صفحه محصول - بررسی و تشریح نظریه های استرس

بررسی و تشریح نظریه های استرس (docx) 24 صفحه

دسته بندی : تحقیق

نوع فایل : Word (.docx) ( قابل ویرایش و آماده پرینت )

تعداد صفحات: 24 صفحه

قسمتی از متن Word (.docx) :

نظریه های استرس و بررسی اهمیت آن Contents TOC \o "1-3" \h \z \u 2-2 استرس PAGEREF _Toc12515989 \h 11-2-2 مفهوم استرس PAGEREF _Toc12515990 \h 12-2-2 تعریف استرس PAGEREF _Toc12515991 \h 23-2-2 اهمیت بررسی استرس PAGEREF _Toc12515992 \h 34-2-2 تاریخچه PAGEREF _Toc12515993 \h 35-2-2 نقش پاداش در ایجاد انگیزه PAGEREF _Toc12515994 \h 66-2-2 انواع پاداش PAGEREF _Toc12515995 \h 61-6-2-2 پاداش های درونی PAGEREF _Toc12515996 \h 62-6-2-2 پاداش بیرونی PAGEREF _Toc12515997 \h 77-2-2 تئوری دو عاملی هرزبرگ PAGEREF _Toc12515998 \h 78-2-2 نظریات استرس PAGEREF _Toc12515999 \h 91-8-2-2 نظریه بریف ـ شولر و نسلی PAGEREF _Toc12516000 \h 92-8-2-2 نظریه آلپورت PAGEREF _Toc12516001 \h 93-8-2-2 نظریه مزلو PAGEREF _Toc12516002 \h 94-8-2-2 نظریه فرتیس پرلز PAGEREF _Toc12516003 \h 105-8-2-2 نظریه کانن PAGEREF _Toc12516004 \h 106-8-2-2 نظریه پاستور PAGEREF _Toc12516005 \h 117-8-2-2 نظریه لوتانز PAGEREF _Toc12516006 \h 118-8-2-2 نظریه راجرز PAGEREF _Toc12516007 \h 119-2-2 عوامل بالقوه استرس شغلی PAGEREF _Toc12516008 \h 11منابع PAGEREF _Toc12516009 \h 12 2-2 استرس 1-2-2 مفهوم استرس علی رغم گستردگی تحقیقات پیرامون استرس این مفهوم دقیق تکنیکی همواره بجای مفاهیمی مانند اضطراب ، تضاد ،تهدید و کوفتگی به کار رفته است. این ناهماهنگی در تعریف و بیان استرس، در گفته های اشخاصی چون سلی که از پیشگامان تحقیق کلینیکی در زمینه استرس می باشد نیز دیده می شود. وی در سال 1946 استرس را معادل با نیروهای عمل کننده برای ارگانیسم تعریف می کند، چیزی که امروز به عنوان محرک شناخته می شود. اما همین شخص در سال 1974 استرس را به صورت پاسخی که فرد به تقاضاهای محیطی می دهد تعریف نموده است. در کلیه تحقیقاتی که توسط کیونی و سنلکو(1987) و کوتز وتورسن (1976) انجام شده است، استرس را معادل اضطراب یا معادل نوعی اضطراب تلقی گردیده است .گروهی از دیگر محققان از قبیل فریچه و کاپلال استرس را در یک محتوای سازمانی قابل درک می دانند. یعنی استرس را براساس هنجارهای سازمانی ابهام نقش و تضاد نقش و تاثیر آن ها بر فرد توضیح و تبیین می نماید.(انگاره چی، 1386؛50)باوجود اینکه گروهی استرس را در مقابل رضایت شغلی عنوان می کنند؛ ولی در پاره ای از تحقیقات مشاهده شده است که رضایت شغلی و استرس ناشی از شغل، هیچگونه همبستگی معنی داری ندارند. به علاوه همان عواملی که با رضایت شغلی همبستگی دارند، ممکن است برای افرادی موجب استرس و برای گروهی دیگر موجب رضایت از شغل باشد(انگاره چی ،1386؛ 73) 2-2-2 تعریف استرس واژه استرس از واژه لاتین(Strivgere) اقتباس شده است.در لغت نامه پزشکی استرس پیامدهایی است که یک ساختار یا ارگانیسم بوسیله نیروهای مختل کنندهی تعادل و ایجاد کننده از هم گسیختگی دچار واکنشهای حاد میشود (افروز،1387؛73) در لغت نامه وبستر: استرس را به عنوان فشار یا تنش تعریف کرد. در لغت نامه علم رفتار (1973) استرس را به عنوان یک حالت تنش ذهنی یا فیزیولوژیکی که تغییراتی در سیستم اعصاب خود مختار ایجاد می کند تعریف کرد.در تعریف دیگری استرس را عکس العملی می داند که به منظور سازگاری با عامل یا موقعیتی که فشار روانی یا فیزیکی بر فرد وارد می سازد ، در وی ایجاد می شود.(Ivancevich&. Matteson , 1980) این واژه در ابتدا در قرن هفدهم برای توصیف بدشانسی یا مشکلات در زندگی به کارگرفته میشده است.اما تعاریف جدید استرس که در برگیرنده مفاهیم جدیدی می باشد تا حدودی متفاوت با مفهوم پیشین است.در یک تعریف ، استرس حالتی بیان شده است که در آن فرد با موقعیت ها و فرصت ها ؛ موانع و محدودیت ها یا نیازها و انتظاراتی مواجه می شود که نتایج حاصل از آن ها برای او مهم است. اما امکان تحقق نتایج مذکور نامطمئن و غیرقابل پیش بینی دقیق ، می باشد. (Schuler , 1980) بطور کلی استرس یک واکنش تطبیقی به یک عامل محیطی (بیرونی) است که پیامدهای فیزیولوژیک ، رفتاری ، شناختی و روانشناختی زیادی برای هر فرد خاص در پی دارد و فرد را از حالت نرمال خارج می کند. (قلی پور ،1391 ؛422) 3-2-2 اهمیت بررسی استرس در واقع ساده ترین و آشکارترین اثر روانی استرس به صورت نارضایتی از شغل پدیدار میشود اما با این حال، استرس به صورت سایر حالت های روانی نیز پدیدار می شود. اضطراب، خستگی و طفره رفتن از کار از این نوعاند. (رابینز ، 1376 ؛ 187) یکی از دلایلی که امروزه مطالعه استرس در مدیریت منابع انسانی اهمیت یافته هزینه هایی است که به خاطر استرس به سازمان ها تحمیل می شود. هزینه های ناشی از روحیه پایین ، عدم رضایت ، کیفیت پایین ، غیبت ، نارضایتی ، و مواردی از این قبیل ، هزینه هایی است که در نتیجه استرس به سازمان وارد می شود. در حدود 75 درصد خسارات و ضررهای کار پیامد استرس در سازمان است.(Macy and Mirvis ,1976 ,212-226 ) 4-2-2 تاریخچه استرس از آغاز زندگی بشر ، روی کره خاکی وجود داشته است. انسان از زمان غارنشینی نیز دچار استرس و فشارهای محیطی بوده است مانند حمله حیوانات وحشی و گرما و سرما و... که از انواع استرس هاست ؛ بنابراین نمی توان برای فشار روانی قید زمان را قائل بود اما نوع و میزان درگیریها با توجه به مقتضیات زمان تفاوت داشت برای مثال با استناد به کتب آسمانی از جمله قرآن مجید و انجیل و تورات ؛ حضرت آدم زمانی که میوه ممنوعه را تناول کرد و از بهشت رانده شد،پشیمانی و ندامت او نخستین جریان استرسزا بود.