمومی پیش می رود. سوپر وتیرمن از رهبران نظریه است. به نظر سوپر، سازش شغلی در حال تغییر و تحول است و سازش شغلی دائمی وغیر قابل تغییر نیست بلکه فرد که مدتی با شغلش سازش نموده ممکن است با پیدایش عوامل جدید، سازش شغلی خود را از دست بدهد و به سوی شغل دیگری روی آورد و با آن سازش برقرار کنند. به نظر تیرمن واوها را (۱۹۶۳)تاریخچه اشتغال و نیز جریان انتخاب شغل فرد در سازش شغلی تاثیر به سزایی دارند. مشخصات تاریخچه انتخاب و اشتغال به شرح زیر قابل ذکرند: 1- انواع امکانات گوناگون از نظر فردی و موقعیت های شغلی که در احراز شغل موثر بوده اند. 2- ارزش اجتماعی و نیز میزان در آمد شغل مورد نظر در مقایسه با سایر مشاغل چگونه است. هر چه درآمد شغل بیشتر و ارزش اجتماعی بالا تری را حائز باشد امکان سازش شغلی بیشتر است. 3- مدت زمان اشتغال به شغل مورد نظر یکی دیگر از عوامل سازش شغلی است. فرد هر چه مدت طولا نی تری به انجام کاری بپردازد امکان سازش شغلی بیشتر می شود ( جعفري ،1391) .  ديويس و لافكوايست سازگاري شغلي را به عنوان يك فرايند پويا و مستمر از طريق يك كارگر که به دنبال پيشرفت و نگهداري تطابق درون محيط كاري است تعريف كرده اند. اين سازگاري شغلي با گذشت زمان يا تصرف كاري در يك كار مشخص ميشود. اين ارتباط با تصرف كاري و يك مفهوم مشابه، عملكرد كاري، نظريه سازگاري شغلي را از اغلب نظريه هاي ديگر كه مرتبط با انتخاب شغل يا سازگاري شغلي هستند، نه به شكل اجراي عملي در يك شغل، متمايز مي‌كند (شهرابي فراهاني ، 1391 ، ص 164) . 2-2 پيشينه پژوهش 1-2-2 پژوهش هاي داخل كشور در تحقيقي كه خانم شهرابي فراهاني در سال 1390 با موضوع بررسي مفهوم ومولفه هاي سازگاري شغلي ديويس و لافكوايست و ساخت ابزاري براي سنجش آن در بين معلمان زن منطقه 15 تهران به پايان رسانيد به اين نتيجه رسيد كه تفاوت معناداري از لحاظ آماري بين ميانگين نمره معلمان مجرد و متاهل در نمره كل پرسشنامه سازگاري شغلي مشاهده نشده است ( شهرابي فراهاني ،1390، ص 162) . در تحقيقي كه قاسم زاده و همكاران در سال 1388با عنوان تأثیر مشاوره شغلی به شیوه نظریه سازگاری شغلی دیویس بر کیفیت زندگی کاری کارکنان شهرداری اصفهان انجام دادند به اين نتيجه رسيدندكه مشاوره شغلي به شيوه نظريه سازگاري شغلي ديويس بر كيفيت زندگي كاري كاركنان شهرداري اصفهان تاثير معناداي نداشته است (قاسم زاده و همكاران ،1388،ص 47) . در تحقيق ديگري كه كيخانژاد و قنادي با موضوع بررسی رابطه بین هوش فرهنگی با سازگاری شغلی و اعتماد سازمانی اعضای هیات علمی در سال 1392انجام دادند اين نتيجه حاصل شد كه بین هوش فرهنگی با سازگاری شغلی رابطه معنی داری وجود دارد. هم چنین نتایج نشان داد که ارتباط معنی داری بین هوش فرهنگی با اعتماد سازمانی و بین سازگاری شغلی و اعتماد سازمانی وجود دارد اما رابطه بین ابعاد رفتاری هوش فرهنگی و اعتماد سازمانی معنی دار نبود. هم چنین رابطه بین ابعاد رفتاری هوش فرهنگی و سازگاری شغلی معنی دار نبود. براساس یافته های پژوهش تا حدود 26 درصد از روی متغیرهای مستقل هوش فرهنگی و اعتماد می توان سازگاری شغلی اعضای هیئت علمی را پیش بینی کرد(كيخانژاد ، قنادي ، 1392 ،ص114). احيا كننده و همكاران تحقيقي با عنوان بررسی تأثیر مشاوره شغلی به شیوه