صفحه محصول - رابطه احساس خودکارآمدی با رضایت شغلی

رابطه احساس خودکارآمدی با رضایت شغلی (docx) 1 صفحه

دسته بندی : تحقیق

نوع فایل : Word (.docx) ( قابل ویرایش و آماده پرینت )

تعداد صفحات: 1 صفحه

قسمتی از متن Word (.docx) :

استاد مشاور : دکتر علی علیزاده نگارنده: راحله کرمی سپاسگذاری سپاس خداوند را که زبان قلم یارای سپاس او نیست به پایان رسیدن پژوهش حاضر پس از لطف و عنایت خدای بزرگ ، مرهون یاری عزیزانی است که کریمانه بذر عنایت برافشاندند و ذکر نامشان را نه به جبران زحمات بی دریغشان بلکه اظهار مراتب قدر شناسی ام از آن بزرگواران بر خود واجب می دانم . نهایت سپاسم نثار : جناب آقای دکتر علی اکبر شیخی فینی استاد راهنما و جناب آقای دکتر علی علیزاده استاد مشاور بزرگوارم که دقت علمی و الفبای پژوهش را از ایشان آموختم . همکاران ، دوستان و همکلاسی های عزیزم که با هم اندیشی برخی گره های ناگشوده را برگشودند. تقدیم به : این اثر تقدیم به شهداء گرانقدر انقلاب اسلامی ایران و دفاع مقدس که با ایثار و اخلاص با آزمون جان ، به ما آزادی و آزادگی هدیه دادند . اولین فرشتگانی که فداکاری و الفبای زندگی را از آنها آموختم پدر مهربانم و مادر عزیزم که تمام مسیرهای زندگی ام خالی از هدایت آنها نبود . خواهران و برادران عزیزم که مهربانیشان نسیم راهم بود. 2-1- مقدمه15 بخش اول : مباحث مربوط به احساس خود کار آمدی16 2-2- مبانی نظری مربوط به خودکار آمدی16 2-2-1- اهمیت مفهوم خود16 2-2-2- دو ویژگی خود 16 2-2-3- خود سازمان یافته16 2-2-4- خود پویا17 2-3- شکل گیری خود17 2-3-1- انواع خود18 2-3-2- جنبه ها یی از خود پنداره پدیدار شناختی18 2-4- تعاریف و مفاهیم خودکار آمدی19 2-4-1-تعریف خود کار آمدی19 2-4-2- مفهوم خود کار آمدی 23 2-5- اهمیت و ضرورت خودکار آمدی 23 2-6- مبانی روانشناختی خودکار آمدی 24 2-7- اثرات خودکار آمدی بر کار کرد های روانشناختی24 2-7-1- اثر خود کار آمدی بر سطح انگیزش 27 2-7-2- اثر خودکار آمدی بر عواطف 29 2-8- مبانی جامعه شناختی خود کار آمدی 30 بخش دوم : مباحث مربوط به رضایت شغلی31 2-1- نظریه های رضایت شغلی31 2-1-1- نظریه امید و انتظار 31 2-1-2- نظریه ارزش31 2-1-3- نظریه بریل32 2-1-4- نظریه نقشی32 2-1-5- نظریه نیاز ها33 2-1-6- نظریه هرزبرگ34 2-1-7- نظریه هالند34 2-1-8- نظریه آلدر فر35 2-1-9- نظریه برابری35 2-1-10- مدل نظری رضایت شغلی36 نمودار 1- همبسته ها ، پیش آیند ها و پس آیند ها و اثرات رضایت شغلی ) کی نیکی و همکاران ، 2002 )37 نمودار 2- انواع متغیرهای پیش آیند ، همبسته ها و پس آیند ها ی رضایت شغلی ( مدل باولینگ و هاموند ، 2000 )38 نمدار 3- انواع عوامل موثر بر رضایت شغلی و نقش آن بر تمایل به ترک خدمت ( مصدق راد ، 2008 ) 39 2-2- تعاریف و مفاهیم رضایت شغلی40 جدول 1-همبستگی درونی میان زیر مقیاس ها ی پیمایش رضایت شغلی ( اسپکتر ، 2001 ، ص 18 ) 45 2-3- تعاریف و مفاهیم معلم پژوهنده45 2-4- ارزیابی و سنجش رضایت شغلی48 2-5- مهمترین مقیاس های رضایت شغلی عبارتند از :48 2-6- ابعاد رضایت شغلی48 2-7- ماهیت رضایت شغلی49 2-8- اهمیت رضایت شغلی49 2-9- عوامل موثر بر رضایت شغلی کارکنان 51 2-10- عوامل محیطی رضایت شغلی51 2-10-1- نظریه ویژگی های شغلی52 2-10-2- محدودیت سازمانی52 جدول 2- ابعاد هشت گانه محدودیت های سازمانی از دیدگاه پیتر و