صفحه محصول - بررسی مکاتب و نظریه های اخلاق حرفه ای با تشریح تاریخچه آن در ایران و غرب

بررسی مکاتب و نظریه های اخلاق حرفه ای با تشریح تاریخچه آن در ایران و غرب (docx) 1 صفحه

دسته بندی : تحقیق

نوع فایل : Word (.docx) ( قابل ویرایش و آماده پرینت )

تعداد صفحات: 1 صفحه

قسمتی از متن Word (.docx) :

center49100 دانشگاه علامه طباطبایی عنوان استاد راهنما دکتر حمید رحیمیان اساتید مشاور دکتر عباس عباسپور دکتر حسن ملکی دانشجو معصومه مقیمی فیروزآباد تقدیم به قلب نازنین هستی مهدی موعود (عج) Contents TOC \o "1-3" \h \z \u بخش اول: تاریخچه اخلاق حرفه‌ای PAGEREF _Toc526749463 \h 102-3-1- اخلاق حرفه‌ای در ایران باستان PAGEREF _Toc526749464 \h 102-3-1-1- آموزه‌های اخلاقی در مدیریت کوروش PAGEREF _Toc526749465 \h 132-3-2- دوران اسلام وتمدن اسلامی PAGEREF _Toc526749466 \h 152-3-2-1- شاخصهای رفتاری جوانمردی سازمانی PAGEREF _Toc526749467 \h 172-3-3- تاریخچه اخلاق کاری در غرب PAGEREF _Toc526749468 \h 192-3-4- مکاتب و نظریه‌های اخلاق حرفه‌ای PAGEREF _Toc526749469 \h 212-3-4-1-مکتب سود انگاری PAGEREF _Toc526749470 \h 212-3-4-2- مکتب تکلیف‌گرایی PAGEREF _Toc526749471 \h 222-3-4-3- مکتب عدالت توزیعی PAGEREF _Toc526749472 \h 232-3-4-4- مکتب آزادی فردی PAGEREF _Toc526749473 \h 25بخش دوم: پیشینه تحقیقات داخلی و بین المللی PAGEREF _Toc526749474 \h 262-6-1- تحقیقات داخلی PAGEREF _Toc526749475 \h 262-6-2- تحقیقات خارجی PAGEREF _Toc526749476 \h 342-7- جمع بندی و چهارچوب نظری تحقیق PAGEREF _Toc526749477 \h 45منابع PAGEREF _Toc526749478 \h 473.ابطحی، سید حسین.(1383). مدیریت منابع انسانی. تهران: موسسه تحقیقات و آموزش مدیریت. PAGEREF _Toc526749479 \h 47 بخش اول: تاریخچه اخلاق حرفه‌ای 2-3-1- اخلاق حرفه‌ای در ایران باستان اخلاق در ایران باستان مجموعه آموزه‌هایی است که در دو زمینه پاسداشت زندگی و جدال با شر خلاصه می‌شود. سیر اخلاق حرفه‌ای در ایران باستان نشانگر آن است که شغل و حرفه برای هرکس برای جدال با اهریمن بکار می‌رفت از این رو حرفه،مفهومی اخلاقی و مقدس تلقی می‌شده است (فریور، 1386).قدیمی‌ترین قانون نامه مدنی که تمدن بشری سراغ دارد، قانون حمورابی است. گرچه درآن به طور خاص به اخلاق در کار و تجارت پرداخته نشده است ولی قوانین جزا در آن نقش کنترل بر جامعه را داشت. از جمله این قوانین می‌توان به قوانینی که بر علیه دزد و یا فرد مقروض در آن گنجانده شده است، اشاره کرد. در قسمتی از مقدمه، حمورابی به بیان هدف خویش از تنظیم قوانین می پردازد و اعلام می‌کند که مقصودش این است که: «عدالت در زمین غالب شود و فساد از میان برود و چنان باشد که نیرومند نتواند به ناتوان ستم کند و این قانون همچون خورشید بر بالای سر سیاه سران مردم برآید و زمین را روشن سازد».متن قوانین، گرداگرد ستون در 34 ردیف به خط میخی نوشته شده است که شامل 282 ماده در باب حقوق جزا و حقوق مدنی و حقوق تجارت است. این قانون که مجموعه‌ای از فرامین لازم الاجرا بود، به دستور حمورابی بر روی تخته سنگی حک شده و در گذرگاه اصلی آمد و شد مردم در شهر بابل قرار داده شده بود. قوانین حمورابی1، همه جنبه‌های زندگی را در بر می‌گیرند، از ازدواج تا مالکیت، کسب وکار، دستمزد، مالیات و حتی خدمت نظامی. حمورابی نخستین دولتمرد در جهان بود که تعیین حداقل دستمزد را که امروزه در کشورهای صنعتی رعایت می‌شود، به صورت قانون درآورد و تکلیف دولت قرار داد. دولت تا حدودی میزان نرخ اجناس و دستمزدها را معین می‌کرد. در قانون نامه حمورابی اندازه مزد بنّا و خشت زن و خیاط و سنگ تراش و نجار و جاشو و چوپان و کارگر معین شده بود (پیرنیا،1370). در تاریخ اساطیری ایران خصوصا در دولت‌های پیشدادیان و کیانیان دستگاه‌ها و ادارات منظمی وجود داشت. سران مملکتی، مسئولین ذی ربط و کسانی که در رده‌ها و دیوان‌های کشوری و لشکری و جنگی قرار می گرفتند، حق و حقوق را نسبت به خود احساس می‌کردند و می خواستند با ادای حق و اجرای آن دین خود را به مردم پرداخته باشند. مردم هم که مشاغل و حرفه‌های آزادی داشتند خود را مسئول می دانستند و سعی می نمودند این روابط را به صورت صمیمی اما با رعایت حدود و مرزهای آن که نشأت گرفته از قانون بود، حفظ کنند. صفات و ویژگی‌هایی که موجب استحکام این اعمال می‌شد اوج ارزش‌های معنوی به حساب می آمد (فتح الله زاده، 1386). اخلاق در ایران باستان با هدف تعلیم دیانت، شجاعت و اعتدال سامان می یافته است. از زمان داریوش انجمن‌های گوناگون حرفه مندان و پیشه وران در سراسر امپراتوری ایران شکل گرفت و در پی آن مفهوم حرفه بالنده شد. سیر اخلاق حرفه‌ای در ایران باستان نشان گر آن است که شغل و حرفه برای هر کس خویشکاری او تلاقی می‌شد و باید هم چون قابلیت ذاتی و اکتسابی در راه مبارزه با اهریمن به کار می رفت از این رو حرفه مفهومی اخلاقی و مقدس پیدا می‌کرد (فریور، 1386). بررسی نظام جبران خدمت در دوران هخامنشی نشان می دهد که دستمزد و جیره طبقه‌بندی می‌شد و هر کس به نسبت مهارت و میزان کار حقوق دریا فت می‌کرده است. حقوق پایین تر کارگران ساده با ساز و کارهایی همچون پاداش‌های روزانه، ماهانه، کمک شاهانه - به خصوص در زمان داریوش - و اضافه حقوق، سختی کار جبران می‌شده است. زنان مرخصی پس از زایمان داشته و قابله‌های آنان نیز مشمول پاداش و دستمزد می‌شده‌اند. حقوق زن و مرد برای کار یکسان و برابر بوده است. زن ومرد از امکان کارآموزی و ارتقاء شغلی یکسان بهره‌مند می‌شده و البته در میان مردم عادی بانوان مدیر، بیشترین حقوق را دریافت می‌کرده‌اند. از طرفی همه اعضای خانواده نیز دستمزد می‌گرفته‌اند (نمازی، 1386). بیانیه‌های کوروش و داریوش پس از فتوحاتشان نشانگر این است که اخلاق حرفه‌ای در همه شئونات (اخلاق جنگ، اخلاق رهبری، اخلاق روابط بین‌الملل، اخلاق کار و غیره) برایشان مسئله بوده و سرودهای زرتشت نیز آکنده از اندرزهای اخلاقی در مناسبات کاری و رفتار ارتباطی است و ما به قدمت تمدن مشرق زمین اخلاق کار داشته ایم اما نه به شکل جدید و این‌ها برای ما مبانی و میراث بزرگی است (قراملکی،1386). اخلاق در دوره ساسانیان اخلاقی عمدتاً اوستایی بود که هم وجهه مادی زندگی را مورد توجه قرار می داد و هم وجهه معنوی آن را و ارزش‌های اخلاقی آرمانگرایانه، بیشتر خدا محور و انسان ساز بودند و روشی میانه را توصیه می‌کردند. آنچه به عنوان اخلاق در این دوره قابل باز تعریف است مجموعه ای است نامنسجم از صفات نیک سازگار با فطرت انسان. این صفات نیک، در عمل یا به واسطه ضرورت‌های زندگی اجتماعی انسان تا اندازه ای قابل حصول اند و یا به واسطه تسلیم محض به دستورات دینی و باور به وعده‌های آن جهانی (خانلری،1386). 2-3-1-1- آموزه‌های اخلاقی در مدیریت کوروش آزاد(1385)، در مقایسه کوروش و اسکندر مي‌نویسد: «اسکندر بزرگ که از چشمه پرورش ارسطو آب خورده بود شک نیست فاتح بزرگی محسوب می‌شد اما ببینیم آیا گوشه‌ای از زوایای اخلاق و انسانیت را گشود؟ کوروش ارسطو و معلم اولی نداشت، معذلک تنها به فتح کشورها اکتفا نکرد، بل کشور انسانیت و فضیلت را نیز فتح کرد.» دراینجا به برخی از آموزه‌های اخلاقی مدیریت کوروش گزنفون،ترجمه محجوب (1390) در قالب جملاتی به جا مانده از وی، اشاره می‌گردد: - خویشتن‌داری «از همان آغاز راه آموختم چگونه برخواسته‌های دل خویش چیره باشم و در برابر خطر با خویشتن‌داری واکنش نشان دهم. زیرکی عامل فهم رسیدن به قدرت است ولی نباید به گناه و خودخواهی آلوده شود. رهبران اگر گوهر والای خود را از یاد ببرند، در گرداب خویشتن پست خویش و رفتار خودکامه فرو می‌افتند.» - ایجاد چشم‌انداز بر بستر دانش و باور به آن رهبری آرمانی یکی از جدیدترین مفاهیمی است که در سال‌های اخیر در ادبیات مدیریت مطرح شده است رهبران آرمانی توانایی آفرینش و بیان چشم‌اندازی روشن، جذاب و دلخواه را برای آینده سازمانشان دارند و قادرند که همکارانشان را به آن سو رهنمون شوند.بر این پایه می‌توان کوروش را از نخستین رهبران آرمانی دانست. آنجا که عملکرد رهبران عمل زده را به چالش مي‌گیرد و مي‌گوید: «بسی پیش‌تر از آنکه در عالم واقع دست به ایجاد چنان امپراتوری بزنم، رویای آن را پرورده‌ام.» اما ایجاد این چشم‌انداز بر پایه دانش شکل می‌گیرد و قبل از هرکس، خود به آن باور دارد تا آنجا که از هر فرصتی بهره مي‌‌گیرد تا از بازرگانانی که از سرزمین‌های دور می‌آمدند درباره تمدن‌های فراسوی سرزمین پارس بپرسد و کتاب‌های آنها را وام بگیرد. در آغاز راه، امیدمدار کسی به اندازه خودت به سرنوشتی که مي‌خواهی بیافرینی، باورداشته باشد. - همدردی و مشارکت افراد در پیروزی خود کوروش می‌گذارد یکایک افرادش، به وی نزدیک شوند و نگرانی‌های شخصی خویش را با وی در میان گذارند. «در شادی مردم شاد باش ولی آنگاه که گردون، روزهای بد می‌آورد، باید در اندوه آنان نیز شریک باشی.» - فروتنی «باید همواره در کنار اعتمادی که به خود دارم، حس نیرومندی از فروتنی را نیز بپرورانم. باید همواره آماده دریافت هشدارهای آسمانی باشم تا بر آتش خواسته‌هایم باران میانه‌روی فروریزد.» - سخن گفتن به فراخور شنونده و برابری به فراخور سازمان پیاده‌سازی مدیریت مشارکتی نیازمند دو پیش‌زمینه است: توان افزایی کارکنان و کار گروهی. وقتی ریشه‌های فرهنگ کار گروهی را در آیین مدیریت کوروش می‌یابیم، پذیرش و بهره‌برداری از تفاوت‌های فکری و شخصیتی افراد و آگاهی او به پدیده هم‌افزایی گروهی شگفت‌انگیز است. کوروش مي‌گوید: «اگر بتوانید با دامن زدن به همکاری افراد برای رسیدن به هدف‌های مشترک، بدگمانی‌های میان آنها را کاهش دهید، تفاوت آنها بیشتر نیروزا خواهد بود تا تنش‌زا.» کوروش هنگام سخن گفتن با سربازان عادی، بخشی از دانسته‌هایش را آشکار نمی‌کند. - پرهیز از دروغ و خشم ما بارها مدیریت از راه ارزش‌ها را از زبان صاحب‌نظران مدیریت شنیده‌ایم و به رعایت اخلاق حرفه‌ای در مدیریت فرمان داده شده‌ایم. کوروش این مفاهیم را به شیوایی در گفتاری بیان داشته است که: «ما هدفی والا داشتیم، لیک برای دست یافتن به آن هر کاری را آزاد نمی‌دانستیم. از جمله کارهایی که پست می‌شمردیم، دروغ گفتن بود.» و یا «انسان گاه از خشم خویش آسیبی می‌بیند که هیچ دشمنی قادر به وارد آوردن آن نیست.» - خلق انگیزه هنگامی که تعاریف مختلف و جدید رهبری را واکاوی مي‌کنیم، ریشه‌های آن را در گفته کوروش مي‌یابیم که می‌گوید: «رهبری یعنی رساندن افراد به اوج شایستگی» وی برای این منظور، مدیریت مشارکتی و انگیزه بخشی را در نظر دارد: «این بود وظیفه‌ی بزرگ من: خلق انگیزه برای دستیابی به هدف‌های والا در کنار رسیدن به هدف‌های فردی»،و در جای دیگر، «سربازی که فرصت تفکر نداشه باشد همواره سرباز خواهد ماند.» 2-3-2- دوران اسلام وتمدن اسلامی اسلام از آغاز محوریت کار و تجارت را مطرح کرد. تصور پیروزی اسلام بر قریش بدون در نظر گرفتن نقش محوری تجارت در تقویت موقعیت مسلمانان در مکه غیر ممکن بود. دشمنان در آن زمان تجارت و راه‌های تجارت را کنترل کرده و اسلام را تهدیدی در برابر خود می دانستند. حضرت محمد(ص) نه تنها با خدایان آن‌ها بلکه با اساس قدرتشان به مبارزه پرداخت. یعنی انحصار تجارت در عرب و مناطق اطراف آن، پس از شکست قریش به دست پیامبر، کار و تجارت به عنوان جزء اصلی ایمان به خدا معرفی شد. در بحران سیاسی، اقتصادی و اجتماعی که پس از حمله مغول در قرن هفتم هجری برای بیش از دو قرن گریبانگیر ایران شد، آنچه می‌توانست بر تجدید حیات اقتصادی کشور و کاهش فشار بر اقشار فرودست کمک کند، رشد تولید و مبادلات تجاری بود. بی تردید وجود ضوابط و معیارهای اخلاقی و پایبندی به آداب فعالیت‌های حرفه‌ای راه بهبود اوضاع اقتصادی را هموار می‌کرد. چنین به نظر می‌رسد که باید اهل فتوت را پیشگامان معرفی و ترویج اخلاق حرفه‌ای در آن دوران دانست. توجه اهل فتوت به امور اجتماعی با نگاهی جدی به اشاعه جایگاه کار و تولید در جامعه همراه بود (کاظم بیگی،1386). پیوند تنگاتنگ دینی به ویژه در شکل دیوانی آن، با نظام سیاسی از یک سو و زمینه مساعد فعالیت‌های دینی از سوی علما در دوره صفویه، سبب ایجاد و ظهور شکل تازه ای از ساختار دینی ایران گردید که طی آن ابعاد گوناگون ساختار دینی، شکوفایی تازه ای یافت. در پی مجموعه تلاش‌های این دولت، یک ساختار نیرومند دینی اثنی عشری، شکل گرفت. این نوع حکومت ماهیتا نمی‌توانست به مسائل اخلاقی بی توجه باشد. نهادها و سازمان‌های متعددی، مسئولیت نظارت و رسیدگی به امور اخلاقی و فرهنگی و دینی جامعه را بر عهده داشتند. عده ی زیادی از طبقات مختلف جامعه، از کارگزاران رده بالای حکومت تا پیشه وران ساده، به خاطر بی تعهدی به مسائل اخلاقی جامعه مجازات و تنبیه شدند. در دوره صفویه، در دفاع از حقوق شهروندان، از طرف شاهان و دربار، بخشنامه‌ها و دستورالعمل‌های زیادی صادر شده است. هم‌چنین از طرف علمای بزرگ، رساله‌ها و کتاب‌های زیادی تحت عناوینی چون: " خراجیه " و " صلاة الجمعه "، " امر به معروف و نهی از منکر " و غیره نوشته شده است. سرانجام سقوط اخلاقی حکومتگران، درباریان و طبقات عام جامعه، نقش به سزایی در سقوط امپراتوری با عظمت صفوی، ایفا نمود (عابدینی،1386). 