سازگاری شغلی دیویس برکاهش خستگی عاطفی کارکنان زن دانشگاه آزاد اسلامی واحد بهبهان در سال 1387 نگارش كردند. نتايج نشان داد كه مشاوره شغلی به شیوه سازگاری شغلی دیویس موجب کاهش خستگی عاطفی کارکنان زن در دو مرحله پس آزمون و پیگیری می گردد( احيا كننده ، 1387،ص29) . حاجيان و همكاران در سال1391 تحقيقي با عنوان رابطه بين شفافيت نقش با سازگاري شغلي نگارش كردند . يافته هاي به دست آمده نشان دادكه اگر در دانشگاه علوم پزشکی اصفهان شفافيت لازم در روند منطقي تقسيم وقت كاري، برنامه‌ريزي كارها، برنامه‌ريزي در كارها، ارزشيابي عملكرد، كيفيت انجام وظايف، دسترسي به ابزار و وسايل انجام وظايف،‌ دستيابي به اطلاعات جديد و مقررات مربوط به مسايل ايمني، وجود داشته باشد، مي‌توان انتظار داشت كه افراد شغل خود را بهتر بپذيرند و سازگاري بالاتري را در محيط كار از خود نشان دهند( حاجيان و همكاران ، 1391،ص520). در مقاله اي با عنوان بررسي رابطه عدالت سازماني و رفتار شهروندي سازماني با رضايت شغلي كاركنان شركت مادر تخصصي فرودگاه هاي كشور توسط كنعاني نيري و خراساني در سال 1390 انجام شد به اين يافته رسيدند كه رابطه معنادار و مثبت بين رفتار شهروندي سازماني و ابعاد آن با رضايت شغلي و هم چنين بين عدالت سازماني و ابعاد آن با رضايت شغلي بود( كنعاني نيري ، خراساني ، 1390، ص 79) . در مقاله اي كه بهمنی قایدی با موضوع رابطه بین عزت نفس سازمانی با میزان مشارکت كاركنان سازمان جهاد کشاورزی استان چهارمحال و بختیاری در سال 1390 به انجام رسانيد به اين نتيجه رسيد كه همبستگي مثبت و معناداري بين عزت نفس سازمانی با میزان مشارکت كاركنان در امور تصمیم گیری مدیران، برنامه ریزی، و امور اجرایی سازمان جهاد کشاورزی استان چهارمحال و بختیاری وجود داشت . طبق تحقيقات دادخواه در سال 1389 با عنوان تعيين رابطه مديريت دانش(اجتماعي سازي) با مولفه هاي سازگاري شغلي كاركنان در ادارات تربيت بدني استان يزد به پايان رسانيد به اين دستاورد رسيد كه همبستگي مثبت و معناداري را بين مديريت دانش و سازگاري شغلي كاركنان در ادارات تربيت بدني نشان داد همچنين بين اجتماعي سازي دانش،دروني سازي دانش،بروني سازي دانش، و تركيب سازي دانش با مولفه هاي محيط شغلي،شخصيت،ارزشها و نيازها، و رضايتمندي همبستگي مثبت و معناداري نشان داد ( دادخواه ،1390 ) . در تحقيقاتي كه توسط خانم صادقيان با موضوع بررسي رابطه بين عزت نفس سازماني با بازخورد سازماني و سازگاري شغلي و انواع تيپ هاي شخصيتي در سال 1388به انجام رسيد به اين نتيجه رسيدند كه بين عزت نفس سازماني با بازخورد سازماني و سازگاري شغلي و همچنين تيپ شخصيتي برونگرا رابطة معناداري وجود دارد(صادقيان ، 1388 ، ص 49) . 2-2-2 پژوهش هاي خارج كشور در مقاله اي كه محمد اينس در سال 2011 با موضوع تاثیر ادراک کارکنان از عدالت سازمانی دررفتار شهروندی سازمانی یک برنامه به انجام رسانيد به اين نتيجه دست يافت كه رابطه اي معنادار و مثبت بين عدالت سازماني و رفتار شهروندي وجود دارد (انيس‌،2001 ، ص 1). در مقاله كه با موضوع بررسي رابطه ميان عزت نفس ، تعهد و پرخاشگري كلامي و توسط هاپر در سال 2009 به چاپ رسيد به اين نتيجه رسيد كه رابطه مثبت مين عزت نفس و تعهد و پرخاشگري وجود دارد ( هاپر ، 