(عددپور ،1390؛ 47) اما در شکل امروزی واژه استرس یا تنیدگی به معنای نیروی فشار و اجبار است و از زبان انگلیسی در زبانهای مختلف با همین لفظ به کار گرفته شده است و منشا آن کلمه لاتین به معنای در آغوش گرفتن ، فشردن و باز گشودن است؛Stpingeneیعنی رفتارهایی که با احساسات متضاد همراهند. همچنین اصطلاح درماندگی و استیصال نیز از این کلمه نشات گرفته است.(استوار،35،1377) برخی دیگر منشا این کلمه را در علوم مهندسی و معماری بیان نمودهاند.وقتی یک جسم بین دو فشار قرار میگیرد و به حدی از طرفین فشار وارد میشود که شی متلاشی میشود در فیزیک میگویند به جسم استرس وارد شده است. عبارت دیگر در فیزیک؛ استرس به عنوان فشار وارده بر شی در واحد سطح به کار می رفت. اما معنی اصلی این کلمه ، دست کم به قرن 15 میگردد که در واژه انگلیسی آکسفورد به معنای فشار ،تنش و کنش فیزیکی آمده است. در سال 1704 این واژه برای توصیف بدبختی و سختی به کار گرفته شد(مارتین شفر، 1704، 19) در قرن نوزدهم معنای استرس بطور کلی دگرگون شد بطوری که استرس بیش از یک تجربه منفی بلکه به عنوان یک نیرو، فشار، تنش یا کوشش قوی فردی که با شی یا فرد دیگر یا قدرت های ذهنی و عضوی خود در تماس باشد بیان شد(هنکل، 1974)در سال 1913 میلادی گاسیبر مفهوم واکنش را عنوان نمود وبه نظر او واکنش پاسخ های عاطفی در برابر حادثه است. در سال 1933 والتر کانن با ارایه مفهوم هموستازی بحث نوینی را در استرس پایه گذاری نمود و این اصطلاح را این گونه توصیف کرد "یک پاسخ پیچیده سیستم عصبی ( مرکز سمپاتیک) در حیوان وانسان در برابر سرما ، کمبود اکسیژن ، پایین بودن قند خون و پایین بودن فشار خون". درسال 1936 دانشمندان استرس را نوعی نیرو دانستند تا اینکه هانس سلیه دانشمند و محقق کانادایی مفهوم جدیدی از این واژه در علم پایه گذاری نمود و پس از آن نیز در دهه دوم و سوم قرن هشتم این عبارت با تعاریف فراوانی همراه شد و مدت ها برای توصیف رفتار تجربه شده فرد به کار می رفت. در اینجا لازم به نظر می رسد که سه مفهوم اصلی این نظریه یعنی ارزش ـ ابزارـ انتظار توضیح داده شود. ارزش. منظور از ارزش اهمیت و اولویتی است که پیامد خاصی برای فرد دارد. مطلوبیت مورد انتظار یا پاداش و یا پیامد از نظر خود فرد مهم است نه دیگران (قلی پور، 1386؛82). ارزش در مقیاسی از 1ـ (نتیجه بسیارنامطلوب) تا1+ (نتیجه کاری بسیارمطلوب) قراردارد. (چرمرهون و همکاران، 1995؛75) ابزار. پیامدها را می توان در زنجیره ای د رنظرگرفت که درآن پیامدهای رده اول ابزار تحقق پیامدهای رده دوم اند. استادیاری که عملکرد بسیار بالایی (پیامد رده اول) از خود نشان میدهد، در جهت نیل به مرتبه ی دانشیاری (پیامدراه دوم) است. یعنی عملکرد بالا ابزاری جهت تحقق دانشیاری است. انتظار. تلاش های فرد برای نیل به پیامدهای رده اول و به عبارت دیگر احتمال منجر شدن تلاش خاص به پیامد رده ی اول خاص است. درحالی که ابزاری بودن، پیامدهای رده اول را به پیامدهای رده دوم مرتبط می سازد، به عبارت دیگر به میزان منجر شدن پیامد رده اول به پیامد رده دوم دلالت دارد. علاوه بر مضامین انگیزشی(منجرشدن تلاش به پیامد رده اول )، نظریه انتظار در فهم همسویی اهداف سازمانی و فردی نیز موثر است. وقتی اهداف سازمانی برآورده نمی شود، ممکن است به این دلیل باشد که اهداف فردی ارزش و اهمیت بالایی برای فرد ندارند یا اینکه پیامد رده اول (عملکرد بالا) ابزار نیل به پیامد رده ی دوم (دانشیاری) امنیت و هم سویی بین این ها در نظر فرد وجود ندارد(قلی پور،1386؛85ـ83) 199390-11430احتمال درک شده از رابطه تلاش_پاداش00احتمال درک شده از رابطه تلاش_پاداش202438017843500381127017843500453517046355ارزش پاداش00ارزش پاداش324802523114000 2770505135255تلاش00تلاش 202438026860500247015121920ادراک نقش00ادراک نقش389890026860500324802534925004535170121920توانایی ها و ویژگی ها00توانایی ها و ویژگی ها 330644535115500281432064770عملکرد00عملکرد 2814320255905پاداش بیرونی و پاداش درونی00پاداش بیرونی و پاداش درونی 2814320219075رضایت00رضایت2908308255ادراک منصفانه بودن پاداش ها00ادراک منصفانه بودن پاداش ها2068195154305003306445825500 نمودار 2-2 مدل انگیزشی تئوری انتظار(قلی پور،1386) 5-2-2 نقش پاداش در ایجاد انگیزه به میزان زحمتی که فرد در سازمان متحمل می شود ، در ازای وقت و نیرویی که او در سازمان و به خاطر نیل به اهداف سازمان صرف می کند و به تلافی خلاقیت و ابتکارات وی برای یافتن و به کارگیری رویه ها و روش های کاری جدیدتر و بهتر، سازمان به فرد پاداش می دهد. پاداشی که فرد ازسازمان دریافت می دارد یا به خاطر انجام وظایف محول درحد عادی و متعارف است که دراین صورت حقوق یا دستمزد نامیده می شود، یا بخاطر انجام وظایف در سطحی بالاتر از استانداردهای عادی کاری است که در این صورت از پاداش، به عنوان مزایای فوق العاده به خاطرکار فوق العاده صحبت می شود. سیتم پاداش در سازمان هر دو نوع عملکرد را در برمی گیرد و سیستمی است که بر اساس موازین و شیوه های خاصی پاداش هر یک از کارکنان را متناسب با کارشان به آن ها میدهد. 