کونور52 2-10-3- متغیر ها ی نقش53 2-10-4- تعارض کار – خانواده53 2-10-5- سطح پرداخت 54 2-10-6- استرس شغلی54 2-10-7- کار اضافی54 2-10-8- کنترل حین کار54 2-10-9- برنامه زمانی کار54 2-11- ویژگی های شخصیتی رضایت شغلی 56 2-11-1- کانون کنترل 56 2-11-2- خلق و خوی 56 2-12- تناسب شغل با شاغل56 2-13- اثرات بالقوه رضایت شغلی57 2-13-1- عملکرد شغلی57 2-13-2- رفتار شهروند سازمانی57 2-13-3- رفتار واپس گرایانه ( مخرب ) 58 2-13-4- غیبت از کار 58 2-13-5- ترک کار 58 شکل شماره 1- مدل ساده جابجایی کارکنان به عنوان کارکرد رضایت شغلی 59 2-13-6- فرسودگی شغلی59 2-13-7- بهداشت جسمانی و رفاه روانی60 2-13-8- رفتارهای ضد تولیدی60 2-13-9- رضایت از زندگی61 پیشینه پژوهش61 2-14-1- تحقیقات داخلی63 2-14-2- تحقیقات خارجی65 2-5-1- تحقیقات خارجی68 2-15-2- تحقیقات داخلی بخش اول : مباحث مربوط به احساس خودکار آمدی 2-2- مبانی نظری مربوط به خود کار آمدی 2-2-1- اهمیت مفهوم خود شخصيت مجموعه منظّم، متكامل و نسبتاً ثابت خصايص و رفتارهاى بدنى، عقلى و اجتماعى فرد است كه او را از ديگران متمايز مى سازد و موجب ناسازگارى او با محيط به ويژه محيط اجتماعى مى شود. به باور انديشمندان، قسمت عمده ويژگى هاى شخصيتى، منش و خصوصيات رفتارى هر فرد به تصويرى كه از خود در ذهن دارد يعنى انگاره وى بستگى دارد. خودپنداره مثبت كليد رشد و سازندگى فردى و اجتماعى است؛ تصورى كه شخص از وحدت و يكپارچگى وجود خويشتن دارد، نحوه اى كه خود را مى بيند، مجموعه خصايصى كه با خود در ارتباط است و استنباط هايى كه از مشاهده خود در بسيارى از موقعيت ها به عمل آورده است و الگوى خاصى كه او را توصيف مى كند، بيانگر مفهوم «خود» است. شخص به تدريج، از روى تجربه هاى شخصى و تأثير دنياى خارج، نگرشى ثابت و پايدار از محيط و از خود و از ارتباط اين دو با يكديگر به دست مى آورد و بر اساس آن مسائل، زندگى را ارزيابى مى كند و براى مقابله با كاستى ها به كوشش مى پردازد. نگرش هاى فرد از حقايق زندگى، اخلاق، آرزوها و خواسته هاى او وابسته به تصويرى هستند كه او از خود دارد; يعنى ارزشى كه وى براى خود قائل است. به عبارت ديگر، تصور از خود، منشأ احساس امنيت شخص مى شود( دلیری به نقل از ورعی وهمکاران ،1392). 2-2-2- دو ویژگی خود 2-2-3- خودسازمان يافته اين مسئله كه خود عمدتاً از نوعى كيفيت پايدار برخوردار بوده و از ويژگى هاى اين كيفيت، هماهنگى و نظم است، مورد توافق محققان مى باشد. بعضى از اعتقادات به طبيعت خود نزديكند و از اهميت بالايى برخوردار مى باشند ودر مقابل تغييرات مقاوم مى باشند. اعتقادات كم اهميت تر ناپايدار مى باشند. پس خود به طور كلى، كيفيتى ثابت دارد كه داراى نظم و هماهنگى خاص است. دومين بخش تصوير سازمانى از خود مبتنى بر اين است كه هر مفهومى در اين سيستم ارزش كلى منفى يا مثبت خود را دارد. كيفيت سوم سازمان يافته خود به چگونگى تعميم موفقيت و شكست در سرتاسر سيستم مربوط است. وقتى توانايى مهمى كه ارزش زيادى به آن داده مى شود، با شكست روبه رو شود، باعث پايين آمدن ارزشيابى ساير توانايى هاى فردى مى گردد و بر عكس، موفقيت يك توانايى مهم و با ارزش باعث بالا بردن ارزشيابى ساير توانايى هاى شخص مى شود (ديگورى، 1966). 