2009 ، ص 1) . در تحقيقي با عنوان رابطه بین عزت نفس و پیشرفت تحصیلی در دانش آموزان كه توسط ويال در سال 2008 انجام داد به اين دستاورد رسيد كه رابطه مثبت و معنا داري ميان عزت نفس و پيشرفت تحصيلي وجود دارد يعني هرچه عزت نفس بيشتر باشد پيشرفت تحصيلي دانش آموزان نيز بيشتر است (ويال ، 2008 ، ص 1) در مقاله ميگل با عنوان عدالت سازماني و رفتار شهروندي در سال 2006 به اين نتيجه رسيد كه بين عدالت و رفتار شهروندي رابطه مثبتي وجود دارد ( ميگل ، 2006 ، ص1) . هم چنين در رابطه با عدالت سازماني ، تحقيقي كه اكبرگ و همكاران در سال 2009 با عنوان ارتباط توزیعی درک شده، رویه، و تعاملی عدالت سازمانی و سلامت با فرسودگي شغلي به پايان رساندند به اين نتيجه رسيدند كه ارتباط معناداري بين عدالت و سلامت وجود دارد اما ميان عدالت و فرسودگي شغلي ارتباط منفي وجود دارد(اكبرگ،2009،ص1) . در پژوهشي تحت عنوان رابطه عدالت سازمانی و فرسودگی شغلی و مقايسه آن بين معلمان فرانسوی و آلمانی كه توسط آندلا و همكاران در سال 2009 به انجام رساندند به اين نتيجه دست يافتند كه عدالت رويه اي و تعاملي ارتباط بيشتري با فرسودگي شغلي در بين معلمان آلماني دارد . در حالي كه عدالت توزيعي تاثير بيشتري بر فرسودگي شغلي در بين معلمان فرانسوي دارد(اندلا،2009،ص1) . منابع فارسی کتاب ها ارونسون ، ا.( 1375). روانشناسي اجتماعي . ترجمه حسين شكركن. تهران :انتشارات رشد . ارونسون ، ا.(1387). روانشناسي اجتماعي. ترجمه حسين شكركن. تهران : انتشارات رشد. اسپكتور ، پ . (1388) . روانشناسي صنعتي و سازماني. ترجمه شهناز محمدي . نشر ارسباران . اسلامی نسب، ع.( 1373). روانشناسی سازگاری. تهران: انتشارات بنیاد . براندن، ن.( 1379) . روان‌شناسي عزت نفس. ترجمه مهدي قراچه داغي .تهران: نشرنخستين. بیابانگرد، ا .(1380). روش های افزایش عزت نفس در کودکان و نوجوانان. تهران: انتشارات انجمن اولیاء و مربیان . پروین، ل.(1375). روانشناسی شخصیت. ترجمه جوادی و کدیور. تهران: انتشارات رسا. شفيع آبادي ، ع . (1386). راهنمايي و مشاوره شغلي و حرفه اي و نظريه هاي انتخاب شغل.انتشارات رشد . فتحي آشتياني ، ع .(1391 ). آزمونها روانشناختي .تهران: انتشارات بعثت . فرنچ ، و، . اچ بل ، س .( 1382).مديريت تحول در سازمان . ترجمه سيد مهدي الواني ، حسن دانايي فرد . انتشارات صفار – اشراقي. كورمن ، ا.( 1386 ). روان شناسي صنعتي و سازماني . ترجمه حسين شكركن . تهران: انتشارات رشد . گنجي ، ح .( 1382 ). روانشناسي كار .تهران: نشر ارسباران . مهداد ، ع .( 1387). روانشناسي صنعتي و سازماني . انتشارات جنگل . مقالات احيا كننده ، م، . شفيع آبادي ، ع، . سوداني ، م، .( 1387). تاثير مشاوره شغلي به شيوه سازگاري شغلي ديويس بر فرسودگي شغلي كاركنان دانشگاه آزاد اسلامي واحد بهبهان. دانش و پژوهش در روانشناسي.، شماره 38 . اكبري فرد .( 1388) . رابطه هوش ها چند گانه گاردنر و تيپ هاي شخصيتي با سازگاري شغلي دبيران مقطع متوسطه شهرستان درود . پايان نامه كارشناسي ارشد. رشته مشاوره دانشگاه علامه طباطبايي تهران. امیر خانی ، ط، . پورعزت ،ع.( 1387). تأملی بر امکان توسعه سرمایه اجتماعی در پرتو عدالت سازمانی در سازمان های دولتی. شماره 1 . پيريايي ، ص، . ارشدي ، ن .