6-2-2 انواع پاداش 1-6-2-2 پاداش های درونی اگرکاری فی نفسه برای فرد ارزش داشته باشد انجام آن کار اجر و پاداشی است که او خواهان آن است. یعنی پاداش کار در ذات کار و جز لاینفک آن می باشد. به این ترتیب اگر پاداش درونی باشد، دیگر نیاز چندانی به سرپرستی و نظارت شخص ثالثی برای انجام کار وجود نخواهد داشت و فرد با انگیزه و محرکی درونی خود به سوی هدف حرکت خواهدکرد. پاداش درونی معمولا احساس خوبی است که بر اثر انجام کار به فرد دست می دهد. 2-6-2-2 پاداش بیرونی برخلاف پاداش درونی که منشاآن خودفرداست،پاداش های بیرونی به چیزی خارج از وجود وی ارتباط دارد. پاداش های بیرونی ریشه در شغل ندارد و انجام کار فی نفسه برای فرد با پاداش همراه نیست . بدین لحاظ، پاداش های بیرونی وسیله و ابزاری در دست مسئولان سازمان است و با ایجاد شرایط و مکانیسم هایی برای دریافت آن ها، رفتارکارکنان را در جهت مطلوب سوق می دهند. رایج ترین پاداش بیرونی پرداخت نقدی است که به صورت های مختلف به کارکنان اعطا می شود. حقوق ، دستمزد ، انعام ، جایزه نقدی و پرداخت های فوق العاده به خاطر شایستگی فرد یا افزایش تولید و سهیم نمودن کارکنان در سود از جمله مثال های پرداخت نقدی است. ولی باید افزودکه پاداش های بیرونی منحصر به پرداخت پول یا اعطای کمک های مادی نمی گردد. ستایش و قدردانی از مرئوس، ارتقا، دفترکار بزرگ یا دکوری زیبا ازجمله سایر پاداش های بیرونی اند. برخلاف پاداش های درونی ، پاداش های بیرونی به عواملی به جز خود کارمند بستگی دارد یعنی اعطای پاداش تابع سیاست های سازمان است. بنابراین در مقایسه با پاداش های درونی، پاداش های بیرونی اولا تابع مجموعه ای از قوانین و مقررات سازمانی و همچنین تصمیم گیری و قضاوت سرپرستان و مسئولان است. ثانیا برخلاف پاداش های درونی، هزینه های سنگینی برای سازمان در بردارد.(سعادت، 1383؛256ـ255) 7-2-2 تئوری دو عاملی هرزبرگ تئوری دیگری که در زمینه انگیزش مطرح شده تئوری دو عاملی هرزبرگ است. این تئوری نقش عمده ای در تفکر مدیریت در زمینه انگیزش داشته است. این تئوری بر این امر دلالت دارد که رفتار کارکنان در انجام کار تحت تاثیر دو دسته عوامل مستقل قرارمی گیرد. عواملی که منجر به رضایت کامل می شوند و هدف گرا هستند و عوامل انگیزاننده و یا محرک نامیده می شوند. عواملی که منجر به عدم رضایت یا ناخشنودی می شوند و عوامل ابقا نام دارند. هرزبرگ طبق مطالعاتی که انجام داد نتیجه گرفت عواملی که منجر به احساس مثبت در کار و تغییرات شغلی میشود و با عواملی که موجب احساس منفی نسبت به کار و عدم رضایت میگردد، متفاوت هستند. عواملی که منجر به احساس مثبت میشوند، عوامل انگیزشی هستند و شامل موارد زیر میباشند؛ کامیابی ، مسئولیت ، پذیرش، پیشرفت ، و شناسایی فرد و عوامل ابقا عبارتند از : خط مشی و مدیریت شرکت ، نظارت ، حقوق و دستمزد، روابط افراد با یکدیگر، شرایط محیط کار. عوامل ابقا از بروز احساس منفی نسبت به شغل و عدم رضایت جلوگیری می کند لیکن تنها توجه مدیریت به این عوامل منتج به رضایت از شغل و انگیزش نمی شود. (محمدزاده،1375؛ 143) 1033145230505نگهدارنده هاحقوقامنیت شغلیشرایط کاریکیفیت سرپرستیسیاست های سازمان00نگهدارنده هاحقوقامنیت شغلیشرایط کاریکیفیت سرپرستیسیاست های سازمان2652395182880عدم رضایت و عدم نارضایتی00عدم رضایت و عدم نارضایتی3900170182880انگیزاننده هااحساس موفقیتشناساییمسئولیتماهیت کاررشد و پیشرفت00انگیزاننده هااحساس موفقیتشناساییمسئولیتماهیت کاررشد و پیشرفت 10331451460500039001709842500 -81280185420نارضایتی00نارضایتی4785995356870005205095137795رضایت00رضایت 623570-4445003414395-4445002147570-444500 نمودار 3-2 تئوری دو عاملی هرزبرگ (قلیپور، 75؛1391) برای استفاده ازاین تئوری در محل کار ، هرزبرگ یک فرآیند دو مرحله ای را پیشنهاد می کند ابتدا مدیران عواملی که باعث عدم رضایت می شوند ، از میان برمی دارد. هرزبرگ این عوامل را اساسی تر از هر چیزی می داند .برای حصول به این هدف، یعنی نیل به حالت رضایت، مدیر باید ابتدا عوامل بهداشتی از قبیل حقوق و دستمزد، امنیت شغلی، شرایط کار معقول و غیره بپردازد و موقعی که عدم رضایت از بین رفت، کوشش برای افزایش انگیزش از طریق عوامل بهداشتی اتلاف وقت خواهد بود. در این موقع است که باید عوامل انگیزش، یعنی فرصت هایی برای کامیابی، شناخت فردی، مسئولیت، پیشرفت و رشد پرداخت. هرزبرگ برای انگیزشی کردن ، غنی سازی شغل را پیشنهاد می کند.(مورهد و گریفن، 1989) 8-2-2 نظریات استرس 1-8-2-2 نظریه بریف ـ شولر و نسلی به تحمیل شدن (استرس ) فشار به عنوان یک تقاضای غیر عادی اشاره می کنند و معتقدند که فشار روانی حالتی تنش زا است که بوسیله فردی که با تقاضاهای غیر عادی، موانع یا فرصت های خاصی روبرو می شود تجربه می گردد. 2-8-2-2 نظریه آلپورت به نظر آلپورت روان نژند، پیامد نقصان و کمبود و سلامت روان است. روان نژندها تمایل شدیدی برای فرار از مسئولیت دارند این تمایلات نیازها، کنش ها و ایده ها را در مقابل واقعیت محافظت می کند. آلپورت نتیجه پژوهش های مربوط به سلامت روان شناختی را در شش معیار خلاصه کرده است که این معیار عبارتند از گسترش خویشتن یا مبادله ، احساس همدردی ، شفقت ، امنیت عاطفی ، ،بینش خویشتن ، جهت مندی . 