2-3-2-1- شاخصهای رفتاری جوانمردی سازمانی هر عیار و جوانمرد مجبور بود در یکی از کسب‌ها و صنعت‌ها تخصص داشته باشد تا با استفاده از آن تخصص بتواند زندگی روزمره خود را به پیش ببرد.آنها در کار و پیشه نیز باید آداب و اخلاق خاص را رعایت می‌کردند که بعدها با نام «فتوت‌نامه‌های حرفه‌ای» مانند «فتوت‌نامه آهنگران» تدوین شدند، در این فتوت‌نامه‌ها افزون بر تفسیر و تأویل عرفانی عملیات ویژه آن حرفه، مجموعه‌ای از اصول اخلاقی نیز توصیه و ترویج مي شد، اصولی که می‌توان بیان نوین آنها را در «منشورهای اخلاق حرفه‌ای»در سازمان‌های امروزی مشاهده کرد(خاکی،1393). جدول 2-1- شاخص‌های رفتاری برای جوانمردی سازمانی مفهومبعدهامؤلفه‌هاشاخص‌های جوانمردیجوانمردی سازمانیرفتار جوانمردانه در حوزه درون سازمانینسبت به مافوق (مافوقان)اسرار مافوق را نزد دشمنان او افشا نکردنعدم تبانی با صاحبان قدرت بر علیه ایشانعدم اظهارنظرهای منفی و کلی درباره شخصیت آنهاعدم شایعه‌سازی تبلیغاتی بر ضد ایشاناحساس دین‌داری نسبت به مافوقمانع دستیابی به اطلاعات و آمار نشدننسبت به همکار (همکاران)با وجود بداخلقی، نزد مافوقان عمل متقابل به مثل نکردندر حادثه‌ها یاری و مددکاری را دریغ نکردن و خود را به خطر انداختن اختلاف‌ها را با هدف دستیابی به منابع فردی دامن نزدندیگران را به تعمد برای موفقیت خود به خطا نیافکندننسبت به زیردست (زیردستان)از خطاهای شخصی و فردی ایشان چشم پوشیدندر پاداش و تنبیه خیرخواهی را دریغ نکردنعیب‌های فردی آنها را به خاطر خطاهای کاری بر ملانکردننگاه ایثارگرانه داشتن و با آنها به رقابت برنخاستنبرخورد انسانی با جنس مخالف و سوءاستفاده نکردن از آنهارفتارهای جوانمردانه در حوزه بیرون سازمانیدر حق رقبای فردی و سازمانیاخبار نادرست بر علیه آنها منتشر نکردنجاسوسی نکردن درباره اسرار کاری آنهاتلاش نکردن برای جذب نیروهای کلیدی با هدف تضعیف آنهاقواعد و اصول اخلاق حرفه‌ای را در عمل نقض نکردنگلایه‌ها و شکوائیه‌های آنها را نادیده نگرفتندر حق مشتری‌های حقوقی و حقوقیعدم سوءاستفاده از ناآگاهی آنها در توافق‌ها و عقد قراردادهاحقوق و منافع آنها را در عمل ضایع نکردنارائه آگاهی لازم درباره مطالباتشان را دریغ نکردندر حق ذینفعان برونیاطلاعات صحیح را دریغ نکردن با وجود احتمال موضع انتقادی آنهاوفاداری نسبت به آرمان‌ها و ارزش‌ها و مأموریت‌های سازمان منبع:خاکی،1393 2-3-3- تاریخچه اخلاق کاری در غرب تاریخ تدوین اولین اصول اخلاق حرفه‌ای به حدود 300 سال پیش از میلاد بر می‌گردد. حرفه پزشکی که با جان و مال و ناموس جامعه پیوند نزدیک دارد، از دوران باستان دارای سازمان یافتگی ویژه بود. اولین اصول اخلاق حرفه‌ای متعلق به حرفه پزشکی می‌باشد و در سوگندنامه بقراط مشخص شده است. بقراط سوگند نامه خود را «هنر زیست» و «مراقبت و مواظبت از نفس» توصیف کرد. او اولین کسی بود که مبنای اخلاقی را در قالب قسم نامه با طبابت در آمیخت. در سال 1949 این سوگندنامه که در حکم اصول اخلاق حرفه‌ای بود از سوی اتحادیه جهانی پزشکان مورد اصلاح و بازبینی قرار گرفت. سازمان بهداشت جهانی بیان می‌کند "احترام به کرامت انسانی و عشق به دیگری، سنگ بنا و پایه تمامی اصول اخلاق پزشکی را تشکیل می دهد". اولین مسئولیت یک صاحب حرفه، در 2500 سال پیش در سوگند نامه بقراط به وضوح بیان شده است: "ندانسته (ناآگاهانه) به کسی آسیب نرسانید". هیچ صاحب حرفه‌ای نمی‌تواند قول دهد برای مشتری اش بهترین خدمت را ارائه دهد، اما می‌تواند قول دهد که ندانسته یا از روی غفلت به کسی آسیب نرساند. "ندانسته به کسی آسیب نرسانید"، قانون اساسی و زیربنای اخلاق حرفه‌ای و قانون اصلی اخلاق و مسئولیت اجتماعی است (عاملی 1381 به نقل از دراکر، 2004). اخلاق حرفه‌ای در قالب یک اصطلاح به عنوان یکی از ویژگی‌های سرمایه انسانی و معنوی هر جامعه یا سازمان از قرن 18 و 19 میلادی در ادبیات سیاسی، اقتصادی و اجتماعی نویسندگان غرب رایج شد. " اخلاق حرفه‌ای نوعی تعهد اخلاقی و وجدان کاری نسبت به هر نوع کار، وظیفه و مسئولیت است" (مولایی، 1385 به نقل از سانتوز، 1998). به تدریج، گرایش نویسندگان و فیلسوفان به تحلیل و بررسی مسائل مربوط به جنگ ویتنام، تبعیض نژادی، بی عدالتی اجتماعی، به انضمام پرسش‌های اخلاقی مربوط به حوزه پزشکی و علوم زیستی و یافتن راه حلی برای معضلاتی مشابه این، باعث روی آوردن جدی به این حوزه فکری شد که با طرح پرسش‌هایی نو درباره حرفه‌های مختلف و یا موضوعات متفاوت، به تدریج شاخه‌های زیر مجموعه اخلاق کاربردی یعنی پزشکی، زیست محیطی، تجارت، مهندسی، سیاسی، حقوقی و... شکل گرفت (خزاعی، 1384). دانش اخلاق کسب و کار در دهه هفتاد میلادی به عنوان یک رشته‌ی (مستقل) دانشگاهی شناخته شد. پیش از آن سراغ چنین دانشی را می‌شد در شماری از واحدهای دانشگاهی گرفت. هم‌چنین در آثار چهره‌هایی برجسته همچون ریموند بومرت که در دو زمینه‌ی اخلاق و بازرگانی کار کرده بودند.مسائل اخلاقی اگر مورد توجه بودند در واحدهای درسی مسائل اجتماعی بود. تا این زمان، الهی‌دانان و اندیشمندان دینی در کنار کارشناسان رسانه‌ها همواره درباره مسئولیت اجتماعی شرکت‌ها گوی پژوهش و نگارش را می‌ربودند. آنچه اخلاق کسب و کار را یک دانش کرد، ورود شمار قابل اعتنایی فیلسوف به میدان بود. این فیلسوفان نظریه اخلاقی و تحلیل فلسفی را در فهم مسائل کسب وکار آزمودند. دانش اخلاق کسب و کار، محصول تلاقی نظریه اخلاقی، پژوهش تجربی و تحلیل مسائل و موارد عینی در کسب و کار است (نهاوندیان،1385). 2-3-4- مکاتب و نظریه‌های اخلاق حرفه‌ای اخلاق حرفه‌ای در سنت با محوریت انسان و انگیزه خدمت به دیگران بوده که در طول تاریخ متحول گردیده است؛ اما امروزه گاه انسان در خدمت حرفه و حرفه نیز ابزاری در جهت اهداف صرفا مادی او بدل شده است. در نظام‌های غربی، مکاتب اخلاقی مانند سودانگاری، عدالت توزیعی، آزادی فردی و تکلیف‌گرایی درصدد رساندن انسان به سعادت بوده اند. اما در نظام اخلاق اسلامی، ملاک نهایی و سعادت حقیقی بشر تقرب به «الله» است و انسان به عنوان خلیفه و جانشین الهی بر روی زمین محور توجهات اخلاقی است. بررسی نظام‌های مختلف اخلاقی در اخلاق حرفه‌ای ما را در شناخت عمیق‌تر علم اخلاق حرفه‌ای یاری می نماید (عاملی،1388). 2-3-4-1-مکتب سود انگاری در تعریف مکتب سودانگاریآورده‌اند: «مکتبی که معتقد است کار صواب به آن است که خیر و سود هرچه بیشتر به جهانی ارزانی دارد.» (داگوبرت، ترجمه اردوبادی،1380). بالاترین سود برای بیشترین کسان همراه با کمترین زیان رایج‌ترین ملاک نهایی است که در اخلاق حرفه‌ای به میان آمده است. این ملاک در اساس از نظام اخلاقی فایده‌گرایی اخذ شده است ( قراملکی، 1382). تعدادی از با نفوذترین فلاسفه در جهان غرب (از جمله جرمی بنتام و جی.اس. میل) اظهار داشته‌اند ارزش اخلاقی رفتارشخصی را می‌توان به وسیله نتایج آن رفتار تعیین کرد. هدف خلق بزرگ‌ترین میزان منافع برای بیشترین مردم با کمترین میزان آسیب‌هاست. ایراد سودمندگرایی امکان استثمارآن است(هس مر 1382).یکی از نقاط ضعف این مکتب که به عنوان مکتبی اخلاقی مطرح گردیده است عبارت است از اینکه مقصود صاحبان این اندیشه از مصلحت و سود، تنها سود و بهره دنیوی است و تکیه آن بر منافع و لذات دنیایی است، در حالی که لذات اخروی موجب بیشترین و پایدارترین خوشی برای انسان می‌باشد (مصباح یزدی،1377). 2-3-4-2- مکتب تکلیف‌گرایی بر طبق مکتب تکلیف گراییاخلاق تکلیف‌گرایانه، بر آن است که خوبی و بدی یک عمل تنها مبتنی بر نتایج آن نیست، بلکه ویژگی‌های خود عمل یا انگیزه ورای آن، خوبی و بدی عمل را مشخص می‌کند. نتایج عمل هر چه باشد، تأثیری در خوبی و بدی آن نمی گذارد. مدافع برجسته این نوع نگرش ایمانوئل کانت است (لیدبیتر،2005). نظریه کانت در بررسی کاربردگرایانه (در برابر بررسی صرفا تئوریک و نظریه) دو نقیصه عمده دارد: اولاً: عدم توانایی در رفع تعارضات اخلاقی در موقعیت. از طرفی بر اساس وظیفه اخلاقی رازداری نباید راست گفت، زیرا راست گفتن افشای رازی را سبب می‌شود و از طرف دیگر بر اساس وظیفه اخلاقی راستگویی نباید حقیقت را کتمان کرد و از راستگویی پرهیز نمود. در چنین موقعیتی وظیفه اخلاقی چیست؟ دوماً: نقیصه دوم، نهایی نبودن ملاک کانت است. نظریه کانت صرفا نشانه، شاخص و ملاک تشخیص خوب و بد در شرایط خاص است. اما این نظریه متضمن ملاک نهایی نیست. زیرا به تعبیر کی یر کیگارد فیلسوف بزرگ اگزیستانسیالیزم هر چند ما در گذر از زندگی استحسانی (حیات حیوانی) به نخستین سپهر وجودی آدمی (زندگی اخلاقی عقلانی) خویشتن را با عمل به وظیفه ی عقلانی معنادار می کنیم. اما به سرعت دست ما پی چیزی خواهد گشت تا وظیفه را معنادار کند؟ چرا باید به وظیفه عمل نمود؟ و پاسخ درست به این سوال که سکوی پرش به دومین سپهر وجودی است، دست یافتن به ملاک برتری است که مبین عمل به وظیفه است. بنابراین نظریه وظیفه‌گرایی کانت متضمن ملاک نهایی نیست، بلکه خود محتاج ملاک نهایی اخلاق است (قراملکی،1382). 2-3-4-3- مکتب عدالت توزیعی از نظر مکتب عدالت توزیعیاخلاق عدالتی از دو مکتب سرچشمه می‌گیرد: یکی در قرن 17 در آثار‌هابز، کانت، و نزدیکانی نظیر راولز و کوبرگ و دیگری ریشه اش در آثار فیلسوفانی چون آریستوتل روزاو، هگل، مارکس و دیویی. مکتب اولی دریافت افراد را مرکز، و روابط اجتماعی را به عنوان قراردادی در بین افراد به کار می برد. و مکتب دومی به وجود مرکز اعتقاد ندارد و سعی می‌کند به انسان‌ها بیاموزد که در اجتماع چگونه رفتار کنند. در این مکتب عدالت از توافق اجتماعی حاصل می‌شود. در این دیدگاه فیلسوفان و نویسندگان به بحث درباره طبیعت جهان، ذات خدا، تقدیر در برابر اراده آزاد، خیر و شر و روابط بین انسان و شرایطش می پردازند (استارات،1994). نظریه عدالت توزیعی به عنوان مکتبی اخلاقی توسط فیلسوف آمریکایی و نظریه پرداز سیاسی، جان رالز متولد 1921 م در «بالتیمور» و عضو دانشگاه‌هاروارد پیشنهاد شده است که با تلاش در دهه 1950 تا 1960 نظریه عدالت را بر اساس برتری یک ارزش واحد به نام عدالت، مطرح نمود. از آنجا که دو مکتب سودانگاری و تکلیف‌گرایی نمی‌توانند یگانه معیار اساسی صواب و خطای قانع کننده در اخلاق باشند باید اصلی را درباره عدالت معتبر بدانیم تا ما را در توزیع خوبی و بدی در جهان کمک کند و آن مکتب عدالت توزیعی است (عاملی،1388). نظریه عدالت توزیعی «جان رالز» را به عنوان یک مکتب اخلاقی می‌توان از یک سیستم اقتصادی خاص توزیع منافع به یک سیستم اخلاقی برای ارزیابی رفتار گسترش داد که بر اساس آن می‌تواند یک عمل را در صورتی که منجر به افزایش همکاری بین اعضای جامعه می‌گردد، «درست»، «عادلانه» و «مناسب» نامید و هر چه مخالف این جریان باشد «نادرست»، «ناعادلانه» و «نامناسب» دانست (هس مر، ترجمه اعرابی و ایزدی،1382). هم‌چنین آورده اند که عدالت توزیعی از طرف قدرت حاکمه به اجرا درمی آید و عبارتست از تقسیم خوبی‌ها و بدی‌ها بر حسب لیاقت اشخاص؛ به عبارت بهتر «عدالت توزیعی یعنی آنچه مربوط است به تقسیم افتخارات، اموال یا هرگونه امتیازات دیگری که بتوان بین کسانی که درزندگی اجتماعی دستی دارند، تقسیم کرد و جز به تقسیم امتیازات و ثروت اجتماعی به چیز دیگری اطلاق نمی‌گردد.» (لالاند، ترجمه وثیق،1377). به عبارت دیگر عدالت توزیعی به تناسب بین اعمال و رفتار و لیاقت و فضایل آنان مربوط است. از دیدگاه ارسطو عدالت یا جزئی است یا کلی؛ عدالت جزئی نیز خود به دوگونه است: نخست، عدالت در توزیع شرافت و ثروت در میان شهروندان و دیگری، عدالت جبرانی در روابط بین مردم (راس، ترجمه قوام صفری،1377). در واقع عدالت توزیعی به انصاف در توزیع منابع مربوط می‌شود، و توزیع انصاف، توزیعی است که در آن به یک معنا، سود است؛ بعضی نیز ذکر می‌کنند که توزیع انصاف، توزیع هر آنچه از بازار آزاد نتیجه می‌شود، است (آئودی،1999).