( 1391 ). اثر امنيت شغلي و عدالت سازماني بر قصد ترك شغل: نقش واسطه اي اعتماد به مديريت ارشد . فصلنامه مشاوره شغلي و سازماني . دوره چهارم . شماره 11 . حاجيان ،ا. (1391). رابطه بين شفافيت نقش با سازگاري شغلي . مجله علوم و تحقيقات رفتاري . ويژه نامه سلامت . دوره 10. شماره 6. حسین زاده ،ع، .ناصری ،م .( 1386 ). عدالت سازمانی .ماهنامه تدبیر . شماره 190 . حقيقي ،م،. احمدي ،ا، . رامين مهر ،ح .(1388). بررسی تأثیر عدالت سازمانی بر عملکرد کارکنان.مدیریت فرهنگ سازمانی. سال هفتم. شماره بیستم . رحيم نيا ، ف، . حسن زاده ، ژ .( 1388). بررسي نقش تعديل كنندگي عدالت سازماني بر رابطه بين ادراك از فضاي سياسي سازمان و ارتباط گريزي افراد. پژوهش نامه مديريت تحول سال اول. شماره 2 . زكي ، م.( 1383). روان شناسي و علوم تربيتي دانش و پژوهش در علوم تربيتي .شماره 3. سید جوادین ، ر،. فراحی ، م،. طاهری عطار ،غ .(1387). شناخت نحوه تأثیرگذاری ابعاد عدالت سازمانی بر جنبه های گوناگون رضایت شغلی و سازمانی . نشریه مدیریت بازرگانی . شماره 1 . شهرابي فراهاني ،ل.( 1391). بررسي مفهوم و مولفه هاي نظريه سازگاري شغلي ديويس و لافكوايست و ساخت ابزاري براي سنجش آن در بين معلمان زن منطقه 15 تهران . فصلنامه مشاوره شغلي و سازماني.دوره چهارم . شماره 12 . صادقي ، م.( 1390 ).عدالت ، انسجام بخش سازمانها . پژوهشگاه علوم انساني و مطالعات فرهنگي . صادقيان ، ف.( ۱۳۸۸). بررسي رابطه بين عزت نفس سازماني با بازخورد سازماني و سازگاري شغلي و انواع تيپ هاي شخصيتي . مجلة پژوهشهاي تربيتي و روانشناختي دانشكدة علوم تربيتي وروانشناسي دانشگاه اصفهان. سال چهارم. شماره دوم . قاسم زاده ، ع .( 1388 ). تأثیر مشاوره شغلی به شیوه نظریه سازگاری شغلی دیویس بر کیفیت زندگی کاری کارکنان شهرداری اصفهان.نشريه پژوهش هاي مشاوره . شماره 32 . قادري ، س، . سيادت ، سيد ع، . شمس موركاني، غ.(1391 ). رابطه ادراك عدالت سازماني و درگيري عاطفي و ذهني در بين دبيران دوره متوسطه شهر اصفهان .رويكردهاي نوين آموزشي دانشكدة علوم تربيتي و روان شناسي دانشگاه اصفهان. سال هفتم. شمارة يك . كيخانژاد ، م، . قنادي ،س .( 1392).بررسی رابطه بین هوش فرهنگی با سازگاری شغلی و اعتماد سازمانی اعضای هیات علمی . نشريه مشاوره شغلی و سازمانی. دوره پنجم . شماره 15 . كنعاني نيري ، پ،. خراساني ، ا.( 1390). بررسي رابطه عدالت سازماني و رفتار شهروندي سازماني با رضايت شغلي كاركنان شركت مادر تخصصي فرودگاه هاي كشور . مشاوره شغلي و سازماني. دوره چهارم . شماره 12 . معمار زاده ، غ، . خدايي محمودي، ر .( 1388 ). طراحي الگوي عدالت سازماني اثربخش براي سازمانهاي دولتي ايران . مجله پژوهش هاي مديريت . شماره 82 . نعامی، ع،. شکرکن، ح.(1385 ). بررسی رابطه ساده و چندگانه عدالت سازمانی با رفتار مدني سازماني در یک سازمان صنعت در شهر اهواز. مجله علوم تربیت و روان شناسي دانشگاه اهواز. دوره سوم. سال سیزدهم. نعامی ،ع، . شکرکن، ح.(1383). بررسی رابط ساده و چندگانه عدالت سازمانی با خشنودی شغلی در کارکنان یک شرکت صنعتی. مجله علوم تربیتی و روانشناسی دانشگاه شهید چمران اهواز . سال یازدهم . شماره های 1و2 . منابع انگلیسی 34- Hershenson D. B .