3-8-2-2 نظریه مزلو مزلو در مطالعات اولیه خود دریافت که غلبه یک حیوان به سایرین. به ندرت از طریق پرخاشگری آشکار و بکارگیری نیروی حیوانی صورت می گیرد، بلکه غالبا در حیوان نوعی اطمینان درونی و حس غلبه وجود دارد که با ابراز آن ، همنوعان نامطمئن تر؛ سلطه حیوان غالب را می پذیرند. مزلو همین مفهوم را به انسان ها نیز گسترش داد و آن را جز ارزش دادن به خود و اطمینان از شخصیت خویشتن چیز دیگری تصور نمی کرد. مزلو با بهره گیری از روشی بر مبنای محاوره که عبارت از مصاحبه عمیق با مراجعه کنندگانش بود توانست به دو گروه انسان مطمئن و نامطمئن به تعبیر خود وی؛ سالم و ناسالم برسد.گروه اول اعتماد به نفس داشتند ودارای حس برتری وارزش گذاری مثبت نسبت به خود بودند و هیچگونه احساس کم رویی و دستپاچگی در آن ها وجود نداشت و مستقل و صاحب رای بودند.در صورتی که افراد نا مطمئن و دارای استرس ، فاقد احساس گذاری مثبت نسبت به خود بودند و نسبت به قابلیت ها و جهات کمال و قوت خویش احساس بی اعتمادی داشتند به دیگران اتکا کرده و در انتظار کمک نیرو های خارجی بودند و سایرین را دارای برتری و ارزش هایی بیشتر از خودشان تصور می کردند. ویژگی های دیگری که وی در افراد سالم و فاقد استرس خطرساز عنوان می کند عبارتند از: سنت شکنی بیشتر، اضطراب و حسادت کمتر و نیز عصبانیت ها که در این گروه در مقایسه با گروه دیگر به مراتب نادرتر است. خود کنترلی و هدایت خویشتن از علائم مشخص اینگونه افراد است. مزلو اصطلاح خود شکفتگی را برای انسانی سالم بسیار مطمئن و متکی به نفس بکار برده است (رامنشی ،1388 ؛54-55). 4-8-2-2 نظریه فرتیس پرلز به عقیده پرلز انسان ها در هر لحظه با یکسری تقاضاهای خارجی و نیاز های داخلی روبرو هستند و به همین دلیل فرد باید قادر به برقراری تعادل بین این دو نیرو باشد. استعداد تنظیم این دو نیرو ذاتی و فطری است. این استعداد درونی همزمان با رشد انسان گسترش می یابد و پرلز این استعداد درونی را خود گرایی ارگانیسم نامیده است. بنابراین نظریه پرلز، شخصیت سالم در زمان حال و برای حال زندگی می کند و با اینکه میتواند برای آینده برنامه ریزی کند دچار اضطراب ناشی از اینکه فردا چه خواهد شد نمیشود. 5-8-2-2 نظریه کانن کار سلی بر مبنای کار کانن که در سال 1539 استرس ها و پیچیدگی های هرمئوستاز را شرح داد پایه ریزی شده است. کانن علاقه زیادی به مکانیسم هایی دارد که بدین وسیله توسط آن ها بدن ترکیب نسبتا ثابت خود را حفظ نموده است ،گرچه ما می دانیم که ترکیب بدن دائما در حال تغییر است .کانن معتقد بود که بدن باید تغییرات داخلی را تعدیل نماید تا سالم بماند. 6-8-2-2 نظریه پاستور بیماری، واکنش اختصاصی بدن در مقابل ویروسها و باکتریهای مهاجم است و موجب بروز بیماری در انسان می گردد(آر راس رندال 1377،18) 7-8-2-2 نظریه لوتانز لوتانز استرس را پاسخی دانسته که فرد برای تطبیق با یک وضعیت خارجی متفاوت با وضعیت عادی، رفتاری، روانی یا جسمانی از خود بروز می دهد و این تطبیق ممکن است نمودی مخرب یا سازنده داشته باشد. 8-8-2-2 نظریه راجرز الگوی راجرز از شخصیت سالم، سلامت روانی انسان است که بسیار کارآمد و با کنش و با کارکرد کامل که از تمام توانائیهایش بهره می گیرد و عملکرد مطلوبی دارد. راجرز برخلاف آلپورت که اطلاعاتش را از بررسی افراد بالغ و سالم بدست آورده بود با کسانی به کار و تحقیق پرداخته که به علت مشکل روانی برای دگرگونی شخصیت در جستجوی کمک بودند به نظر راجرز درک آگاهانه از خویشتن و دنیای پیرامون است که شخص را هدایت می کند و نه نیروهای ناآگاهانه که تحت فرمان او نیستند(همان، 32) 9-2-2 عوامل بالقوه استرس شغلی عوامل محیطی: این نوع استرس ها، در سازمان هایی که دارای نگرش سیستمی باز هستندو به گونه قابل ملاحظه ای از محیط بیرونی خود متاثر می شوند بوجود می آید و شامل تغییرات اجتماعی ، تکنولوژیکی ؛ سیاسی و اقتصادی می باشند. عوامل سازمانی:با وجود اینکه عوامل متعددی در محیط کار وجود دارد که در ایجاد استرس موثر می باشنددر این جا به هشت عامل عمده آن از جمله ، تفاوت های حرفه ای ؛ ابهام نقش ؛تعارض نقش ؛ اضافه باری یا کم باری نقش ؛ توزیع نامناسب مسئولیت؛ساختار سازمانی ناهمگون ؛ عدم رهبری اقتضایی و فقدان مشارکت اشاره می شود. عوامل فردی: عوامل تشکیل دهنده زندگی خصوصی کارگر یا کارمند، آخرین مقوله ای است که می تواند به عنوان عوامل بالقوه استرس مورد بررسی قرار گیرد (قاسمی ، 1388 ؛ 660-665) همچنین فیکلرد در تحقیق خود در آمریکا 1980 علائم و نشانه های استرس را در چهارسطح (بسته به شدت استرس) به شرح زیر پیشنهاد می کند: 1ـ افزایش ضربان قلب، تند شدن تنفس، افزایش فشار خون، تغییرات فیزیولوژیکی 2ـ تهییج، اضطراب، تنش عدم توانایی در تمرکز افکار، ناآرامی و بی قراری 3ـ سردرد، دردشکم و سایر دردهای بدنی 4ـ زخم معده، حمله قلبی، اعتیاد، بیماری های حاد روان وروان پریشی(C.S.Leong , 1996 ,1345-1363) پژوهش‏های خارجي مرتبط با استرس لی و شین ،2010در پژوهشی به بررسی رابطه بین استرس و رضایت شغلی پرداختند. آنها استرس زا را به سه دسته عوامل فیزیکی محیطی و روانی تقسیم بندی نموده و با استفاده از تکنیکهای داده کاوی، اثر این عوامل را بر رضایت بررسی کردند. نتایج این تحقیق، تأثیر معنیدار و منفی استرس شغلی بر رضایت شغلی را تایید کرد. همچنین آنها دریافتند مهم‌ترین عوامل استرس زا در مطالعه موردی آنها، محیط کاری نامناسب، سبک مدیریت، همکاران بی ملاحظه، عدم برآورده شدن خواسته‌های شغلی، محیط کاری غیر ایمن و عدم وجود تجهیزات و نفرات کافی بود. کیم و همکاران، 2009نیز با استفاده از مدل معادلات ساختاری، اثر تعدیلی جنس و سطح سازمانی بر