عدالت فراگیر، بدون تردید یکی از مهم‌ترین اصول راهبردی اخلاق است و در آموزه‌های دینی نیز برقراری آن از اهداف نبوت تلقی شده است. اما عدالت ملاک نهایی اخلاق نیست، زیرا اولا آن همه احکام اخلاقی را تبیین نمی‌کند. به عنوان مثال تفضل فراتر از عدالت، فداکاری و ایثار، عشق و... را نمی‌توان به ترازوی عدالت سنجید. ثانیا خود محتاج ملاک برای تبیین شدن است، چرا که همیشه می‌توان پرسید: چرا باید عادلانه عمل کرد؟ (قراملکی،1382). 2-3-4-4- مکتب آزادی فردی نظریه آزادی فردی از ابتکارات «رابرت نوزیک» است که بر اساس تقدم یک ارزش به نام «آزادی فردی» طراحی گردیده است. بر طبق مکتب آزادی فردی، همه باید برای آزادی بیشتر فعالیت کنند، زیرا موجب افزایش تبادل بازار می‌گردد که برای بهره جویی اجتماعی ضروری است از جمله انتقادات وارد بر این نظریه اخلاقی عبارت است از اینکه این مفهوم بر اساس تعریفی کوته بینانه از آزادی بنا شده است و به حق منفی محدود است. و افراد دیگر حق دخالت ندارند؛ اگرچه حق مثبتی برای بهره مندی از بعضی منافع که نصیب دیگران شده وجود داشته باشد (هس مر،1382). بخش دوم: پیشینه تحقیقات داخلی و بین المللی 2-6-1- تحقیقات داخلی شریفی و اسلامیه (1393)، پژوهشی را به منظور بررسی تأثیر آموزش بر میزان پایبندی به کدها و استانداردهای اخلاق حرفه‌ای انجام داده‌اند. روش تحقیق علی مقایسه‌ای با طرح مقایسه دو گروه مستقل (آموزش دیده و آموزش ندیده) بوده است. جامعه آماری پژوهشی را مربیان مراکز آموزش فنی و حرفه‌ای استان سمنان تشکیل داده‌اند. تعداد نمونه 76 نفر بوده است که به صورت تصادفی 38 نفر آنها درگروه آموزش دیده و 38 نفر در گروه آموزش ندیده قرار گرفته‌اند. ابزار گردآوری داده‌ها پرسشنامه محقق ساخته شامل شش استاندارد اخلاق حرفه‌ای (توانمندسازی دانش‌آموزان، تسلط به اصول علمی تدریس و آموزش، رعایت عدالت و مساوات، رازداری، احترام به همکاران، دانش‌آموزان و مدرسه، ارزشیابی معتبر از دانش‌آموزان) با ضریب آلفای 88/0 در مقیاس چهار درجه‌ای بوده است. داده‌ها به کمک آزمون t مستقل مورد تحلیل قرار گرفته است. نتایج نشان داده است که بین مربیان آموزش دیده و آموزش ندیده از نظر میزان پایبندی به کدها و استانداردهای اخلاق حرفه‌ای تفاوت معناداری وجود دارد به طوری که این تفاوت در مربیان آموزش دیده بیشتر از مربیان آموزش ندیده بوده است. رجبی(1392)، در پژوهشی به ارزیابی اخلاق حرفه‌ای مدیران مدارس پسرانه شهرستان محلات پرداخته است با تکیه بر آموزه‌های اخلاقی مدیریتی سعدی در بوستان و گلستان. جامعه تحقیق 263 نفر از معلمان مدارس پسرانه محلات است که 218 معلم به عنوان نمونه انتخاب شدند. روش گردآوری داده‌ها توصیفی و ابزار گردآوری داده‌ها پرسشنامه ای محقق ساخته است. پرسش نامه شامل 38 گویه با طیف اندازه گیری 5 درجه‌ای لیکرت می‌باشد. تجزیه تحلیل داده‌ها با استفاده از آمار توصیفی و آمار استنباطی انجام گرفته است. نتایج نشان داد وضعیت اخلاق حرفه‌ای مدیران(منطبق با اشارات مدیریتی و اخلاق سعدی) در وضعیت نسبتاً مطلوبی قرار دارد. اخلاق فایده محور، وظیفه محور، عدالت محور در وضعیت نسبتاً مطلوب و اخلاق آزادی محور در وضعیت نامطلوبی قرار دارد. پاداش و گل پرور (1389)، در یک پژوهش همبستگی با عنوان « رابطه رهبری اخلاق مدار با انگیزش درونی برای نوآوری و خلاقیت کارکنان » نشان دادند که ابتدا رهبری اخلاق مدار باعث تأثیر بر انگیزش درونی در نوآوری می‌شود و سپس انگیزش درونی در نوآوری طی یک فرایند زنجیره ای باعث تقویت خلاقیت در محیط کار می‌گردد. جامعه آماری پژوهش راکارکنان کارخانه حایر تشکیل دادند و نمونه 322 نفر بر اساس نمونه گیری تصادفی انتخاب شدند. ابزار پژوهش شامل چندپرسشنامه درزمینه رهبری اخلاق مدار، انگیزش درونی وخلاقیت درکار بود. برای تحلیل داده‌های حاصل از پرسشنامه‌های پژوهش از ضریب همبستگی پیرسون، الگوسازی معادله ساختاری و تحلیل رگرسیون میانجی استفاده گردید. یافته‌ها نشان داد خلاقیت در کار با انگیزش درونی برای نوآوری(338/0=r)و با رهبری اخلاق‌مدار (149/0=r) دارای رابطه معناداری است. انگیزش درونی برای نوآوری نیز با رهبری اخلاق‌مدار (384/0=r) دارای رابطه معناداری است. بر پایه یافته‌های این پژوهش می‌توان کارکرد انگیزشی برای رهبری اخلاق‌مدار در نظر گرفت. پایبندی به اصول مدیریت اخلاقی نظیر (حمایت انسانی و عاطفی، تقویت حس پیوند انسانی با دیگران، احترام و توجه به ارزش‌های اخلاقی و انسانی مورد پذیرش همه) برای کارکنان اطمینان‌خاطر و اعتماد لازم را فراهم می‌کند که به دنبال آن سطح انگیزشی درونی در کارکنان فراهم می‌گردد و زمینه تمایل به خلاقیت را فراهم می‌سازد. اخوان و همکاران(1392)، در پژوهشی که از نوع همبستگی است، به بررسی توأم نقش اصول اخلاقی و مدیریت دانش بر عملکرد سازمانی پرداخته اند. برای سنجش موضوع تحقیق، مدل مفهومی براساس ادبیات موضوع طراحی گردیده است و به منظور بررسی مدل مفهومی تحقیق از کارکنان یک سازمان صنعتی خواسته شده تا به سوالات پرسشنامه ای پاسخ دهند. برای بررسی رابطه بین متغیرهای تحقیق از مدل سازی معادلات ساختاری، استفاده گردیده است. یافته‌ها نشان داد که بین اصول اخلاقی و عملکرد سازمانی رابطه مثبت و قوی برقرار است و رابطه بین اصول اخلاقی و فرایند مدیریت دانش نیز مثبت و معنادار است ولی بین مدیریت دانش و عملکرد سازمانی رابطه معناداری وجود ندارد. بنابراین مشخص شد اگرچه اصول اخلاقی به طور مستقیم بر عملکرد تأثیر مثبت و قوی دارد ولی با میانجی‌گری مدیریت دانش نتوانسته بر عملکرد تأثیرگذار باشد. نتیجه آنکه اخلاق به عنوان یک عامل کلیدی در ارتقای عملکرد سازمانی و نیز موفقیت فرایند مدیریت دانش، در کنار دیگر عوامل موثر نقش ایفا می‌کند و بر این اساس پیشنهاد گردید زمینه رعایت اصول اخلاقی در سازمان‌ها فراهم آید تا افراد در ارتقای عملکرد سازمان خود نقش بیشتر و موثرتری ایفاد کنند و نیز در فرایند مدیریت دانش مشارکت فعالتری داشته باشند. مطلبی‌فرد و همکاران(1391)، پژوهشی را با هدف دستیابی به نشانگرهای اخلاقی مدیران آموزش عالی در چارچوب رویکرد کیفی صورت داده‌اند. ابزار جمع‌آوری داده‌ها، مصاحبه‌های نیمه ساختار یافته بوده است. جامعه پژوهشی عبارت است از استادان و دانشجویان تحصیلات تکمیلی دانشگاه‌های دولتی شهر تهران که از بین آنها در نهایت 37 نفر به عنوان اطلاع‌رسان انتخاب گردیدند. در مرحله انتخاب دانشگاه‌ها از نمونه‌گیری طبقه‌ای و برای انتخاب اطلاع‌رسان‌ها از روش گلوله‌برفی استفاده شده است. برای تحلیل داده‌های به دست آمده از مصاحبه‌ها از تحلیل محتوای مصاحبه‌ها و سه فرایند پیاده سازی، کدگذاری باز و انتخابی استفاده شده است. نتایج تحقیق نشان داد که می‌توان مسئولیت‌های اخلاقی مدیران را در شش مقوله و 30 معیار اخلاقی تقسیم‌بندی کرد به این شرح: مدیریت و دانشگاه (شناخت درست و احترام به دانشگاه، تلاش برای ارتقاء دانشگاه‌ها، ایجاد محیطی پویا و با نشاط)، مدیریت و کارمندان (پرهیز از جانبداری، احترام گذاشتن به کارمندان، انتصاب افراد بر اساس ضوابط، برخورد با افراد خاطی)، مدیریت و دانشجویان (آماده کردن دانشجویان برای ورود به جامعه، درک شرایط و اقتضائات سنی، مشارکت دادن دانشجویان در تصمیم‌گیری‌ها، پاسخگویی در قبال قوانین و مشکلات، صداقت با دانشجویان) مدیریت و استادان (صداقت و احترام در برخورد با استادان، حل مشکلات و فراهم کردن امکانات، نگاه سرمایه‌ای به استاد، مشارکت دادن استادان در تصمیم‌گیری‌ها، نظارت بر استادان)، مدیریت و ویژگی‌های فردی (صبر و سعه صدر داشتن، خوش برخورد بودن، شجاعت‌ و اراده، انتقادپذیری، وجدان کاری، دوری از منفعت طلبی)، مدیریت و ویژگی‌های حرفه‌ای (تعهد حرفه‌ای به دانشگاه، داشتن تخصص و دانش مدیریت، هم‌اندیشی با دیگران، قانون‌مداری و عدالت، تقسیم عادلانه امکانات و بودجه، توجه به مسائل فرهنگی، توانایی مدیریت بحران‌ها). نورانی و همکاران(1391) در پژوهشی کمی رابطه بین اخلاق حرفه‌ای مدیران و بهره‌وری کارکنان در دانشگاه علم و فرهنگ را بررسی نموده است. جامعه آماری کلیه کارکنان غیرهیأت علمی دانشگاه به تعداد 91 نفر می‌باشند و تمام جامعه آماری مورد پرسش قرار گرفتند جهت بررسی رابطه بین اخلاق حرفه‌ای و بهره وری پرسشنامه ای طراحی گردیده است و با اولویت‌بندی عوامل موثر مدلی ارائه گردیده است. پس از دسته‌بندی متغیرهای تأثیرگذار، اعتبار و پایایی پرسشنامه مورد آزمون قرار گرفته است. پس از انجام آزمون همبستگی پیرسون و حصول اطمینان از ارتباط معنی دار میان اخلاق حرفه‌ای مدیران با بهره وری کارکنان، از طریق آزمون فریدمن مشخص گردید که عامل دادورزی بالاترین اولویت و امانتداری پایین‌ترین اولویت را به خود اختصاص دادند. قربانی و همکاران(1391) با هدف بررسی رابطه هوش معنوی و اخلاق حرفه‌ای با اثربخشی مدیران مدارس، پژوهشی را انجام داده اند. به این منظور کلیه مدارس راهنمایی دولتی و غیرانتفاعی شهر مشهد به عنوان جامعه آماری در نظر گرفته شده تعداد 200 نفر از طریق روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای به عنوان نمونه انتخاب شدند. برای جمع‌آوری اطلاعات، پرسش نامه‌های هوش معنوی کینگ، اخلاق حرفه‌ای و اثربخشی میان نمونه مورد نظر توزیع شد و از طریق نرم افزار Lisrel & SPSS مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت. نتایج به دست آمده از طریق آزمون معادلات ساختاری، تحلیل عاملی اکتشافی و تحلیل عاملی تأییدی حاکی از آن است که بین هوش معنوی و اخلاق حرفه‌ای با اثربخشی مدیران رابطه مثبت و معناداری وجود دارد هم‌چنین یافته‌های حاصل از مدل ساختاری در حالت تخمین استاندارد نیز نشان دهنده رابطه مثبت و معنادار میان ابعاد اخلاق حرفه‌ای (فعالیت گروهی، صداقت رفتاری، رفتار حرفه‌ای، مسئولیت حرفه‌ای، تعهد علمی، مسئولیت مالی) و هوش معنوی (تفکر انتقادی، تولید معنای شخصی، توسعه آگاهی) با اثربخشی می‌باشد. امینی و همکاران(1390)، پژوهشی توصیفی- پیمایشی را با هدف طراحی مدل و مولفه‌های دستیابی به اخلاق مطلوب کاری کارکنان وزارت نفت از طریق شناسایی عوامل موثر بر جو سازمانی انجام داده اند. پژوهش در صدد یافتن پاسخ این مسئله است که «چه عواملی از جو سازمانی می‌تواند بر اخلاق کاری کارکنان تأثیر بگذارد؟» بدین منظور جو سازمانی متغیر مستقل با پنج بعد وضوح و توافق اهداف، وضوح و توافق نقش، رضایت از پاداش، توافق بر رویه‌ها و اثربخشی ارتباطات در نظر گرفته شده است و هم‌چنین اخلاق کاری کارکنان متغیر وابسته با شاخص‌های صداقت و راستگویی، وفاداری و امانتداری و احساس مسئولیت لحاظ شده است. ابزار گردآوری داده‌ها پرسشنامه و جامعه آماری کارشناسان ارشد با حجم 245 نفر بود که 150 نفر نمونه آماری انتخاب شده نتیجه آنکه میان جوسازمانی و ابعاد وضوح و توافق نقش، رضایت از پاداش و توافق بر رویه‌ها و اخلاق کاری کارکنان رابطه معناداری وجود دارد ولی میان اثربخشی ارتباطات و اخلاق کاری کارکنان رابطه معناداری وجود ندارد. عزیزی(1389)، در پژوهشی به بررسی و مقایسه وضعیت موجود و مطلوب استانداردهای اخلاق حرفه‌ای در آموزشهای دانشگاهی پرداخته است. در این مطالعه از روش تحقیق توصیفی-پیمایشی و الگوی تلفیقی کمی و کیفی استفاده شده است. جامعه آماری پژوهش شامل اساتید و دانشجویان دانشگاه کردستان می‌باشد و از ابزار پرسشنامه و مصاحبه نیمه ساختارمند و بحث تمرکز گروهی استفاده گردیده است. در تحلیل داده‌ها نیز بنا به ماهیت سوالات پژوهشی از روش آمار توصیفی، آزمون t مستقل و وابسته و تحلیل واریانس یک طرفه استفاده شده است. نتیجه آنکه از نظر اساتید و دانشجویان، وضعیت موجود اخلاق حرفه‌ای در حوزه فعالیت‌های آموزشی پایین‌تر از حد متوسط ارزیابی می‌شود در حالی که پاسخگویان توجه به این استانداردها را بسیار ضروری می دانند. در ادامه جهت ارتقای وضعیت کمی و کیفی استانداردهای اخلاق حرفه‌ای در مراکز دانشگاهی پیشنهاداتی ارائه می‌گردد از جمله: 1.تدوین چهارچوب سازمانی برای استانداردهای حرفه‌ای رفتار آکادمیک در دانشگاه 2.