(1996( . WORK Adjustment: Aneglected area in career counseling . jornal of counseling and Development. JCD 74 ‚5:ABI / IN Form Global . 35- Hopper‚ M .(2009 ). Exploration of the Relationship between Self-Esteem, Commitment, and Verbal Aggressiveness in Romantic Dating Relationships. 36- İnce ‚ M .(2011 ).The Effect of Employees' Perceptions of Organizational Justice on Organizational Citizenship Behavior. Journal of Business and Management .Vol. 6. No. 6. Kuang CH. Ying CHC. )2007( . The work Adjustment of Taiwanees Expatrates. The Bussinees Review. Cambridge. Vol 8. ABI/IN Form Global . MIGUEL ‚P.( 2006). ORGANIZATIONAL JUSTICE AND CITIZENSHIP BEHAVIORS:A STUDY IN A FEMININE, HIGH POWER DISTANCE CULTURE ARMÉNIO REGO . Universidade de Aveiro . Shavelson, R. J. Hubner, J. J., & Stanton, G. C. (1979). Selfconcept: Strauser DR ‚ lusting DC .) 2003( . The moderating effect of sense of coherence on work adjustment . jornal of employment counseling ‚ Alexandria : Vol 40 .Iss: 3 Validations of constructinterpretations. Review of Educational Research Vial‚ W.(2008 ). The relationship between self-esteem and academic achievementin high ability students: Evidence from the Wollongong YouthStudy . Early, P.C andAng S .( 2003). cultural Intelligence .Staneord University press . Andela, M ‚ and athers.( 2009 ).Organizational justice and burnout. A comparison between French and German teachers. Ekberg K.( 2009 ). The associations between perceived distributive, procedural, and interactional organizational justice, self-rated health and burnout . Shavelson, R. J., Hubner, J. J., & Stanton, G. C.(1979.) Selfconcept:Validations of constructinterpretations. Review of Educational Research. سايت‌ها ابراهيمي تركماني ، ح.(1389 ). عدالت و نقش آن در مدیریت سازمان .به نقل از http://magaleh.blogfa.com . بياباني ، م. (1387). نگاهي به رشد تعليم و تربيت .به نقل از http://paknevis.parsiblog.com جعفري ، م.( 1391).نظريه هاي سازگاري شغلي. به نقل از http://drjafari.blogfa.com. حسيني ، م. (1392). سازگاري شغلي. به نقل از http://hosseini1371.persianblog.ir دادخواه ، ر.( 1389). تعيين رابطه مديريت دانش(اجتماعي سازي) با مولفه هاي سازگاري شغلي كاركنان در ادارات تربيت بدني استان يزد. به نقل از http://www.civilica.com . ديني ، و.( 1391 ). عزت نفس سازماني . به نقل از http://www.dini-v.com. سعادتي تبار ، ف، . امامي ، ن .( 1390 ). عدالت و برابري در سازمان. به نقل از http://www.aftabir.com . عزيزي ، م .( 1387 ). مولفه هاي اساسي عزت نفس. به نقل از http://mohsenazizi.blogfa.com كوره پز ، پ . (1391 ). نظريه هاي عزت نفس. به نقل ازhttp://ravanshenasan.mihanblog.com . گذل زاده ، م . سازش شغلي . به نقل ازhttp://mgozal.persianblog.ir. محمودلو ، ق.( 1384 ). عزت نفس . به نقل از http://ghodratallah.blogfa.com/ . نثاري ، م .( 1391 ). عدالت و اداره . به نقل از http://www.tebyan-tehran.ir .