استرس و رضایت شغلی در میان کارکنان یک هتل رابررسی نمودند. آنها متغیرهای سن و وضعیت شغلی را به عنوان متغیرهای کنترلی در نظر گرفتند. نتایج این تحقیق نشان داد که اثر منفی استرس شغلی بر رضایت شغلی به صورت معنی داری برای کارکنان زن و سرپرستان، قوی‌تر از کارکنان مرد و غیر سرپرست بود. هولون و همکاران، 2001 بر این عقیده اند که بین استرس سازمانی و رضایت شغلی ارتباطی مستقیمی وجود دارد(رمضانی نژاد،1380). ایوانسویچ و همکاران،1980 به بررسی اثرات استرس سازمانی بر عملکرد کارکنان پرداخته و به این نتیجه رسیدند که استرس اثر قابل توجهی بر رضایت شغلی و عملکرد سازمانی کارکنان دارد. چان ـ ك ـ بي و همكاران ،2000، در تحقيقي که درباره استرس شغلي در بين شش گروه از افراد با تجربه انجام دادند، به اين نتيجه رسيدند كه فشار كاري و تضاد بين محيط كار با خانواده از عوامل استرس‌زا در محيط كار است. به علاوه فشار حاصل از تضاد بين كار و خانواده و دورنماي ضعيف شغلي با سطح رضايت كاري ارتباط منفي و معني‌داری دارد. لگوب و مايل،2000، در تحقيقي روي كارمندان كانادايي پي بردند كه حدود نيمي از كارمندان استرس زيادي در محل كار را تجربه كرده‌اند. و اين استرس شغلي باعث بيماري آن‌ها شده است. با مطالعه كارت گزارش سلامتي كانادائي در دوم فوريه سال 2000، مشاهده شده است كه حدود نيمي از كل ميانسالان 30 ساله به بالا از ناحيه شغل، خانواده و غيره از بين رفته‌اند. اين نتايج يك زنگ خطري براي تمام كانادائي‌هاست كه از هر دو نفر يك نفر دچار استرس مي‌شوند. دانیل چاک ،2001ویژگی های فردی مدرسان تربیت بدنی و ورزش دانشگاه ها را با عوامل تنش زای ساز مانی و فردی و همچنین با میزان هنجار تنش مقایسه کرد و نشان داد که جامعه آماری پژوهش با تنش متوسطی مواجه هستند و عوامل سازمانی بیشتر از عوامل فردی موجب ایجاد تنش می شوند . در بین عوامل فردی (میکرواستروسور ) حجم کار یا اضافه بار کمی و فشار زمان دو عامل عمده تنش بودند. کارن ای،1993 معتقد است که عوامل تنش زای سازمانی بیشتر از عوامل تنش زای فردی در بروز تنش نقش دارند و در بین عوامل فردی نیز حجم کار و فشار زمان دو عامل تنش زا هستند. وی و پژوهشگران دیگری مانند ماسلچ ، کوئیک کی و ... با بررسی رابطه متغیر های فردی با عوامل تنش زای فردی ، بیان می کند که مر بیان زن ، مجرد و کم سابقه از تنش بیشتری رنج میبرند. شری و همکاران،1992در تحقیقی به بررسی تاثیرات استرس سازمانی بر عملکرد شغلی پرداختند.آنها نتیجه گرفتند که استرس سازمانی تاثیری مستقیم بر عملکرد سازمانی دارد. فیجن افراتی و بن سیرا،1995، درپژوهشی برای بررسی تاثیر محیط کار معلمان تربیت بدنی و ورزش در میزان تنش و تحلیل رفتگی بیان می کنند که چون شرایط ویژه محیط کار در سازمانها یا نهادهای ورزشی متفاوت است ، بنابراین معلمان و مربیان ممکن است با درجات متفاوتی از عوامل تنش زای محیطی مواجه باشند ، با وجود این ، به دلیل ماهیت حرفه و شغل مربیگری ابهام و تضاد نقش کمبود استقلال و ایزوله یا تنها ماندن از نظر اجتماعی در نهاد های مربوط می تواند شرایط تنش زائی را برای آنان ایجاد کند. کارن ایمعتقد است که عوامل تنش زای سازمانی بیشتر از عوامل تنش زای فردی در بروز تنش نقش دارند و در بین عوامل فردی نیز حجم کار و فشار زمان دو عامل تنش زا هستند. وی و پژوهشگران دیگری مانند ماسلچ ، کوئیک کی و ... با بررسی رابطه متغیر های فردی با عوامل تنش زای فردی ، بیان می کند که مر بیان زن ، مجرد و کم سابقه از تنش بیشتری رنج میبرند. منابع منابع فارسی آذر، عادل. مؤمني؛منصور. (1380) آمار و کاربرد آن در مديريت، جلد اول، تهران: انتشارات سمت. ابطحی ، سید حسن ."مدیریت منابع انسانی". تهران ، موسسه تحقیقات و آموزش فن اوری ،1381 ابن الرسول، اصغر ، انتخاب مدلی جهت ارزیابی عملکرد واحدهای ستادی ، سمینار ارزیابی عملکرد ،1382 ابوالعلایی ، بهزاد (1389) ؛ مدیریت عملکرد : راهنمای مدیران برای ارزیابی و بهبود عملکرد کارکنان ، انتشارات سازمان مدیریت صنعتی احمدوند ، علی ؛(1386)مکانیسم های دفاعی روانی ، نشر آشنا احمدی، عباداله ؛ جهرمی ، شاپور امین شایان؛ زارعی ، صدیقه ؛(1391) رابطه مدیریت کیفیت فراگیر با توانمندسازی و ارزیابی عملکرد کارکنان ، فصلنامه علمی_پژوهشی رهیافتی نو در مدیریت آموزشی اسلامی. آذر (1387) بی تفاوتی سازمانی: استراتژی مفهوم سازی بنیادی . پایان نامه کارشناسی ارشد به راهنمایی دانایی فرد ، حسن . دانشکده نیمه حضوری دانشگاه علامه طباطبایی اسماعیلی ، ایوب . اهمیت تدوین شاخص ها در سیستم ارزیابی عملکرد ، تدبیر148 ،1384 اسنل.(1367)روان درمانی (حمید نقبیان،مترجم)تهران،نشرمیهن افروز، غلامی ؛ صالح، علیرضا 1387.استرس در محیط های شغلی و روش های مقابله . تهران . انتشارات دانشگاه الزهرا(س) امیرزاده بهبهانی ، راضیه ؛ (1391) ارزیابی عملکرد کارکنان شرکت ملی پخش فرآورده های نفتی ایران منطقه اهواز به روش فرآیند تحلیل سلسله مراتبی ، فصلنامه مدیریت صنعتی دانشکده علوم انسانی امیرکبیری ، علی رضا (1385). رویکردهای سازمان و مدیریت و رفتار سازمانی. تهران : نشر نگاه دانش انگاره چی ،علیرضا استرس شناسی برای همه نشر آزما چاپ اول سال 86 انواری رستمی، علی اصغر، خدادادحسینی، سیدحمید ؛ بررسی تحلیلی الگو مدل ارزیابی عملکرد دستگاه های اجرایی کشور، دومین کنفرانس بین المللی مدیریت کیفیت فراگیر و تجارت جهانی، 1384آذر اوراعی یزدانی، حمید ؛1381نگرش بر توانمندسازی چاپ اول تهران .