تاکید بر انجام مطالعه و تحقیق در ارتباط با مسائل اخلاق حرفه‌ای در دانشگاه 3. طراحی مدلهای روشمند برای مطالعه، بحث و انطباق با استانداردهای اخلاق حرفه‌ای در مراکز دانشگاهی 4. تشویق اساتید به شرکت در دوره‌های آموزشی مربوط به این استانداردها الوانی و همکاران(1389) در پژوهشی توصیفی-پیمایشی از طریق نمونه گیری طبقه‌بندی نسبی (170 نفر) و ابزار پرسشنامه به شناسایی اخلاق سازمانی کارکنان می پردازد. نتایج تحلیل آماری نشانگر آن است که گرایش کارکنان دانشگاه به نظریه نفع‌گرایی جمعی است و این گرایش در بین گروههای مختلف از جهت جنسیت، تحصیل، سن سابقه کار تفاوت معنی داری ندارد. نتیجه آنکه با توجه به گرایش کارکنان به نظریه نفع‌گرایی جمعی، مدیران دانشگاه باید آن را مد نظر قرار داده و در این راستا، اقداماتی نظیر طراحی منشور اخلاقی مناسب و نظام پاداش مناسب و... انجام دهند. تأکید اینکه ساده انگارانه خواهد بود اگر منافع جمعی را صرفا در حد سودهای مادی، جزئی و شخصی تقلیل دهیم بلکه باید به دنبال سود اجتماعی بلندمدت بود که متضمن سعادت جامعه باشد. در نهایت برای ایجاد یک فرهنگ جدید و به تبع آن یک اخلاق حرفه‌ای کارآ به نقش مثبت مدیران دانشگاه تأکید شده است. باقری و همکاران (1389)، در مقاله ای مروری، پژوهشی در بیان اهمیت اخلاق حرفه‌ای و مسئولیت‌های اخلاقی مدیران دارند و بحثی پیرامون آسیب شناسی اخلاق مدیران مطرح می نمایند که از جمله این آسیبها، دنیا‌گرایی، ریاست خواهی و قدرت طلبی، عدم درک فضیلت معنوی خدمت، سازش با خطاکاران، فقدان انصاف و عدالت و تکبر ذکر شده است. هم‌چنین ویژگی‌های اخلاقی مدیر را برشمرده و مورد بررسی قرار داده اند مانند: صیانت از بیت المال، حسن ظن، ارتباط شایسته با کارکنان، رعایت عدالت، تواضع و بصیرت. خنیفر و همکاران (1388) در پژوهش مروری منشور اخلاق کاری و پایبندی به سازمان اخلاقی، ضمن بررسی فعل اخلاقی، خاستگاههای روان شناسی و نظریه اسناد، نظریات متعدد مرتبط با معیار سنجی فعل اخلاقی از جمله نظریه دگردوستی، حسن و قبح ذاتی افعال، الهام وجدان و امثال آن را بررسی و به عوامل موثر بر رفتار اخلاقی و غیراخلاقی می پردازند. سپس اصول چهارگانه علم اخلاق ارزشی یعنی تعهد، نظارت حسابگری و سرزنش با استناد به روایات و مطالعات روانشناسی مورد تأکید قرار می‌گیرد و در نهایت زمینه‌های جهانی تدوین منشور اخلاقی سازمان‌ها و معیارهای آن تحلیل شده و مصادیق این منشور در ابعاد مورد مطالعه ارائه می‌گردد. چاوش باشی(1389) پژوهشی در راستای تبیین مسئولیت اجتماعی سازمان و ارتباط آن با اخلاق مدیران می‌باشد. پس از ذکر سطوح رفتارهای اخلاقی و بررسی عوامل موثر بر رفتار اخلاقی و غیراخلاقی مدیران مواردی را جهت توسعه رفتار اخلاقی در سازمان توسط مدیران بیان می دارد: 1.استخدام و به کار گیری نیروی انسانی با استانداردهای اخلاقی 2.تعیین کدهای اخلاقی و قواعد تصمیم گیری 3.هدایت و رهبری غیرمستقیم به وسیله نمونه‌های خوب و شاخص 4.لحاظ نمودن اخلاقیات در ارزیابی‌های عملکرد 5.مهیا نمودن آموزش اخلاقیات 6.حمایت از افرادی که با دورراهی‌های اخلاقی مواجه می‌شوند. ستوده‌نیا و جانی‌پور (1392) گزاره‌های اخلاقی سورة مبارکه اسراء را با روش تحلیل محتوا دردو بعد فردی و جمعی با چهار رکن اصول و مبانی نظری، الزامات، مقدمات و موانع، استخراج نموده‌اند که می‌توان کاربردهای مدیریتی از آنها استنباط نمود. از جمله اصول و مبانی اخلاق اجتماعی: رعایت اولویت در روابط اجتماعی (آیه 26)، احترام جان و مال عموم مردم و عموم مسلمانان (آیه 33)، توجه به بلوغ فکری در مسئله مالکیت، توجه به حقوق متولیان و سرپرستان (آیه 34)، صداقت مبنای اخلاق نیک (آیه 80). الزامات اخلاق اجتماعی: تأکید بر احسان (آیه 7)، لزوم احترام به حقوق مردم (آیه 28)، لزوم آینده نگری (آیه 29)، لزوم وفای به عهد و پیمان (آیه 34)، خوشروفتاری موجب تألیف قلوب (آیه 53)، لزوم به کارگیری صحیح استعدادها و امکانات الهی (آیه 100). مقدمات اخلاق اجتماعی: تأکید بر عدالت (35)، نقش برنامه‌های اخلاقی در هدایت جامعه (آیه 79)، نقش راهنما و بصیرت در سعادت انسان (آیه 80). موانع اخلاق اجتماعی: تبذیر و اسراف (آیه 27)، نهی از افراط تفریط (آیه 29) پرهیز از تعصبات (آیه 31)، پرهیز از کم فروشی (آیه 35)، نهی از تکبر ورزیدن (37). 2-6-2- تحقیقات خارجی ویلیام برنچ ( 2015 ) با موضوع آموزش ارزش های حرفه ای و پیشنهاداتی جهت ارائه مدل علمی و اخلاقی سازمان، به بررسی مؤلفه های تأثیرگذار در این زمینه پرداخت. هدف این تحقیق توصیف زیر بنای علمی و نظری برای آموزش ارزش های اخلاق حرفه ای و انسانی بود. این مقاله با روش ارائه مدل و بهره گیری از مدل 4 گانه و ترکیبی شکل گرفت. نتایج بیانگر این امر بود که با تکیه بر 4 روش یادگیری تجربی مهارت ها، اندیشه ی انتقادی فرایندگروهی حمایت کننده و وجود برنامه درسی می توان یک مدل صحیح و کاربردی برای پیاده سازی اخلاق حرفه ای در سازمان تدوین نمود. در بخش دیگر از نتایج تحقیق مؤلفه هویت حرفه ای به عنوان یک عامل کلیدی و بسیار تأثیر گذار در پیاده سازی ارزش های اخلاقی سازمان در نظر گرفته شد و در رتبه بعدی مؤلفه ی ایجاد برنامه ریزی درسی در سازمان بود که دومین مؤلفه تأثیر گذار شناخته شد. گاندرسن و همکاران (2014) با انجام تحقیقی تحت عنوان تدوین چارچوب یکپارچه علمی و اخلاقیات حرفه ای در یک سازمان خاص به بررسی چالش ها و مؤلفه های تأثیر گذار پرداختند در این بین سیاست های اخلاقی در پیاده سازی اخلاق حرفه ای مد نظر واقع گردید تا اوضاع استراتژیک سازمان مربوط بهبود یابد. نتایج بیانگر این بود که مؤلفه هایی از قبیل الهام درونی، حس مسئولیت، صداقت و درستی در کارتأثیر به سزایی در ایجاد یکپارچگی علمی در اخلاق حرفه ای در سازمان دارد.کریگر و همکاران (2014) با انجام تحقیقی تحت عنوان اخلاق حرفه ای و شکل گیری هویت آن به بررسی مؤلفه های مؤثر در اخلاق حرفه ای سازمان پرداختند و با هدف معرفی مفاهیم توسعه یافته ی جدید از حرفه ای شدن افراد و ریشه های مؤثر اخلاقیات شروع به تحقیق نمودند. روش تحقیق حاضر مدل پله ای در نظر گرفته شد و با کد گذاری مؤلفه ها اقدام به اولویت بندی آنها در پیاده سازی اخلاق حرفه ای در سازمان بود. هدف کاربردی تحقیق توسعه اجتماعی و توسعه انفرادی در هویت حرفه ای و اخلاق حرفه ای سازمان مربوط بود. رفیعی،علی احمدی وکرمانی(2013) یک مدل مدیریت جدید برای روابط متقابل مردم به عنوان بندگان خدا در میان خود و با خالق خود، برمبنای دعای جوشن کبیر ارائه کرده اند . روش شناسی پژوهش بر اساس تحلیل مفاهیم است. به این منظور محتویات این دعا از نظر کیفی تجزیه و تحلیل شده اند. نتایج به دست آمده پس از دسته بندی برای توسعه یک مدل اخلاق گرا که شامل ویژگی های اثر بخشی،عمل گرایی و حلم و فروتنی باشد مورد استفاده قرار گرفته است. بر اساس این مدل مدیریت اخلاقی با هفت ویژگی اصلی یعنی، دانش، توانایی، پشتکار، صداقت، برتری، تعادل و ثبات و مدیریت غیر ملموس مشخص شده است. کاستل (2014)، آموزش اخلاق کسب و کار را در دانشگاهی در جمهوری چک، مورد بررسی قرار داده است. در این راستا موضوعات پایه نظیر تنوع فرهنگی، رویکرد‌های اخلاقی متنوع و الزامات اخلاقی که دارای تأثیر عمیق در تجارت بین المللی است، به بحث گذاشته می‌شود. در کلاس‌ها، مسائل اخلاقی مانند اخلاق در برابر منفعت، مفهوم مسئولیت‌پذیری و غیره، بر اساس چهارچوب حل مشکلات اخلاقی و موقعیت‌های مدل استفاده شده، حل می‌شوند. رشته BM به دانشجویان فرصتی را برای ترویج توانایی‌هایشان در خصوص تبادل اطلاعات و مکالمات با همکارانشان در کلاس ارائه می‌کند. در راستای بهبود مهارت‌های دانشجویان، مسائل غیر انسانی را با اصول اتخاذ تصمیم اخلاقی به جهانی درک کنند. ساینر و ایرن (2013) در پژوهشی که در الگوی توصیفی طراحی شده است و از یافته‌های کیفی و کمی بهره می‌گیرد، به ارزیابی قوانین اخلاقی برای سازمان‌های مراقبت از سلامتی از دیدگاه مفهوم نوآوری پرداخته‌اند. در این بررسی، عقیده 96 نفر از کارکنان بیمارستان پژوهشی و آموزشی استانبول در رابطه با اخلاق و نوآوری پرسیده شد. 9 سؤال مربوط به اخلاق عمومی پرسیده شد نظیر اینکه چگونه آنها مشکل اخلاقی را حل می‌کنند؟ و 6 سؤال دیگر جهت بررسی اینکه چگونه قوانین اخلاقی ممکن است براساس عوامل تغییر کند پرسیده شد. سؤالات پس از تجزیه و تحلیل فراوان در یک فرم جمعیت شناختی مورد بررسی قرار گرفت. نتایج پژوهش نشان داد که قوانین اخلاقی باید براساس تغییر در جامعه شامل قانونگذاری و دانش، توسعه یابد. حیاتی و کانیاگو (2010)؛ در مطالعه ای تحت عنوان «اخلاق کار اسلامی: نقش انگیزش های ذاتی، رضایت شغلی، تعهد سازمانی و عملکرد شغلی» به بررسی تأثیر اخلاق کار اسلامی بر انگیزش ذاتی، رضایتمندی شغلی، تعهد سازمانی و عملکرد شغلی پرداخته اند. در این مطالعه از 149 کارمند در بخش بانکداری اسلامی در بندر لمپونگ در اندونزی استفاده شده است. پرسشنامه ای در میان تمامی 172 کارمند بانک های منتخب توزیع شد اما تنها 149 پرسشنامه برگشت داده شد. پاسخ ها با استفاده طیف 7 گزینه ای لیکرت مورد ارزیابی قرار گرفتند. اخلاق حرفه ای اسلامی IWE توسط ابزاری که علی (2001) توسعه داده مورد سنجش قرار گرفته شد(α=0.93). انگیزش درونی نیز با استفاده از ابزاری سنجیده شد که توسط وار و همکارانش (1979) توسعه دادند(α=0.80). رضایت شغلی نیز با پرسشنامه رضایت مینسوتا (MSQ) سازگار شد(α=0.95). تعهد سازمانی با استفاده از ابزار پرسشنامه تعهد سازمانی (OCQ) میر و آلن (1997) مورد سنجش قرار گرفت(α=0.93). عملکرد کارمندان نیز بر اسا س شاخص های وابستگی، خلاقیت، نوآوری، کیفیت کار و کمیت کار مورد سنجش قرار گرفت (α=0.95). نتایج تجربی نشان داد که اخلاق کار اسلامی تأثیر زیادتری بر انگیزش درونی و تعهد سازمانی نسبت به تأثیر آن بر رضایت شغلی و عملکرد شغلی دارد. علاوه بر این، نتایج تجربی بیان داشت که رضایتمندی شغلی و انگیزش ذاتی موجب اداره کردن روابط اخلاق کار بر تعهد سازمانی و عملکرد شغلی می شود. عبادالهی و نجات (2010) به بررسی ارزش های اخلاق حرفه ای در ایران: «مطالعه موردی در خصوص مربیان ایرانی» پرداختند. در این مطالعه روش نظری تحقیق بر اساس نظریه ی وبر بوده است که روابط میان اخلاق کاری و ارزش های فردی را مورد بررسی قرار می دهد. جامعه آماری مورد پژوهش، معلمان رشت (شمال ایران) بوده اند. نتایج این تحقیق نشان داد که روابط معنی داری میان اخلاق کاری و ارزش های معلمان در حوزههای اقتصادی، سیاسی و فرهنگی وجود دارد. مطالعه ای تحت عنوان «مفهوم و ابعاد اخلاق حرفهای: اعتبارسنجی اولیه چندبعدی در جامعه ایرانی» از عبادالهی و اکبری نژاد (2011) مورد تحقیق قرار گرفت. در این مطالعه پیشینه اخلاق حرفه ای اسلامی با تدریس اسلامی مورد مقایسه قرار گرفت تا ساختار اخلاق حرفه ای در جامعه ایرانی به عنوان یک کشور اسلامی بررسی شود. نتایج مقایسهای نشان دهنده ساختار هفت بعدی(قصد کار، قیمومیت، نوع کار، نتایج کار برای امت اسلامی، همکاری و همیاری، عدل و انصاف، کار به عنوان تنها منبع مالکیت) از اخلاق حرفه ای اسلامی (IWE) می باشد. این ساختار با گروه نمونه ای متشکل از 262 نفر مورد بررسی قرار گرفت و صحت اعتبار آن از طریق تحلیل عاملی ارزیابی شد. نتایج تحلیل نشان می دهد که بخش های IWE به جای هفت بعد، 6 بعد را به کار گرفته اند و این فاکتورهای 6 گانه، 59% از واریانس ها را در عمل توضیح داده اند. همچنین یافته های اصلی تحلیل نشان می دهد که مقدار IWE در ایران بیشتر از مقدار میانگین می باشد. اولیور (2011)؛ در مطالعه ای تحت عنوان «رئالیسم انتقادی گراندد تئوری: یک رویکرد تازه برای تحقیقات اجتماعی» به بررسی عوامل بالقوه ای برای نظریه گراندد تئوری می پردازد تا برای به کارگیری از الگوهای واقعی انتقادی از آن استفاده شود. گراندد تئوری یکی از روش های پرکاربرد در علوم اجتماعی است.