مطالعات بازرگانی ایران زاده ، س؛ 1388 الگوهای ارزیابی عملکردسازمان. تبریز .فروزش برومند ، زهرا (1383) . مدیریت رفتار سازمانی . تهران: دانشگاه پیام نور بست ،جان 1372"روشهای تحقیق در علوم تربیتی و رفتاری" حسن پاشا شریفی_ نرگس طالقانی، انتشارات رشد ، چ اول 1372 بکر. بی. ای (2000) ارزیابی متوازن بست ،جان 1372"روشهای تحقیق در علوم تربیتی و رفتاری" حسن پاشا شریفی_ نرگس طالقانی، انتشارات رشد ، چ اول 1372 منابع انسانی(ترجمه مسعود بینش، افشین دبیری و رضا قرایی پور1388 ،تهران.مرکز آموزش و تحقیقات صنعتی ایران بهداد.علی.(1381).روانشناسی صنعتی وسازمانی،تهران،انتشارات جنگل پور اسدی محمد بررسی عوامل موثر بر استرس شغلی پلیس راهنمایی و رانندگی تهران بزرگ پایان نامه ارشد ، تهران 1383 حاجی جباری .ع 1386.راهنمای کاربردی ارزیابی عملکرد دستگاه های اجرایی: با نگاهی به روش سازمان مدیریت و برنامه ریزی کشور.تهران مرکزآموزش و تحقیقات صنعتی ایران حافظ نیا، محمدرضا (1382)، مقدمه‌ای بر روش‌تحقیق در علوم انسانی. انتشارات سازمان مطالعه و تدوین کتب علوم انسانی دانشگاه‌ها (سمت)، تهران حبيب‌پور، کرم، صفري، رضا، راهنماي جامع کاربرد SPSS در تحقيقات پيمايشي (تحليل داده‌هاي کمي) -موسسه راهبرد پيمايش، چاپ دوم، تهران: انتشارات متفکران، 1388. حریری، نجلا ؛ روتن ، زهرا ؛ جان محمدی حبيب‌پور، کرم، صفري، رضا، راهنماي جامع کاربرد SPSS در تحقيقات پيمايشي (تحليل داده‌هاي کمي) -موسسه راهبرد پيمايش، چاپ دوم، تهران: انتشارات متفکران، 1388. زهرا سنجش رابطه حمایت سازمانی ادراک شده و بی تفاوتی سازمانی در کتابداران(مطالعه موردی:کتابخانه های مرکزی دانشگاه های دولتی تابعه وزارت علوم ، تحقیقات و فناوری مستقر در شهر تهران) حسن زاده ح ،1390؛ارزیابی عملکرد (تعاریف ،مدل ها ،شیوه ها) ،تهران :چهارخونه حسینیان، شهامت؛ مجیدی ، عبداله؛ عامری، محمدعلی ؛ 1386 ، برنامه ریزی نیروی انسانی پلیس تاثیر طرح تعدیل نیروی انسانی بر عملکرد کارکنان از دیدگاه مدیران حقیقی ، محمد علی ؛ احمدی،ایمان ؛ رامین مهر، حمید(1388) ، بررسی تاثیر عدالت سازمانی بر عملکرد کارکنان ،،مدیریت فرهنگ سازمانی، شماره 20 خاکي، غلامرضا.(1378) روش تحقيق با رويکردي به پايان نامه نويسي، چاپ اول، تهران: کانون فرهنگي انتشاراتي درايت. خنیفر ، حسین ؛1387 ،استرس شغلی و محیط های حرفه ای؛ (عوامل ، نظریه ها ، اثرات) خورشیدی ،علی ، (1391)رابطه استرس شغلی و عزت نفس با فرسودگی شغلی مدیران مدارس ناحیه 4شیراز،پایان نامه کارشناسی ارشد.دانشگاه آزاد مرودشت داناييفرد، حسن. الواني، مهدی. آذر، عادل.(1387) روش شناسي پژوهش کمي در مديريت: رويکردي جامع، چاپ اول، تهران: انتشارات صفار-اشراقي. دانایی فرد ،حسن(1378).چالشهای مدیریت دولتی درایران،تهران،انتشارات سمت دانایی فرد، حسن ، (1389) اندیشه مدیریت راهبردی، طراحی سنجه ی اندازه گیری بی تفاوتی سازمانی: پژوهش ترکیبی ، حسن دانایی فرد، علی رضا حسن زاده دلاور، علی، (1383)، مبانی نظری و عملی پژوهش(نسخه سوم)، تهران، انتشارات رشد. رابینز ، استیفن،پی. (1378).رفتارسازمانی:مفاهیم،نظریه ها،کاربردها(رفتار فردی).(علی پارسیان ، سیدمحمداعرابی ، مترجمان). تهران. دفترپژوهش های فرهنگی. رابینز ، استیفن پی(1376). مبانی رفتار سازمانی. ترجمه علی پارسائیان و محمد اعرابی. تهران: دفتر پژوهشهای فرهنگی رائيجي، قدر علي(1389) ؛ علل بروز بي تفاوتي در كاركنان و روشهاي مقابله رامشینی ، علی 1388 ؛ پایان نامه رابطه بین الگوهای رفتاری و استرس شغلی مدیران پالایشگاه شهید هاشمی نژاد کارشناسی ارشد علامه رحیمی، غفور،(1385) ارزیابی عملکرد و بهبود مستمر سازمان تدبیر 173 ، مهر 4 ردمن ، تام؛ ویلکسیون ، آدریان ؛(1388) مدیریت منابع انسانی پیشرفته،ترجمه سید میر علی نقوی و امیر ختایی ، مهکامه رسولی، رضا ؛ (1384) بررسی رابطه ی بین توانمندی سازمانی کارکنان با خشنودی شغلی، استرس شغلی و تعهد سازمانی؛ پیام مدیریت شماره 15-16 رضائیان. علی (1379). مدیریت رفتار سازمانی. تهران. انتشارات سمت رضائیان ، علی ،1380 ، مدیریت رفتار سازمانی . تهران سمت رندال آر راس ،الیزابت ام آلیفار . ترجمه غلامرضا خواجه پور.انتشارات مدیریت صنعتی سال 77 ص 84ـ69 سالاریه ، نورا ؛ (1389) موشکافی ابعاد بی تفاوتی سازمانی : طراحی و اعتبارسنجی یک سنجه پژوهشی ،پایان نامه کارشناسی ارشدتربیت مدرس ، راهنما دانایی فرد ساعتچی ، محمود (1386) . روانشناسی کار ( کاربرد روانشناسی درکار ، سازمان مدیریت) تهران، نشرویرایش سرمد، زهره. بازرگان، عباس. حجازي، الهه.(1376) روشهاي تحقيق در علوم رفتاري، چاپ اول، تهران: نشر آگه. سرمد، زهره، عباس بازرگان و الهه حجازی(1387). روشهای تحقیق در علوم رفتاری، انتشارات آگه. سعادت اسفندیار(1390)مدیریت منابع انسانی.تهران.سازمان مطالعه وتدوین کتب علوم انسانی دانشگاه ها سعادت ،اسفندیار ، مدیریت منابع انسانی .تهران انتشارت سمت ، 1379 سلطانی.م(1390) ارزیابی عملکرد: راه حل های حرفه ای برای چالش های روزانه. تهران .آریانا قلم سماواتی ،حسن ؛ نجات ،امیر رضا؛ بررسی نظام ارزشیابی عملکرد کارکنان ناجا(تعرفه پ ن 2 ) از دیدگاه مدیران ، ماهنامه توسعه انسانی پلیس ،1388 شماره سنجری ،احمدرضا ؛ (1390) روش تحقیق در عملیات ، نشر عابد مهرگان قلم سید جوادین ، سیدرضا ، مدیریت منابع انسانی و کارکنان . انتشارات نگاه دانش تهران 1381 سيف، علی اکبر.