تطبیق این نظریه از طریق تحقیقات انتقادی و سازنده نشان می دهد که روش هایی که در خصوص روش شناسی تجربی یا مروری و متمرکز بر روش شناسی استقرایی است ممکن است به منظور تأمین نیازهای واقعی حل و فصل شوند. توجه به شواهد و مفاهیم عوامل انفرادی و ساختارهای اجتماعی، ساختار تئوری و پیروی از اهداف آزادی بخش عمل می تواند نتایج این تحقیق برای تحقیق کاری اجتماعی را مناسب سازد. احمد (2011)؛ تحقیقی تحت عنوان «اخلاقیات کاری: نگرش اسلامی» را مورد مطالعه قرار دادند. در این مطالعه تلاش شده است تا تأثیر اخلاق کار اسلامی بر منابع انسانی سازمان اعم از آینده نگری مشکلات کاری، رضایت شغلی، جایگزینی شغلی، قصد ترک کار و تعهد سازمانی بررسی شود. همچنین به کشف پیشینه مربوط به اخلاقیات کار اسلامی می پردازد. داده های این مطالعه ازطریق پرسشنامه از 18 شعبه از 7 بانک در پاکستان که بانکداری اسلامی را به اجرا گذارده اند جمع آوری شد. در مجموع 150 کارمند مسلمان برای پاسخگویی انتخاب شدند که نرخ پاسخگویی بیش از 85% بود. مطالعات گذشته نشان می دهد که اخلاق کار اسلامی تأثیر بسزایی بر تعهد سازمانی، رضایت شغلی و میزان دستمزد دارد در حالیکه اخلاقیات کار حرفه ای هیچ رابطه معنی داری با از دست دادن شغل ندارد. نتایج مطالعات مختلف نشان داد که اخلاق کار اسلامی می تواند به ایجاد اخلاقیات بهتر در میان کارمندان کمک کند. به طوریکه می تواند منجر به نتایج بهتری در میزان رضایت کارکنان شود. علاوه بر این اتخاذ اخلاقیات کاری موجب بهبود تعهد سازمانی و سطح انگیزش می شود و از اینرو موجب کاهش تمایل کارمندان به ترک سازمان می شود. ماری و همکاران (2012)؛ «تأثیر اخلاقیات کار اسلامی بر رضایتمندی شغلی و تعهد سازمانی : مطالعه ای از بخش کشاورزی پاکستان» را موضوع مطالعه خود قرار دادند. در این مطالعه عنوان شد که سازمان های حرفه ای سخت در تلاشند تا آیین های اخلاقی را برای کمک به فهم و مدیریت مسئولیت های اخلاقی کارکنانشان ایجاد نمایند. اسلام، اخلاقیات را به عنوان یک عامل ضروری در نظر می گیرد و این موضوع، معتبر، پایدار، جامع و از لحاظ تاریخی در ساختار جوامع بزرگ به اثبات رسیده است. در این مطالعه از روش نمونه برداری تصادفی برای نمونه گیری استفاده شده است. نمونه ها شامل 397 شرکت کننده از 25 سازمان بخش امور کشاورزی پاکستان می باشند. ابزار گردآوری اطلاعات در این تحقیق نیز فرم کوتاه شده پرسشنامه Ali(1992) بود که از طیف 5 گزینه ای لیکرت برای ارزیابی پاسخ ها استفاده شده بود (α=0.79). رضایت شغلی با استفاده مقیاس 5 گزینه ای Dubinsky & Harley (1986) مورد سنجش قرار گرفت(α=0.81). تعهد سازمانی نیز با استفاده از فرم سازگار شده Bozeman & Perrewe (2001) سنجیده شد(α=0.72) . آزمایشات تجربی نشان می دهد که اخلاق کار اسلامی تأثیر مثبتی بر رضایتمندی شغلی و تعهد سازمانی دارد. نتایج همچنین نشان داد که رابطهی مثبت معنی داری(60%) بین رضایتمندی شغلی و تعهد سازمانی وجود دارد(P<0.01). در نهایت مفاهیم ضمنی و محدودیتهای تحقیقاتی و پیشنهاداتی جهت مطالعات آتی ارائه شده است. تروینو و همکاران (2014) مطالعهای در باب رفتارهای قانونی بر اساس گراندد تئوری داشتند. در این مطالعه عنوان شد سازمان هایی که در خصوص رسوایی های اخلاقی مسئول هستند با ایجاد مأمور حراست اخلاق به اخلاقیات کارکنان و رفتارهای قانونی کمک می کند. زیرا کارمأمور حراست اخلاق برای اخلاقیات رفتاری در سازمان ها بسیار اساسی است و اطلاعات کمی در این خصوص وجود دارد. از اینرو در این مطالعه از گراندد تئوری استفاده شد. عبدی و همکاران (2014)؛ طی مطالعه ای به بررسی تأثیر اخلاق کاری اسلامی بر عملکرد شغلی و تعهد سازمانی پرداختند. این مطالعه تمایل به کشف نگرش های یک سازمان اسلامی در خصوص تأثیر اخلاق کاری اسلامی بر عملکرد شغلی و تعهد سازمانی داشته است. در این مطالعه روش نمونه برداری تصادفی به کار رفته و پرسش نامه میان 40 کارمند توزیع شد. بخش اول پرسشنامه به مشخصات دموگرافیک افراد و بخش دوم آن سطح پاسخ دهی افراد از میزان موافقت و مخالفتشان با سوالات را مورد سنجش قرار می داد. تحلیل داده ها توسط نرم افزار SPSS انجام شد. نتایج تحلیل رگرسیون، عملکرد شغلی را به طور قابل توجهی همراه با اخلاق کار اسلامی نشان داد. اما از سوی دیگر تعهد سازمانی به طور قابل توجهی در ارتباط با اخلاق کار اسلامی نبود. باند (2009) در تحقیقی تحت عنوان «اخلاق حرفه ای و مسئولیت های اجتماعی سازمان ها» که در ارتباط با مسائل اخلاقی مهندسان و مسئولیت های اجتماعی شرکت، در قبال کارکنان و عموم افراد می باشد، توصیه می شود که اشخاص حرفهای از تسهیم اطلاعات در شرکت اطمینان حاصل نمایند تا اینکه خطرات موجود در یک شرکت کاهش یابد و مزایایی را برای همه به ارمغان آورد.مهندسان حرفه ای بایستی وظیفه شان را تحت این موارد که " آیا هشدار دهند یا خیر؟ چه وقت؟ به چه کسی و چگونه هشدار دهند؟" انجام دهند. این امر عمدتاً در صنایع ساختاری موجود می باشد اما در صنایع فرایندی (جریانی) مشکل دیگری نیز وجود دارد، نگرانی های اصلی مهندسان این است که چه زمانی یک پروژه را طرح ریزی کند، چه زمانی ارزیابی ریسک را انجام دهد و چه موقع مطالعه ی مخاطره را تحقق بخشند. این مهندسان نیاز به آگاهی یافتن از حوادثی دارند که در شرکت خودشان یا در دیگر شرکتها رخ داده اند گرچه که آن ها ندانند چه کسی مسبب آن رخداد بوده است. آن ها نیاز دارند که از مسائلشان آگاهی یابند تا از تکرار حوادث جلوگیری به عمل آورند. در پایان این تحقیق چنین نتیجه گرفته شد که هر شرکتی که فعالیتی را تقبل میکند بایستی مسئولیت آن عملیات را بر گردن گیرد و آن را تضمین کند و در صورت بروز حادثهای برای هر شخصی بایستی فوراً خسارت او را پرداخت نماید. چنین سیستمی در استرالیا تحت قانون 1951 غرامت کارکنان –ماده 31 می باشد . کلیموا و همکاران(2013) در تحقیقی تحت عنوان «ابداعات در سومین سال تحصیل دانشگاهی و کدهای اخلاق حرفه ای» به ارائه عقاید دانشجویان در خصوص ابداعات و نوآوریهای تحصیلی در رابطه با کامپیوتری کردن و ایجاد ساختار جدید از کدهای اخلاق حرفهای و روشهای اجرا و به کارگیری آن پرداختند. این نگرشها از تحلیل مقالات دانشجویان درخصوص این مسئله به دست آمده است. تلاش برای علاقه مند ساختن و اجازه گرفتن از دانشجو در خصوص منتشرکردن مقاله ها، عکس ها و ویدئوهایش برخی از موارداخلاق حرفهای اساتید در ارتباط با کامپیوترسازی حق التدریس می باشد. یلدیز و همکاران (2013) درمطالعه ای تحت عنوان «کدهای دانشگاهی درک اخلاق» تمایل داشته اند تا به شناسایی کدهای اخلاقی افراد تحصیل کرده در نقش دانشجو و استاد بپردازد. فقدان کدهای اخلاقی دانشگاهی ترکیهای در این مطالعه وجود دارد. بنابراین نمونههای تحقیق شامل 100 فرد تحصیل کرده در دانشگاه های دولتی و آزاد در استانبول میباشد. جهت اجرای این تحقیق پرسشنامه ای میان افراد تحصیل کرده (نمونه آماری) توزیع شد و داده های حاصل از آن توسط نرم افزار SPSS مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت. برای شناسایی رفتارهایی که اغلب افراد تحصیل کرده با آن موافق بودند یاکاملاً با آن مخالف بودند بر اساس روش گانو و همکارانش به شرح زیر عمل شد: میانگین 2 یا عدد زیر آن و درصد فراوانی 75% از نرخ قضاوت های یک رفتار با یکدیگر ترکیب شد. به صورتی که (2) غیر قابل قبول یا (خیلی غیر قابل قبول) بود. گئو و همکارانش (2008) و سیرجی و همکارانش در سال 2005 و 2006 مقدار انحراف معیار را اضافه کردند تا یک انحراف معیار کمتر از 0/ 1 به دست آورند. بدین منظور که از رفتارهای غیر قابل قبول که به عنوان هایپر نورم (بیش از حد نرمال) در میان پاسخ دهندگان توافق شده است، اطمینان حاصل نمایند. انحراف معیار کمتر از 00/1 به عنوان یک ضابطهی محافظه کارانه در نظر گرفته می شود. بر اساس نظر یان هاردستی و بیردن (2004)، وجود روش های تکمیلی برای رسیدن به آیتم هایی می باشد که توسط درصد مشخصی از داوران به عنوان رفتارهای کاملاً غیر اخلاقانه انتخاب می شوند. در این مطالعه، نمرهی 2 نشان دهندهی(غیر قابل قبول بودن) و 1 (خیلی غیر قابل قبول) در مقیاس متغیر 5 (خیلی قابل قبول) تا 1 (خیلی غیر قابل قبول) بودند. بنابراین آیتم ها بایستی حداقل 78.8 % از ارقام داوران را حفظ کنند. علاوه بر این با به کارگیری آزمون آماری سطح اهمیت فرضیه از طریق نمونهی آزمون تی (T- Test) بررسی شد. بر اساس یافتهها، رفتارهای ناشایست دانشجویان به عنوان رفتارهای غیر اخلاقی توسط 100% تحصیل کردگان پذیرفته میشود. منطقی است که چنین یافتهای حاصل شود. زیرا هیچ تاب تحملی برای چنین رفتارهایی در فرهنگ ترکیه وجود ندارد. رفتارهای غیر اخلاقی به صورت نامنظم دانشجویان را درجهبندی میکند. هم چنین این نتایج حاصل شد که اساتید به توضیح این که به چه دلایلی یک دانشجو یک رتبهی خاص را برای رفتارهای غیر اخلاقی گرفته است، توجهی ندارند. این نگرش ممکن است متعلق به فرهنگ اصول اجتماعی ترکیه باشد بر اساس ابعاد فرهنگ ملی در فرهنگ ترکیه، روابط بر اساس یک پایهی اخلاق می باشد و این امر همیشه بر انجام وظایف اولویت دارد. این نتایج شبیه به نتایج تحقیقات سایر افراد بود. به علاوه بر این یک توقع منطقی در رابطه با تبعیض بر اساس جنسیت، مذهب، تفاوت های قومی و نژادی، ملیتی و غیره وجود دارد. که توسط افراد تحصیل کرده ترکیه به عنوان رفتارهای غیر اخلاقی در نظر گرفته میشود زیراترکیه مخصوصاً استانبول یک شهر چند فرهنگی و بین المللی بوده و دارای فرهنگ چند ملیتی است. به همین دلیل، این امر باعث می شود که افراد تحصیل کرده تحمل این گوناگونی ها را داشته باشند. کپتن (2008)، در پژوهش برنامه های اخلاق و فرهنگ اخلاقی: گام بعدی در شناخت رابطه چند وجهی آنها، بیان می دارد یکی از مأموریت های اصلی برنامه اخلاق، تقویت فرهنگ اخلاقی یک سازمان است تحقیقات تجربی معمولاً با یکی از این مفاهیم به عنوان یک ساختار تک بعدی سر و کار دارند. این مقاله نشان می دهد که با تصور کردن هر دو ساختار به عنوان یک ساختار چند وجهی، درک عمیق تری از رابطه بن دو مفهوم می تواند به دست آورد. برای بررسی رابطه بین برنامه ای اخلاق و فرهنگ اخلاقی یک بررسی بر روی 4056 نفر از نیروی کار آمریکایی، انجام شد. نتایج نشان می دهد که رابطه بین اجزای یک برنامه اخلاق و ابعاد فرهنگ اخلاقی از نظر قدرت، ماهیت و اهمیت متفاوت است. استدلال ها برای تحقیق و تجربه مورد بحث قرار گرفته است. 2-7- جمع بندی و چهارچوب نظری تحقیق در تحقیقات علمی، بررسی پیشینه اگر به درستی انجام پذیرد، به تعریف وتحدید مسئله، مشخص شدن جایگاه تحقیق در چهارچوب تحقیقات قبلی و قرار دادن یافته های تحقیق و چهار چوب مطالعات قبلی، اجتناب از دوباره کاری و انتخاب روشها و ابزار اندازه گیری دقیق تر کمک می کند (سرمد وهمکاران،1385). بررسی پیشینه تحقیق نشان داد که می توان پژوهشهای مرتبط با موضوع را درحیطه های زیر طبقه بندی کلی نمود : ارزیابی وسنجش رابطه اخلاق حرفه ای و مواردی همچون رضایت شغلی، تعهد سازمانی، بهروری کارکنان و عملکرد شغلی ارزیابی اخلاق حرفه ای و بررسی و مقایسه وضعیت موجود و مطلوب استانداردهای اخلاق حرفه ای در آموزشهای دانشگاهی و سایر سازمانها شناسایی نشانگرهای اخلاقی مدیران و کدهای اخلاقی در دانشگاه وسایر سازمانها بررسی برنامه های اخلاقی و پیاده سازی اخلاق حرفه ای در سازمان احصاء گزاره های اخلاقی با توجه به آیات وروایات اسلامی تاثیر آموزش بر پایبندی به استاندارد های اخلاق حرفه ای و آموزشی اخلاق کسب وکار وجه مشترک این پژ وهشها،اذعان به نقش مثبت وسازنده مدیران برای ایجاد یک فرهنگ اخلاقی در سازمان می باشد واین مهم میسر نمی شود مگر با برداشتن گامهایی اساسی که در این ارتباط قرا ملکی (1388)،ترویج اثر بخش اخلاق را در گرو سه گام عمده می داند.: 1. دانش اخلاق حرفه‌ای 2. گرایش درونی وخود انگیختگی سازمان،مدیران ومنابع انسانی آن نسبت به تحقق اخلاق وارزش‌های اخلاقی درسازمان 3. مهارت عملی تخلق سازمان به اصول اخلاقی انجمن ملی مدیران مدارس آمریکا نیز استانداردهایی را برای مدیران مدارس تدوین نموده است که استانداردپنجم آن به مسائل اخلاقی مربوط می‌شود مبنی بر اینکه مدیرمدرسه رهبری آموزشی است که موفقیت همه دانش آموزان را به شیوه‌ای اخلاقی بهبود می‌‌بخشد. درذیل این استاندارد به سه حیطه دانش(درک چهارچوب‌ها و چشم‌اندازهای اخلاقی گوناگون دررابطه با اخلاقیات وضوابط اخلاق حرفه‌ای و...)،گرایش‌ها(اعتقادوتعهدبه ارزش‌هایی همچون صرف‌نظرکردن ازعلائق خود درجهت صلاح مدرسه، لحاظ کردن اصول اخلاقی درفرایندتصمیم‌گیری و ...)وعملکردها(پذیرفتن مسئولیت فعالیت‌های مدرسه،استفاده ازنفوذ برای پیشبرد برنامه آموزشی ونه منافع فردی،رفتار با افراد به صورت بی‌طرفانه و منصفانه و با احترام و ...)پرداخته است(دیپااولا-هوی،2008). براساس هدف این پژوهش که طراحی الگوی اخلاق حرفه‌ای برای مدیران آموزشی است که مولفه‌های آن ازتعالیم اسلامی‌ اتخاذ شده ومنطبق با اقتضائات بومی‌ باشدوبا استفاده ازچهارچوب فوق به دنبال عوامل موثر دردستیابی مدیران به اخلاق حرفه‌ای درسه حیطه دانش،گرایش ورفتاراخلاق حرفه‌ای می‌ باشیم. منابع قرآن کریم ، ترجمه الهی قمشه ای ، مهدی ، .(1384) . قم : دارالغدیر . نهج البلاغه ، سید رضی ، ابوالحسن ، محمد ابن الحسین . (1388) . ترجمه سید محمد مهدی جعفری .تهران موسسه نشر و تحقیقات ذکر. ابطحی، سید حسین.(1383). مدیریت منابع انسانی. تهران: موسسه تحقیقات و آموزش مدیریت. ابن ابی الحدید.(14.4 هـ . ق). شرح نهج البلاغه، قم، منشورات کتبه آیة العظمی المرعشی النجفی. ابوالکلام آزاد، مولانا. (1385). ذوالقرنین ترجمه دکتر محمد ابراهیم باستانی پاریزی. چاپ دهم، نشر: علم. اتکینسون، آر اف.(1370). در آمدی به فلسفه اخلاق. مترجم سهراب علوی نیا، تهران: نشر: کتاب. اخوان ، پیمان ، یزذی مقدم ، جعفر .(1392) . بررسی توام نقش اصول اخلاقی و مدیریت دانش بر عملکرد سازمانی ، فصلنامه اخلاق در علوم و فناوری، سال 8، ش 2، تابستان 92. ازگلی، محمد .( 1384). درآمدی بر معیارها و روش‌های ارزشیابی رهبری اخلاقی. نشریه علوم انسانی مصباح، ش 56. اسفندیاری مقدم، علی.(1386). اخلاق حرفه‌ای کتابداران و اطلاع رسانان. قم: کتابدار اعتماد اهری، علاء الدین .(‌1385)‌نو اندیشی در مدیریت آموزشی . تهران : نشر پژوهش دادار اعظمیان بیدگلی، مریم.( 1388). مؤلفه‌های اخلاقی مدیریت درنظام اسلامی‌. فصلنامه اخلاق، 18. السد، مک اینتایر.(1379). تاریخچه فلسفه اخلاق. مترجم انشاءالله رحمتی، قم: انتشارات حکمت. امیر کبیری، علیرضا و داروئیان، سهیلا .(1390). «برداشت‌های اخلاق حرفهای مدیران در کسب و کارهای کوچک و متوسط» فصلنامه اخلاق در علوم و فناوری، سال ششم، شماره1 امینی ، سید جواد، صفر ، حسین، احمدی شریف، محمود . (1390) . بررسی راهبردی جو سازمانی و اخلاق در سازمان های ملی. فصلنامه مطالعات دفاعی استراتژیک، سال 11، ش 43، بهار 90. انصاری رنانی، قاسم.(1386). «اخلاق، موضوع کهن، مسئله تازه» ماهنامه علمی‌ آموزشی تدبیر، سال هجدهم، شماره 184 الوانی ، سید مهدی ، حسن پور، اکبر، داوری، علی. (1389). تجلی اخلاق سازمانی کارکنان با استفاده از الگوی دایره اخلاق. فصلنامه اخلاق در علوم و فناوری، سال پنجم، ش 3 و 4، 1389 الهی قمشه ای ، حسین محی الدین.(1390) . ‌365 روز درصحبت قرآن، نشر سخن. ایکاف راسل ال. (1382) . باز آفرینی سازمان . ترجمه شریعتی تقی ناصر . مرادی گیوی اسماعیل . مریدی سیاوش . چاپ اول . تهران : سازمان مدیریت صنعتی آبراهامیان، یرواند.(1380). ایران بین دو انقلاب. ترجمه کاظم فیروزمند و دیگران. تهران: نشر مرکز آراسته، حمیدرضا، جاهد، حسینعلی.( 1390 ). رعایت اخلاق در دانشگاهها و مراکز آموزش عالی : گزینه ای برای بهبود رفتارها فصلنامه نشاء علم،2. آزاد، اسداله. (1381). اخلاق حرفه ای، دایره المعارف کتابداری و اطلاع رسانی. تهران: کتابخانه ملی بارنارد، چستر.(1368). وظیفه های مدیران. ترجمه محمدعلی طوسی. تهران: مرکز آموزش مدیریت دولتی بازرگان،عباس.(1380). مقدمه اي برروشهاي تحقيق کيفي وآميخته؛رويکردهاي متداول در علوم رفتاري،تهران :نشرديدار. باقری ، حسین، صالحی، محمد، حاجی زاده ، محمد .(1389). اخلاق حرفه ای در مدیریت . فصلنامه پژوهشی پژوهش نامه اخلاق، سال سوم، بهار و تابستان 89، ش 7 و 8 ص 28- 9 . باقری، خسرو.(1388). نگاهی دوباره به تربیت اسلامی. چاپ نوزدهم، تهران: انتشارات مدرسه. بروکنر، جوئل .(1383). چرا رعایت انصاف این همه سخت است؟ ، ترجمه فضل ا... امینی، ماهنامه گزیده مدیریت ش 59، ص 89- 82. بهرام زاده، حسینعلی .(1383). «بررسی رابطه بین الگوی تصیم گیری مدیران با تعهد سازمانی دبیران در مدارس راهنمایی شهرستان شیروان» پایان نامه درجه کارشناسی ارشد دانشگاه آزاد اسلامی‌ فیروزکوه، رشته مدیریت آموزشی بهشتی، سید محمد. (1380). بایدها و نبایدها. تهران: بنیاد نشر آثار و اندیشه های آیت الله شهید بهشتی . پاداش، فریبا، گل پرور، محسن .(1389). رابطه رهبری اخلاق مدار با انگیزش درونی برای نو آوری و خلاقیت کارکنان، فصلنامه اخلاق در علوم و فناوری، سال پنجم، ش 1 و 2 پاشایی زاد، حسین.(1386). نگاهي اجمالي به روش دلفي. پيك نور،سا ل ششم،شماره دوم . پیرنیا، حسن. (1370). ایران باستان. جلد 1. تهران: انتشارات دنیای کتاب. پینکافس، آدموند.(1382) . از مسأله محوری تا فضیلت گرایی، مترجمان: سید حمید رضا حسنی و مهدی علی پور. دفتر نشر معارف. تیلور، فردریک(1370). اصول مدیریت. ترجمه محمدعلی طوسی. تهران: مرکز آموزش مدیریت دولتی جعفری، محمد تقی.(1379). اخلاق و مذهب. چاپ اول، مؤسسه تدوین و نشر آثار علامه جعفر. جعفری، محمد تقی.(1386). وجدان. چاپ سوم، مؤسسه تدوین و نشر آثار علامه جعفری. جوادی آملی . عبدالله .(1384). فطرت در قرآن. چاپ اول، قم: اسراء. جوادی، محسن.(1375). مسأله باید و هست. چاپ اول. قم: دفتر تبلیغات اسلامی . چاوش باشی ، فرزانه . (1389) . مسئولیت اجتماعی سازمان و اخلاق مدیران،پژوهشنامه مرکز تحقیقات استراتژیک مجمع تشخیص مصلحت نظام شماره 61،آذر 89 ص87 چرچمن، چارلزوست.(1375). نظریه سیستم ها. ترجمه رشید اصلانی. تهران: مرکز آموزش مدیریت دولتی چلبي، مسعود ؛خرم دل، سكينه .(1391). بررسي رابطه بين عزت نفس، خودمختاري و انصاف با مسئوليت پذيري دانش آموزان. دو فصلنامه جامعه شناسي آموزش و پرورش.7-1 حاجی ده آبادی، محمد علی. (1380). درآمدی بر نظام تربیتی اسلام. قم: نشر امین. حسین زاده، امیر ، جعفری، عابد. (1386). مرزشناسی حوزه اخلاق سازمان و مدیریت، فصلنامه حوزه و دانشگاه (روش شناسی علوم انسانی)، سال 13، ش 53، زمستان 1386، صص 144- 133. حسینی ، لیلا. (1390) . اخلاق حرفه ای در آموزه های اسلامی، نشریه کار و جامعه، ش 136، مهرماه 1390 حسینی قلعه بهمن، سید اکبر.(1383). واقع گرایی اخلاقی در نیمه دوم قرن بیستم. قم: مؤسسه آموزشی و پژوهشی امام خمینی. حیدری تفرشی، غلامحسین.(1386). مدیریت اسلامی. ناشر: مولف با همکاری دانشگاه آزاد اسلامی واحد فراهان. خاقانی زاده،مرتضی. (1390) .طراحی واعتبار بخشی الگوی برنامه درسی اخلاق پزشکی با رویکرد اسلامی،رساله دکتری برنامه ریزی درسی. دانشگاه علامه طباطبایی. خاکی، غلامرضا .(1393). مدیریت اخلاق حرفه ای در سازمان چاپ دوم، تهران: نشر فوژان. خاکی، غلامرضا. (1389). «گوهر مدیریت در صدف ادبیات». تدبیر، شماره216 خانلری، مجید.(1386). ارزش اخلاقی نزد ساسانیان. مجموعه مقالات اخلاق حرفه ای در تمدن ایران و اسلام. تهران: انتشارات پژوهشکده مطالعات فرهنگی و اجتماعی. خرمشاهی، بهاءالدین. (1370). خدا در فلسفه، تهران، مؤسسه مطالعات و تحقیقات فرهنگی. خزاعی، زهرا.(1384). «اخلاق کاربردی: ماهیت، روش ها و چالش ها». فصلنامه علمی- پژوهشی دانشگاه قم. سال9. شماره1 خنیفر ، حسین، زرندی، نفیسه. (1388) .منشور اخلاق کارکرد پایبندی به سازمان اخلاقی. فصلنامه مدیریت و منابع انسانی در صنعت نفت، سال سوم، ش 8، پاییز. خواستار، جمال.(1387). بررسی عوامل موثر بر خودکارآمدی ملی در زمینه علم و فناوری برای تحقق اهداف چشمانداز. پایان نامه کارشناسی ارشد. دانشگاه تهران. خواص ، امیر؛ حسینی قعله بهمن، اکبر؛ دبیری، احمد؛ شریفی، احمد و حسین و پاکپور، علی.(1385). فلسفه اخلاق با تکیه بر مباحث تربیتی ، قم: دفتر نشر معارف. داگ‍وب‍رت‌ د. رون‍س‌ و ه‍ف‍ت‍اد و دو ت‍ن‌ از ن‍خ‍ب‍ه‌ ف‍لاس‍ف‍ه‌ ام‍ری‍ک‍ا. (1380) . ف‍ره‍ن‍گ‌ م‍ک‍ت‍ب‍ه‍ای‌ ف‍ل‍س‍ف‍ی‌. ت‍رج‍م‍ه‌ اح‍م‍د اردوب‍ادی. تهران: خوشبخت‌. دانایی فرد ،حسن،الوانی،سید مهدی،آذر،عادل.(1386).روش شناسی پژوهش کیفی در مدیریت:رویکردی جامع،انتشارات صفار،چاپ دوم، تهران. داناييفرد، حسن .(1384).تئوري پردازي با استفاده از رويکرد استقرايي: استراتژي مفهوم سازي تئوري بنيادي،دانشور(رفتار)،(دوماهنامه علمي-پژوهشي دانشگاه شاهد) 12(11): ص57-70. داوودی، محمد.( 1388). اخلاق اسلامی مبانی و مفاهیم. چاپ هیجدهم، قم: دفتر نشر معارف. دلاور، علی؛ کوشکی، شیرین.(1392). روش تحقیق آمیخته. انتشارات آگاه. تهران. چاپ دوم. دلشاد تهرانی، مصطفی.(1390). ارباب امانت: اخلاق اداری در نهج البلاغه، نشر دریا . رابرت، ال هولمز.( 1382). مبانی فلسفه اخلاق، مترجم مسعود علیا، انتشارات ققنوس. رابینز، استیفن.(1374). مدیریت رفتار سازمانی. ترجمه سید محمد اعرابی و علی پارساییان. تهران: شرکت چاپ و نشر لیلی. راث ول، ویلیام جی.(1384). برنامه ریزی جانشینی موثر. ترجمه احمدرضا حراف. تهران: شرکت ملی صنایع پتروشیمی. راس، دیوید.(1377). ارسطو. ترجمه محمدمهدی قوام صفری. تهران: فکر روز رجبی،حسین. (1392). ارزیابی اخلاق حرفه ای مدیران مدارس با تکیه بر آموزه های اخلاقی و مدیریتی سعدی در بوستان و گلستان. پایان نامه کارشناسی ارشد ، دانشگاه خوارزمی، دانشکده روانشناسی و علوم تربیتی. رحمان سرشت، حسین.(1384). راهبردهای مدیریت. تهران: انتشارات فن و هنر رشاد، علی اکبر .( 1392 ). قابل دسترسی از طریق سایت: www. howzehtehran. com رضایی حاجی کندی، ولی.(1389). «بررسی مولفه‌های اخلاق حرفه‌ای در محتوای کتاب‌های درسی رشته‌های فنی و حرفه‌ای هنرستان». پایان نامه جهت دریافت درجه کارشناسی ارشد، دانشگاه تهران. رهنما، سید احمد. (1385). در آمدی بر مبانی ارزش ها، چاپ دوم، مرکز انتشارات مؤسسه آموزشی و پژوهشی امام خمینی (ره). ریسمانباف، امیر.(1388). «مقدمه ای بر اخلاق حرفه ای در کتابداری و اطلاع رسانی(با تأکید بر دو مؤلفه ی نظریه و آموزش)» پیام کتابخانه، صص 75- 49. زالی،محمد رضا.(1385).آسیب شناسی سازمانی دریک شرکت دولتی،پژوهشنامه علوم انسانی واجتماعی،سال ششم،شماره21،تابستان. ژکس. (1362). فلسفه اخلاق . (حکمت عملی). مترجم ابوالقاسم پورحسینی، چاپ دوم. تهران: مؤسسه انتشارات امیر کبیر،. سبحانی تبریزی، جعفر.(1383). منشور جاوید قرآن (نخستین تفسیر موضوعی به زبان فارسی)، مؤسسه تعلیماتی و تحقیقاتی امام صادق(ع). ستوده نیا، محمد رضا، جانی پور محمد.(1392). ساختار نظام مند مفاهیم و گزاره های اخلاقی در سوره اسراء، پژوهش نامه اخلاق، دورۀ 6، ش 19، صص 55- 82. سربخشی محمد.(1388). اخلاق سکولار مفاهیم، مبانی، ادله و نقدها. چاپ اول، قم: انتشارات مؤسسه آموزشی و پژوهشی امام خمینی (ره). سرمد، زهره؛ بازرگان، عباس؛ حجازی، الهه. (1385). روشهای تحقیق در علوم رفتاری. نشر آگه. سرمد، غلامعلی.(1389). «اشارات مدیریتی گلستان سعدی و کاربردهای آموزشی آن». فصلنامه تحقیقات مدیریت آموزشی، شماره 3 سلطانی،مرتضی.(1382). مدیریت اخلاق در سازمان. نشریه تدبیر،132. سیادت، سید علی، نصر اصفهانی، علی، اله یاری، سمیه .( 1389). رهبری اخلاقی در سازمان‌های آموزشی. ماهنامه مهندسی فرهنگی،45 و 46. سیاری، سعیده ، فرامرز قراملکی، احد. (1386). تحویلی نگری مانع ترویج اخلاق حرفه ای، تدبیر، ش 184. شالبافیان،معصومه و ضرغامی، سعید و بهرنگی،محمد رضا. (1388). «شناسایی و تدوین استانداردهای اخلاقی برای مربیان به عنوان متولیان امر آموزش در فرایند مدیریت بر آموزش». فصلنامه مدیریت بر آموزش انتظامی. شماره دوم شالیباف، عذرا.(1388). نگاهی به معضلات و الگوی راهبردی ترویج اخلاق در سازمان‌های آموزشی. فصلنامه اخلاق در علوم و فناوری، 1و2 . شریفی ، اصغر، اسلامیه، فاطمه . (1393) . تأثیر آموزش بر میزان پایبندی به کدها و استانداردهای اخلاق حرفه ای . مجموعه مقالات سومین همایش ملی و دومین همایش بین المللی مهارت آموزی و اشتغال. شریفی، احمدحسین .(1388). آیین زندگی اخلاق کاربردی، تهران: دفتر نشر معارف شعاری نژاد، علی اکبر.(1375). فرهنگ علوم رفتاری. تهران: امیرکبیر شفیعی، عباسی ، خدمتی ،‌ابوطالب ،‌آقا پیروز ،‌علی .‌(1388) . ‌رفتار سازمانی با رویکرد اسلامی .( سطح گروه). ‌پژوهشگاه حوزه دانشگاه شهرکی، هاجر؛ ترکزاده، جعفر؛ محمدی، مهدی؛ خادمی، محسن.(1390). بررسی رابطه بین نوع ساختارسازمانی ومنابع قدرت مديران درواحدهای ستادی دانشگاه شیراز. مطالعات مدیریت بهبودوتحول سال بیست ویکم. 165-193 صافی، احمد.(1378). سازمان و اداره امور مدارس. تهران: رشد صانعی دره بیدی، منوچهر.(1378). فلسفه اخلاق در تفکر غرب، قم: انتشارات فافا. صمدی، عباس، مهدوی خو، رضا.(1388). بررسی تأثیر اخلاق مدیریتی بر تعهد سازمانی کارکنان اداره کل امور مالیاتی استان همدان .(مطالعه موردی). فصلنامه تخصصی مالیات، ش 4، مسلسل 52، ص 45 تا 73. طاهری عطار، غ .(1387). عدالت سازمانی. مؤسسه مطالعات و بهرهوری و منابع انسانی. شماره 202: 8-10. طباطبایی، محمد حسین.(1364). تفسیر المیزان. مترجم ناصر مکارم شیرازی، چاپ دوم. نشر بنیاد علمی علامه طباطبایی. طوسی، خواجه نصیرالدین .