(1382) اندازه گيري، سنجش و ارزشيابي آموزشي، ويرايش سوم، تهران: نشر دوران. شفر ، ماترین ؛ (1370) فشار روانی ، ترجمه پروین بلوچی. انتشارات پاژنگ صالح اولیا . م؛ مدرسی.ن و بهجت.م (1389)آشنایی با سیستم های ارزیابی عملکرد. تهران : نص طاهری،شهنام.(1378)بهره وری وتجزیه وتحلیل آن درسازمان ها،تهران .نشرهستان طاهری طریق، سودابه(1383) بررسی نقش وجایگاه توانمندی سازی کارکنان برعملکرد بانک رفاه .پایان نامه کارشناسی ارشد،دانشگاه شهیدبهشتی طبائیان ،شیرین1381.بررسی حیطه های بی تفاوتی دبیران دبیرستان ها/شهراصفهان نسبت به دستورات مدیران ازدیدگاه دبیران،پایان نامه کارشناسی ارشد چاپ نشده ،مرکزعلوم وتحقیقات طبرسی ، غلامرضا ، بررسی و تبیین نقش اقتضائات استراتژیک در انتخاب الگوی ارزیابی عملکرد سازمان های دولتی، مجموعه مقاله های همایش ارزیابی عملکرد دستگاه های اجرایی کشور .شهریور1387 طبرسایی، غلامعلی ؛ غفوری ، داود ،(1387) بررسی و تجزیه و تحلیل میزان اثربخشی نظام ارزیابی عملکرد جدید کارکنان دولت:مورد مطاله ستاد مرکزی وزارت امور اقتصادی و دارایی ، فصلنامه مدرس علوم انسانی عددپور، اسدی 1390؛ الگوی عوامل مرتبط با مدیریت استرس در پلیس پیشگیری ، دکتری علامه غلامعلی لواسانی ، مسعود ؛(1387) معنویت ، استرس شغلی، تعهد سازمانی و رضایت شغلی در پرستاران شهر تهران ، روانشناسی معاصر فیضی ، طاهره (1386). مبانی سازمان و مدیریت. تهران : دانشگاه پیام نور قاسمی ، بهروز ، 1388 ؛ مدیریت رفتار سازمان ؛ انتشارات سپاهان ،661 قلی پور ، آرین، 1386؛ مدیریت رفتار سازمانی(رفتار فردی). تهران:انتشارات سمت قلی پور ، آرین ؛ 1391 ، مدیریت منابع انسانی (مفاهیم تئوریها و کاربردها) ، انتشارات سمت قلی پور ،آرین 1391 ؛مدیریت رفتار سازمانی (رفتار فردی) ، چاپ یاران کریمی، تورج ، مدل های نوین ارزیابی عملکرد سازمانی . تدبیر 171 ،1386 کشاورز، مهدی.1390 ؛مدیریت بی تفاوتی سازمانی کارکنان دانشگاه مالک اشتر ؛ پایان نامه کارشناسی ارشد دانشگاه علامه طباطبایی کورمن،آ.(1370).روانشناسی صنعت وسازمان(حسین شکرشکن،مترجم).تهران .وزارت فرهنگ وارشاداسلامی گنجی،حمزه(1385).روانشناسی کار،تهران:نشرساوالان گیزلا،گ1378.انگیزشش ومدیریت تحول(محمدعلی گودرزی،مترجم)،تهران،موسسه خدمات فرهنگی رسا مشبکی،اصغر(1383).سیمای سازمان مروری براثرارزشمند گرت مورگان درباره سازمان واستفاده های آن،تهران:انتشارات دانشکده مدیریت محمدزاده ، عباس ، مهروژان ،آرمن (1375) رفتار سازمانی (نگرش اقتضایی). تهران: انتشارات دانشگاه علامه طباطبایی مقدسی، علی رضا ؛ (1387) ارزیابی عملکرد کارکنان ، فصلنامه دیدگاه مهندسین صنایع مقیمی ،سید محمد (1386). سازمان و مدیریت رویکرددی پژوهشی. تهران : انتشارات ترمه. موسی خانی ، مرتضی(1384)؛ بررسی تاثیر سیستم ارزیابی عملکرد تلفیقی کارکنان در بهبود عملکرد مطالعه موردی:دانشگاه آزاد اسلامی واحد قزوین ، فصلنامه علمی تخصصی مدیریت مومني، منصور، فعال‌قيومي، علی،(1389) تحليل‌هاي آماري با استفاده از SPSS، چاپ سوم، تهران: انتشارات کتاب نو. میرحسینی زواره، سید مهدی. (1374) . بی تفاوتی مهرگان . م و شفیعی. م (1383). ارزیابی کارایی آژانس های مسافرتی_هواپیمایی با استفاده از مدل تحلیل پوششی داده های چند هدفه تهران: دانش مدیریت سازمانی.تعاون،53،ص 73ـ68 میرسپاسی،ناصر.(1368)مدیریت منابع انسانی تهران انتشارات نقش جهان. میر حسینی زواره ، سید مهدی؛(1374) بی تفاوتی سازمانی ، تعاون ، شماره 53 هرسی،پاول و بلانچارد ،کنت ایچ(1369). مدیریت رفتار سازمانی و استفاده از منابع انسانی . ترجمه کبیری،قاسم . تهران: انتشارات دفتر مرکزی جهاد دانشگاهی. هرسی ،پال. بلانچارد ، کنت (1384) . مدیریت رفتار سازمانی _کاربرد منابع انسانی (علی علاقه بند ،مترجم) .تهران:امیر کبیر ولی پور حلبی ، فرج الله ،1388، "ارائه چارچوبی جهت ارزیابی عملکرد کارکنان با بکارگیری روش 360 درجه و تکنیک VIKOR در پژوهشکده مهندسی جهاد کشاورزی". پایان نامه کارشناسی ارشد . دانشکده مدیریت دانشگاه تهران ویسی ، غلامرضا (1384) ؛اصول ارزشیابی عملکرد کارکنان با رویکرد دینی ، مجله انقلاب اسلامی و دفاع مقدس منابع انگلیسی Ali rezaee, H.,Panne , V.D(1995). “Alarge scale study of branch efficiency: paper presented at the 37th national conference of the Canadian operational research society Broadbent, J., Laughlin, R., 1997. Developing empirical research inaccounting: an example informed by a habermasian approach.Accounting, Auditing and Accountability Journal 10 (5), 622–648. Brutus , S. ,London , M.,Martneau,J.(1999) , “The impact of 360-degree feedback on planning for career development” , The Journal of Management Development , Vol.18 , No.8,pp . 676-693 Cascio,Wayne f (1989) , Human Resoures : productivity quality of work life, profit Edition , Mcgrow-Hill International Editions. Çekmecelioglu , HülyaGündüz ; Günse , Ayse ;(2011) “Promoting Creativity Among Employees Of Mature Industries: The Effects Of Autonomy And Role Stress On Creative Behaviors And Job Performance” , International Strategic Management Conference Chianga , Chun_ Fang & Jang soo Cheang (shawn). An expectancy theory model for botel employee motivation. International Journal of Hospitality Management 27(2008) 313-322 cooper , Cl(1981) The stress check.New Jesery: Prentice hall. Specturm.diagnosic and statistical manual of mental disorders. 