(1360). اخلاق ناصری، چاپ دوم: انتشارات خوارزمی. عابدی جعفری، حسن، حسین زاده، امیر.( 1392). ترسیم نقشه دانش اخلاق مدیریت و سازمان در ایران. فصلنامه روش شناسی علوم انسانی، 70. عابدینی، ابوالفضل.(1386). «مسئوليت هاي اخلاقي در قبال منافع عمومي در حکومت صفوي». مجموعه مقالات اخلاق حرفه ای در تمدن ایران و اسلام. تهران: انتشارات پژوهشکده مطالعات فرهنگی و اجتماعی . عاملی، منیژه.(1381). بررسی مبانی نظری اخلاق حرفه ای در اسلام. پایان نامه کارشناسی ارشد موسسه پژوهشی حکمت و فلسفه ایران . عاملی، منیژه.(1388). «رویکرد نظری به دانش اخلاق حرفه ای». فصلنامه پژوهشی پژوهش نامه اخلاق، شماره4 عباس زاده، حسن.(1388). «اخلاقیات در سازمان با تاکید بر دیدگاه اسلامی‌». فصلنامه بانک صادرات ایران، شماره 39 عزیزی ، نعمت اله .(1389). اخلاق حـــرفه ای در آموزش عالی، تأملی بر راهبــــردهای بهـــــبود استـــــانداردهای اخلاقی درآموزش های دانشگاهی، راهبرد فرهنگ، ش 8 و 9، زمستان 88 و بهار 89 عطاریان، سعید. (1386). رابطه اخلاق سازمان و رضایت شغلی در بین مدیران شعب بانک ملت در سطح شهرستان قم، پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه علامه طباطبایی. علاقه بند، علی.(1389). مبانی نظری و اصول مدیریت آموزشی، تهران : نشر روان . علوی متین، یعقوب، رمضانی، ناصرعلی، سپهر، عادل .( 1391). چالشهای رفتار اخلاقی و رعایت اخلاقیات توسط مدیران در سازمان . همایش ملی ارزشها و اخلاقیات در مدیریت، دانشگاه آزاد اسلامی‌. عنابستانی، ملیحه، سعیدی‌کیا،‌ مهدی. (1393). اخلاق حرفه‌ای، تهران: انتشارات آها. غرویان ،‌محسن .( 1386) .‌فلسفه اخلاق ،‌ قم : دارالفکر . فتح الله زاده، سید محمد.(1386). «اخلاق مشاغل نزد پیشدادیان و کیانیان». مجموعه مقالات اخلاق حرفه ای در تمدن ایران و اسلام. تهران: انتشارات پژوهشکده مطالعات فرهنگی و اجتماعی . فرانکینا، ویلیام کی.(1376). فلسفه اخلاق. مترجم هادی صادقی، قم: مؤسسه فرهنگی طه. فرد آردبوید .(1381). مدیریت استراتژیک، ترجمه: علی پارسائیان و محمد اعرابی، تهران: دفتر نشر . فریور، مهدی.(1386). «اخلاق حرفه مندی و پیشه وری در ایران باستان». مجموعه مقالات اخلاق حرفه ای در تمدن ایران و اسلام. تهران: انتشارات پژوهشکده مطالعات فرهنگی و اجتماعی. فیض کاشانی ، ملامحسن .(1362‌) .‌اصول المعارف ، ‌قم : انتشارات دفتر تبلیغات اسلامی. فیض کاشانی ،‌ملامحسن .‌(1383) .‌الحقائق فی محاسن الاخلاق. قم :‌موسسه نشراسلامی . فیض کاشانی، ملامحسن.(1388). المحجه البیضاء فی تهذیب الإحیاء، مترجم سید محمد صادق عارف، آستان قدس رضوی، بنیاد پژوهش های اسلامی. قراملکی ، احد فرامرز .( 1383) . اخلاق حرفه ای، چاپ دوم قم: نشر مجنون. قراملکی ، احد فرامرز .( 1388). اخلاق حرفه‌ای در تمدن ایران و اسلام. تهران: پژوهشکده مطالعات فرهنگی و اجتماعی. قراملکی ، احد فرامرز. ( 1382) . اخلاق حرفه ای ،قم: نشر مجنون. قراملکی ، احد فرامرز. (1386). «تعریف امانت داری و ابعاد آن در حرفه». مجموعه مقالات اخلاق حرفه ای در تمدن ایران و اسلام. تهران: انتشارات پژوهشکده مطالعات فرهنگی و اجتماعی قراملکی ، احد فرامرز. (1386). اخلاق حرفه‌ای درمدیریت علوی. پیام مدیریت،114. قراملکی ، احد فرامرز. (1388). مبانی ترویج اخلاق حرفه‌ای دردانشگاه. فصلنامه پژوهشنامه اخلاق،. 3. قراملکی ، احد فرامرز. (1391). نظریه‌های اخلاقی محمد بن زکریای رازی. تهران :موسسه پژوهشی حکمت و فلسفه ایران قراملکی، احد فرامرز. (1385)، « روش شناسی مطالعات دینی»، مشهد: دانشگاه علوم اسلامی رضوی. قراملکی، احد فرامرز. (1385)، سازمان های اخلاقی در کسب و کار، تهران: مرکز علمی مطالعات جهانی شدن. قربانی ، مهتاب .(1391) . بررسی رابطه هوش معنوی و اخلاق حرفه ای با اثر بخشی مدیران. پایان نامه ارشد، دانشکده اقتصاد و علوم اداری. قمی، شیخ عباس. (1392). سفینه‌البحار و مدینه‌الحکم و الاثارَ نشر اسوه قوامی، سید صمصام الدین .( 1383). مدیریت از منظر کتاب و سنت ، دبیر خانه مجلس خبرگان رهبری کاظم بیگی، محمدعلی.(1386). «اخلاق حرفه ای و باورهای دینی در بازارهای ایران» مجموعه مقالات اخلاق حرفه ای در تمدن ایران و اسلام. تهران: انتشارات پژوهشکده مطالعات فرهنگی و اجتماعی کرسول ، جان . پلانو کلارک ، ویکی .(1387). روشهای تلفیق تحقیقی، ترجمه محسن نیازی عباس زارعی تهران: ثامن الحجج. گاردنر، جان(1350). نوسازی خویشتن. ترجمه فریبرز سعادت. تهران: مرکز آموزش مدیریت دولتی گریفیت، دانیل.(1375). روابط انسانی در مدیریت آموزشی. ترجمه خداداد بخشی. تهران: مرکز انتشارات رویان گزنفون. (1390). ترجمه مدیریت کوروش بزرگ، دکتر محمد ابراهیم محجوب. چاپ هشتم، تهران، نشر فرا. لاریجانی ، ‌مریم ،‌(138889) ،‌چگونگی اخمکان اخلاق اسلامی ،‌پژوهشهای اخلاقی ،‌ش 1 لاریجانی، صادق .(1373). فلسفه اخلاق. مجله تخصصی کلام. شماره 11: ص 68. لالاند، آندره. (1377). فرهنگ علمی و انتقادی فلسفه. ترجمه غلامرضا وثیق، تهران: مؤسسه انتشاراتی فردوسی مارنات، گری(1378) راهنمای سنجش روانی. ترجمه حسن پاشاشریفی.و محمررضا نیکخو.تهران. انتشارات رشد. ماکسول، جان(1388). اخلاق حرفه‌ای در مدیریت. ترجمه شمس آفاق یاوری. تهران: نشر فرا مجتبوی، سید جلاالدین.(1388). علم اخلاق اسلامی، گزیده کتاب جامع السعادات. چاپ نهم، قم: انتشارات حکمت. مجرب ، محمد علی ، معتمدی ، فاطمه . ( 2005). مجموعه مقالات نخستین کنگره بین المللی دانشگاه آزاد اسلامی. مرکز آموزش مدیریت دولتی، (1372). اخلاق کارگزاران، دفتر امور نیروی انسانی (معاونت آموزش) سازمان امور اداری و استخدامی کشور، تهران، مسکویه، ابوعلی .( 1375) . کیمیای سعادت (ترجمه طهارۀ الاعراق)؛ مترجم میرزا ابوطالب زنجانی تهران: انتشارات نقطه، مصباح یزدی، مجتبی.(1378). فلسفه اخلاق. قم: موسسه آموزشی و پژوهشی امام خمینی(ره) مصباح یزدی، محمد تقی.(1378)، دین و اخلاق، قبسات ، ش 13. مصباح یزدی، محمد تقی.(1384). نقد و بررسی مکاتب اخلاقی: قم: انتشارات مؤسسه آموزشی و پژوهشی امام خمینی. مصباح یزدی، محمد تقی.(1388). انسان شناسی در قرآن. قم: انتشارات مؤسسه آموزشی و پژوهشی امام خمینی. مصباح یزدی، محمدتقی.(1377). دروس فلسفه اخلاق. تهران: اطلاعات مصباح یزذی، محمد تقی. (1376). دروس فلسفه اخلاق. قم: چاپ مؤسسه اطلاعات. مصباح، مجتبی. (1388) .فلسفه اخلاق. چاپ هشتم. قم: انتشارات مؤسسه آموزشی و پژوهشی امام خمینی . مطلبی فرد، علیرضا، نوه ابراهیم، عبدالرحیم؛ لطفی، لیلا؛ بهجت، هدیه.(1391). نشانگرای اخلاقی مدیران آموزش عالی؛ با رویکرد کیفی مبتنی بر تحلیل محتوا. فصلنامه رهبری و مدیریت آموزش . تابستان 91. ش20. 110 مطهری ،‌مرتضی (1377) ،‌انسان و سرنوشت ،‌تهران انتشارات صدرا، چاپ هفدهم . مطهری ،‌مرتضی ،‌1374، تعلیم و تربیت در اسلام ،‌چاپ چهاردهم ،‌تهران : انتشارات صدرا . مطهری، مرتضی (1385) ، جامعه و تاریخ ،‌قم : انشارات دفتر تبلیغات اسلامی . مطهری، مرتضی. (1359). بیست گفتار، قم: دفتر انتشارات اسلامی. مطهری، مرتضی. (1376). فلسفه اخلاق. چاپ هیجدهم، تهران: انتشارات صدرا. مطهری، مرتضی. (1382). مجموعه آثار شهید مطهری، تهران: انتشارات صدرا. مطهری، مرتضی. (1386 ). آشنایی با علوم اسلامی. چاپ ششم. تهران: صدرا. معین، محمد.(1371). فرهنگ فارسی.جلد3. تهران: امیرکبیر مکارم شیرازی، ناصر. (1387). اخلاق در قرآن. چاپ پنجم. قم: انتشارات امام علی بن ابی طالب(ع). مکنامارا، کاتر(1385). راهنمای جامع مدیریت اخلاق(مجموعه ابزارهای اخلاقی برای مدیران). ترجمه علیرضا رضایت. تهران: انتشارات مرکز ملی مطالعات جهانی شدن مولانا، ناصر(1387). «عوامل موثر در اخلاق حرفه‌ای مدیران». مدیریت، شماره137 و 138 مولایی، ناصر .(1385). «رابطه میان تعهد حرفه ای و سازمانی». ماهنامه تدبیر. سال هفدهم. شماره 177 میر کمالی، سید محمد(1382). اخلاق و مسئولیت اجتماعی در مدیریت آموزشی. مجله روان شناسی و علوم تربیتی، میر سپاسی، ناصر. (1369). مدیریت منابع انسانی. ناشر: مولف ناوتن، دیوید مک. (1380). بصیرت اخلاقی. ترجمه محمود فتحعلی، قم: مؤسسه آموزشی و پژوهشی امام خمینی. نراقی، ملامهدی .(1383). جامع السعادات. تصحیح محمدرضا مظفر. قم: اسماعیلیان نصر، علی و آقاحسینی، حسین (1378). «تحلیلی بر مدیریت از دیدگاه سعدی». نشریه دانشکده ادبیات و علوم انسانی دانشگاه شهید باهنر کرمان. شماره 6و7 نمازی، حمیدرضا (1386). «عادلانه بودن دستمزد در دوران هخامنشیان». مجموعه مقالات اخلاق حرفه ای در تمدن ایران و اسلام. تهران: انتشارات پژوهشکده مطالعات فرهنگی و اجتماعی. نورانی ، الهه .(1391) . بررسی رابطه بین اخلاق حرفه ای مدیران و بهره وری کارکنان در دانشگاه علم و فرهنگ، پایان نامه کارشناسی ارشد . نورتون و کاپلان.(1386). سازمان های استراتژی محور، ترجمه پرویز بختیاری ، چاپ چهارم. نهاوندیان، محمد. (1385). درآمدی بر اخلاق کسب و کار در محیط جهانی، مرکز مطالعات ملی جهانی شدن. واثقی، قاسم (1375). درسهایی از اخلاق مدیریت. تهران: مرکز نشر سازمان تبلیغات اسلامی‌ وایلز، کیمبل (1370). مدیریت و رهبری آموزشی. ترجمه محمد علی طوسی. تهران: مرکز آموزش مدیریت دولتی ونوس، داور، خانی جزنی ، جمال. (1380). اصول اخلاق بازرگانی در اسلام، دانش و توسعه، ش 13. ویلیامز، برنارد. (1383) . فلسفه اخلاق. چاپ اول، قم: دفتر نشر معارف. هچ،ماري. جو(1385).تئوري سازمان،ترجمه حسن دانايي فرد،تهران: نشرافکار. هس مر، ال . تی. (1382). اخلاق در مدیریت ترجمه سید محمد اعرابی و داود ایزدی، ، تهران: دفتر پژوهش های فرهنگی. همل، گری، برین، بیل (2007). آینده مدیریت، ترجمه: حسین حسینیان، تهران: نشر فرا هولستی، ال. آر. (1380). تحلیل محتوا در علوم اجتماعی و انسانی (ترجمه نادر سالاری زاده امیری). تهران: انتشارات دانشگاه علامه طباطبایی. هومن حيدرعلي(1385). راهنماي عملي پژوهش كيفي،تهران: سمت، هومن، حيدرعلي،(1384). مدل يابي معادلات ساختاري با کاربرد نرم افزار ليزرل، تهران، انتشارات سمت. هومن،حيدرعلي(1389).راهنماي عملي پژوهش کيفي،چاپ دوم،تهران: سمت. منابع لاتین Abdi, M. F., Nor, S. F. D. W. M., & Radzi, N. Z. M. (2014), The Impact of Islamic Work Ethics on Job Performance and Organizational Commitment.hotel istana, kuala lumpur; Malaysia, ISBN: 978-1-922069-44-1 Ahmad, M. S. (2011). Work ethics: an Islamic prospective. International Journal of Human Sciences, 8(1), 850-859. Akers john ,(2003) , ‘’put first theing First’’ , www.Idad.org Audi Robert, )1999(. The Cambridge Dictionary of philosophy .cambridge university press. Barrett, D. E. , Casey, J. E. , Visser, R. D. , & Headley, K. N. (2012). How do teachers make judgments about ethical and unethical behaviors? Toward the development of a code of conduct for teachers,Teaching and Teacher Education, pp. 890-898. Battery , Mike (1993) . The ethics Of educational Management ,Londen : Cassell Educationnal Limitted . Beck. L.g.&murphy.j (1994) . Ethics in educational Leadership :an expanding role , Thousand Oaks , CA : Corwinpress.inc.2455 teller road.thousand oaks .ca91320-2218 Bond .john (2009), professional ethics and corporate social responsibility, process safety and environmental protection, sciences 87,p184-190 Brown, M. E., Trevino, L. K, & Hairison, D. (2006). Ethical Leadership: Asocial Learning perspective for Gnstruct development and testing. Organizational Behavior and Human Decision Processes, 97, 117-134. Browne, M.W. and R. Cudeck, (1992) Alternative ways of assessing model fit. Sociological Methods and Research. 21, 230-258. Branch. William (2015). Teaching professional and human istic values : suggestion for a practieal and theoretical model . patient Edaeation and conselingg (2015) 162-167 Charmaz, K. (2000). Grounded theory methods in social justice research. The Sage handbook of qualitative research, 4, 359-380. Cinar. fadime , eren. erol , (2013), innovative approach to the ethics in health care organizations: Cinarfadime, ErenErol(2013),Innorative approach to the ethics in heealth care organizations: Health staff perspective,social and Be havioral sciences 99(719-725). Clark, Margaret(2003). M,JD., SPHR,"Corporate Ethics programs Make a Difference , but not the only diffetnce" , HR Magazine , July . Creswell,j.w,(2003).Researchdesign:Qualitative,quantitative,andMixedmethod approaches,(2nd ed),Thousand oaks,ca:sage. Crigger . nancy , Godfeg . Nelda. (2014) a new appyoach to teaching professiona (identity formantinand professional ethics . journal of professional nursing rol 30,no.5.pp 376-386 Daniel(2004). charlotte, organizational Etlics: Resewch and Ethical Environments, Ashgate. Dagobert.r. and 72 Authorities (1981). Dictionary of Philosophy, New jersey, Little Field, Adams . Dipaola,M. F,&Hoy,W. K. (2008). Principals improving instruction:supervision,evaluation and professional development. Boston:pearson. Dornyei, Z. (2007). Research methods in applied linguistics. Oxford: Oxford University Press. p.207. Ebadollahi Chanzanagh, H., & Akbarnejad, M. (2011). The meaning and dimensions of Islamic work ethic: initial validation of a multidimensional IWE in Iranian society. Procedia-Social and Behavioral Sciences, 30, 916-924. Ebadollahi Chanzanagh, H., & Nejat, J. (2010). Values and work ethic in Iran: a case study on Iranian teachers. Procedia-Social and Behavioral Sciences, 5, 1521-1526. Fair holm, G.w. (1994), leader ship and chlture of Trust , praeger westport, ct,25-42. Field, A. P. (2009). Discovering statistics using SPSS. SAGE publications ltd.p.675 Fishre.j.& Bonn.i.(2007). International strategies and ethics: exploring the tensions between head office and subsidiaries. Management decision.45(10).1560-1572 Gbadamosi,G. (2004). Academic ethics:what has morality,culture and administration got to do with its measurement?,management decision,vol. 42,no. 9,pp. 1145-1161. Gefen, D., Straub, D., & Boudreau, M. C. (2000). Structural equation modeling and regression: Guidelines for research practice. Communications of the association for information systems, 4(1), 7. Greenberg, J. (1993). The social side of fairness: interpersonal and informational classes of organizational justice, in Cropanzano, R. Justice in the workplace: Approaching fairness in human resource management, Lawrence Erlbaum associates publishers, Mahwah, NJ, PP. 79-103. Greenfield. jr,w.D.(2004).Moral leadership in schools .Journal of Educational Administration, 42(2).174-196 Gundersen .linda C and townsend randy (2014); http://dx.doi.org/ Hackley, L.V.(1998).Community action for children's character. In M.S. Josephson Hampton, G. M. (1990). Organizational culture and marketing: defining the research agenda. The Journal of Marketing, 3-15. Hanson(Eds), the power of character.sanfrancisco, Jossey-Bass. Hanson, W. E., Creswell, J. W., Clark, V. L. P., Petska, K. S., & Creswell, J. D. (2005). Mixed methods research designs in counseling psychology. Journal of counseling psychology, 52(2). Hayati, K., & Caniago, I. (2012). Islamic work ethic: The role of intrinsic motivation, job satisfaction, organizational commitment and job performance. Procedia-Social and Behavioral Sciences, 65, 1102-1106. Fair holm, G.w. (1994), leader ship and chlture of Trust , praeger westport, ct,25-42. Johnson, R. B., Onwuegbuzie, A. J. (2004). Toward a definition of mixed methods research. Journal of mixed methods research, 1(2), 112-133. Jones, T. M. (1991). Ethical decision making by individuals in organizations: An issue-contingent model. Academy of management review, 16(2), 366-395. KapteiinMuel (2008), Ethies programs and Eethicalm Cultures: A Next step in unraveling their Multi- Faceted Relation ship" ERASMUS RESEARCH institute of management." KastelJaroslav(2014), Business Ethics for students of Management,social and Behavioral 109(875-879) Klimova.blanka, semradorallona(2013), innovation in tertiary education and professional coades of ethics, procedia-social and behavioral sciences 83 4july2013 p.161-164 Kline, R. B. (2005). Principles and practice of structural equation modeling. The Guilford Press. Kvale, Steinar. (1996). Interviews: An Introduction to qualitative research interviewing. Thousand Oaks, CA: Sage. lashway, larry (1996) , Ethical leadership, ERIC digest, No,107. Ledbetter. Caren M (2005). The Relationship of Knowledge Management and Ethics Management To Perceived Wise Leadership. An Empirical Envestigation a Dissertation Presented in Partial Fulfillment of The Requirements for the Degrre Doctor of philosophy Capella University August. Lee,M. , & Koh,j.(2007) ,’’is empowerment really anew concept .’’ international journal of Human resource Manogement. 1 (4) ,684-695. Loui, M. C. (2009). Ethics and Social Responsibility for scientists and Engineers. University of Lllinois: www.netfiles.uiuc.edu/loui/www/fridayforum09.pdf Man Christabel , Ho Fong. (2011) .Ethics Management For the Construction industryAreview Of ethical decision-making Literatur. Engineering Construction and ArchitecturalManagement ,vol. 18 , PP . 516-537. Marri, M. Y. K., Sadozai, A. M., Zaman, H. M. F., & Ramay, M. I. (2012). The Impact of Islamic Work Ethics on Job Satisfaction and Organizational Commitment: A Study of Agriculture Sector of Pakistan. International Journal of Business and Behavioral Sciences, 2(12), 32-45. Martin, S. (2012). Professional Ethics. TechTrends,vol. 56,pp. 10–12 Maruyama, G.,(1998). Basics of Structural Equation Modeling. Sage Publications,Newbury Park, CA. Naughton, David. Mc, (1998). "Deontological Ethics", Routledge Enyclopedia of philosophy, ed: Edward Crage, Vol: 2, London and New York, Routledge. Newman, N (2002). A Apology of Research Purposes And Its Relationship To Mixed Methods. Handbook of mixed methods in social & behavioral research, 167. Northouse ,P (2004) , leader ship: theory and practice (3ed) . us: sage publications. P 370 -316 Okoli, C., & Pawlowski, S. D. (2004). The Delphi method as a research tool: an example, design considerations and applications. Information & Management, 42(1), 15-29. Oliver, C. (2011). Critical realist grounded theory: A new approach for social work research. British Journal of Social Work, bcr064. Orme Geetu & Ashton carolann(2003). Ethics-a foundation competen. ,Industrial andcommercial Training,vol. 35,No. 5,pp. 184-190 Partial Fulfillment of the requirements for the degree doctor of philosophy Capella University August Powell, R. R. (2003). Basic research methods for librarians. Greenwood Publishing Group. Rafi'ee.Mojtaba, Aluahmadi .Allureza,kermani. Mohammad(2013(Ethical- oriented management Model Based on the qualitative content analysis of Joshan- Al-kabir prayer concepts , International Journal of current life sciences, vol3, Issue,5(29-35). Rein.hold.(1993). niebuhrk.p,moral and I m moral society , eharls scibners new York . Resick C J. Hanges P1. Dickson MW. Mitehelson JK (2006). A Cross-Cultural Examination of the endorsement of ethical leadership. Journal of Business Ethics 63. Rl.majlis.ir Rokhman, W. (2010). The effect of Islamic work ethics on work outcomes. EJBO. Electronic journal of business ethics and organization studies. Runei, Dagobert and 72 Authorities (1981). Dictionary of Philosophy, New jersey, Little Field, Adams & Co. S. J. Patrick (2003). Ethics in organization. New York University Press of Kansas. Sergiovanni, T. j. Kelleher,p. Mccarthy, M & Wirt, F. M(2004). Educational Governance and Adminis tration. Fifthedltion, U,S,A Bosten : pearson Eduation, Ins. Shapiro, H.S.(ed).(2009) . Education and Hope in Troubled Times: visions of change for our children's world. Newyork :Routtledge. smart J. J. C, (1972). The Encyciopedia of Philosophy, ed: Pauledwards, Vol: 7, New York, Macmillan publishing co. Smith, Martha M (1993). Information Ethics: Freedom, Democacy, Responibilitiy. North corolina Libraries; 6-8 Speritzer .G.M.(1995) . Psycological empowerment in the workplace. Dimensions, Measurement . and validation . Academy of Managemnt gourna,38,7442-7465 Starratt, R. J. (1994). Building and Ethical school: a Practical Response to the moral crisis in schools, London: Flamer press. Steiger, J.H., (1990). Ezpath Causal Modeling: A Supplementary Module For Systatand Sygraph. Systat, Inc., Evanston, Il. Strauss, A., & Corbin, J. M. (1998). Basics of qualitative research: Grounded theory procedures and techniques. Sage Publications, Inc. Strike, K.A.(2006).Ethical leadership in schools: Creating Community in an environment of accountability. Thousand Ouks,CA: Corwin press. Strike,K.A, Haller, E. J., &soltis, J.F.(1998). NewYork: Teachers College press. Strübing, J. (2004). Was ist Grounded Theory? (pp. 13-35). VS Verlag für Sozialwissenschaften. Trevino .l.k, Brown. M, havtman. Lp(2003).a qualitire investigation of pevccired executive ethical leader ship: pevceptions from inside and outside the exective suite : Human Relations 56 (1) : 5-37 Treviño, L. K., Butterfield, K. D., & McCabe, D. L. (1998). The ethical context in organizations: Influences on employee attitudes and behaviors. Business Ethics Quarterly, 447-476. Treviño, L. K., den Nieuwenboer, N. A., Kreiner, G. E., & Bishop, D. G. (2014). Legitimating the legitimate: A grounded theory study of legitimacy work among Ethics and Compliance Officers. Organizational Behavior and Human Decision Processes, 123(2), 186-205. Treviño, L. K., Weaver, G. R., & Reynolds, S. J. (2006). Behavioral ethics in organizations: A review. Journal of Management, 32(6), 951-990. vakin , M.M.(1998).personal and professional ethics. In M.S.Josephson& w. Han son(Eds):, the power oif character. San Francisco, Jossey- Bass. Walker Allan Haiyan Qian .Shuang ye, Chen ,(2007). Leader Ship and moral Literacy inintercultural Schools.Journal Of Educational Administration , Vol. 45 ,PP . 379-397. Winston , M. D. (2007). Ethieakleea der ship and Ethical Debisio Making: Ameta- analysis of Research Related to Ethics EducationiElseevier, Library aand In Formation Science Researcg, vol 29,pp 230-251. Wright, S, (1994). Path analysis. Neuroimage, 17(1), 256-271. www.iranakhlagh.nipc.ir Yildiz.mugeleyia, icli.gulnureti, gegez.ahmetevcun(2013) perceived academic coad of ethics, procedia-social and behavioral sciences 99,282-293 Youssef, C. M., & Luthans, F. (2005). A positive organizational behavior approach to ethical performance. Positive psychology in business ethics and corporate social responsibility, 1-22. YUkl G. (2002). Leader ship in organization, N, 2. Mac Grwhill