3 ed . Washinton Dc . American psychiatric association Cooper ,W.L., Seiford,M.and Tome , K.(2000) . “data envelopment analysis : A comprehensive text with models , application , refrences, “USA , kluwer academic pub Luissier .(1987). Management :concepts ,applications , skill development” , south western college publishing C.S.Leong. The Moderating Effect of Organizational Commitment on the Occuptional Stress Outcome Relationsip Human Relations, Vol.49 , No.10 , 1345-1363 (1996) Çekmecelioglu , HülyaGündüz ; Günse , Ayse ;(2011) “Promoting Creativity Among Employees Of Mature Industries: The Effects Of Autonomy And Role Stress On Creative Behaviors And Job Performance” , International Strategic Management Conference Daivid , A .(1988).personnel/Human restorers management.usa: prentice Hall Danaee fard , H. ,Eslami ,A,(2010). Discovering Theory of organizational Indifference: A Grounded Theory strategy , European Journal of scientific Research , 40 , 3 , 450-60} Davison, H,K., Bing ,M,N,(2008). The Multidimensionality of the Equity Sensitivity Construct: Integrating separate Benevolence and Entitlenient Dimensions for Enhanced construct Measurement: Journal of Managerial Issues 20 , 131-50 eander , P,N.(2009). Losing the will: Automatic Reactions to the Indifference perceived in others . unpublished master’s thesis, Duke university} Hadavand, S. (2005), Evaluation of quality management in educational organizations (with an analytical approach to assess progress using indicators of educational performance in Sa Iran). Huber.J.(2002). Expressing Preferences in a principal_Agent Task: A comparison of choice , Rating and Matching organizational Behavior and Human Decision Processes, 87 ,1,66-90 Ivancevich , J. M . & M. T. Matteson ; Stress and Work ;Illionis : Scott : Foresman ; 1980 Kahn , R.L .& Wolfe , D.M.&Quinn , R.P.& Snoek , J.D.& Rosenthal,R.A.; Organizational Stress, Studies In Role Conflict and Ambiguity ; New York , Wiley ; 1964 keefelinda(2003) How to overcome organizational women in business 55pg Kidd,jenifer m . (2001) surviving the career doldrums. Icdl. Uncg. Edu\ft\html Kueng, Peter. Process performance measurement system. Total quality management 2000 , Vol11 ,No1 Lazarus R.S Flaunier R .(1978) . Stress _ related transaction between person and environment.Form stress(p.12) By T Cox. Copy Right 1978 Macy ,A .B., and Mirvis ,. P.H .(1976), “Methodohogy for assessment of quality of work life in organizational effectiveness in behavioral – economic terms” .Administrative Science Quarterly , 21 : 212-226 Manoharan ,T.R. , Muralitidharan, C.,Dashmukh , S.G.(2009). “Employee performance Appraisal using data Envelopment Analysis: A case study ; Research and practice in Human Resource Management 17(1) , 92_111 Maslow , Abraham H; A Theory of Motivation ; Psychological Review ; 1943 Murphy ,M,G., Davey ,K,M,(2002). Ambiguity , Ambivalence and Indifference in Organizational Values: Human Resource Management Journal, 12, 1 , 17-30 Nahapiet,J,Ghoshal,s (1998) , social capital intellectual capital and the organizational advantage . Academy of mangemenreview ,23,242-266 Nanniet , A .J, and Dixon ,J.R.(1992). Emploee performance measurement Journal of Management A counting Research Vol.15 . No .377 Neely,A.D., and Gregory,M.,and platt, K.W.(1995) performance measurement system design : A literature review and research agenda. Interational Journal of operations & production Management,Vol.15 ,No4 Parker, Charles. Performance maeasurement. The Journal available 2000, Vol49 , No2, PP56-70 Schuler, R.S.;Definition and Conceptualization of Stress, In Organizations , Organizational Behavior and Human Performance ; McGraw ; 1980 Shapira, Z.(1981). Making Trade _offs Between Job Attributes: Organizational Behavior and Human performance, 28 , 331-55.پ Singer M.G.(1991),"Human resource management"; Kent publishing Stephen E .Condrey , “Hand book of Human Resource Management in Government , 2005 Toegel , G . and Conger , J.A.(2003) , “360 degree feedback : Time for Reinvention” , Academy of Management learning and Education Journal. Wolket, J.(1995). Human resource strategy . NY: Hill press Yozgat, Ugur ;Yurtkoru , Serra ; Bilginoglu , Elif (2013) . Job stress and job performance among employees in public sector in Istanbul: examining the moderating role of emotional intelligence ; “nternational Conference on Leadership, Technology and Innovation Management”