2– 2– 4- خود پويا شايد مهم ترين فرض از نظريه هاى جديد «خود» اين باشد كه انگيزه تمام رفتارها حفاظت و ارتقاى خودِ ادراك شده است. تجارب بر حسب ارتباطشان با خود درك مى شوند و رفتارها نيز از اين درك ها سرچشمه مى گيرد. در اين صورت، مى توان نتيجه گرفت كه تنها يك نوع انگيزش وجود دارد و آن هم انگيزه شخصى درون است كه هر انسان در تمام زمان ها و مكان ها هنگام دست زدن به هر عمل دارد (لکی، 1945). خود قالب اساسى مراجعات شخصى و هسته مركزى ادراك است كه بقيه منطقه ادراك نيز در اطراف آن سازمان مى يابد. در اين مفهوم، «خود» پديده اى است كه هم محصول تجربيات گذشته و هم سازنده تجربيات جديدى است. دنيا از نظر فرد، همان چيزى است كه او مى فهمد و از آن آگاهى دارد. به عبارت ديگر، جهان و مفاهيم را به همان طريقى كه خودمان مى بينيم، مورد ارزشيابى قرار مى دهيم. خود در مقابل تغيير مقاومت مى كند، براى هماهنگى با خود مى كوشد، و در واقع، اين مقاومت در مقابل تغيير، يك جنبه مثبت است؛ چرا كه اگر بنابراين باشد كه خود زياد تغيير كند، شخص فاقد شخصيت پايدار خواهد شد (كمبز و اسنيگ، 1953). 2-3 - شکل گیری خود از ميان پيشرفت هاى ذهنى مؤثر در اولين سال هاى زندگى، مى توان به تحوّل خويشتن پندارى و درك ضمير اول شخص مفرد (من) اشاره كرد. اولين مرحله رشد خويشتن پندارى، كودك را به اين آگاهى مى رساند كه متمايز از ديگران است و به عقيده لوويس، بروكس و ديگران، اين آگاهى بر اساس كنش متقابل سنّ كودك و محيط انجام مى گيرد. مطالعه اين پژوهشگران بدين نحو بود كه آنان نمونه اى از كودكان (9، 12، 18، 21، 24 ماهه) را در مقابل آينه قرار مى دادند و واكنش هاى آنان را بر روى نوار ويديويى ضبط مى كردند. آن گاه مادر هر يك، او را از مقابل آينه دور مى كرد و به دماغ او رنگ قرمز مى ماليد و كودك را دوباره به مقابل آينه مى آورد. تعداد كمى از كودكان كمتر از 12 ماهه و 25 درصد كودكان 15ـ18 ماهه و 88 درصد كودكان 24 ماهه با دست زدن به بينى واكنش مى دادند. اين واكنش نشانگر آن است كه آن ها از وجود خود به عنوان يك شخص، آگاهى داشتند، زيرا مى دانستند كه چهره واقعى آن ها چه شكلى است( دلیری ، 1392 ) 2-3-1- انواع خود «خود مفعولى» مجموعه چيزهايى است كه شخص مى تواند آن را مال خود بنامد و شامل توانايى ها، خصوصيات اجتماعى و شخصيتى و متعلّقات مادى است. «خود فاعلى» خود داننده است. اين جنبه خود دايم تجارب حاصل از ارتباط با مردم، اشيا و وقايع را به نحوى كاملا ذهنى سازمان داده، تفسير مىكند. به عبارت ديگر، خود فاعلى در خود تأمل مى كند و از طبيعت خود با خبر است. خود مفعولى داراى جنبه هاى مادى، فعّال، اجتماعى و روانى مى باشد. كودكان تا دوره پيش دبستانى، «خود» را بر حسب مشخصات بدنى و خصوصيات عينى مانند رنگ مو، قد، وزن و متعلّقات مادى خود توصيف مى كنند(پروچسکا، 1957). 2-3-2- جنبه هایی از خود پنداره پدیدار شناختی الف. خودپنداره فردى: بيانگر خصوصيات رفتارى فرد است از ديدگاه خودش. اين خودپنداره از خصوصيات جسمانى تا هويّت جنسى، قومى، طبقه اجتماعى ـ اقتصادى و هويّت من يا حس استمرار و يگانگى فرد در طول زمان را در برمى گيرد. ب. خودپنداره اجتماعى: ويژگى ها و يا خصوصيات رفتارى شخص است كه وى تصور مى كند ديگران آن را مشاهده مى كنند. ج. خودآرمانى با توجه به خودپنداره شخصى فرد: اين آرمان ها خودپنداره هايى هستند كه فرد شخصاً اميدوار است همانند آن ها باشد. د. خودآرمانى با توجه به خودپنداره هاى اجتماعى فرد: اين آرمان ها پنداره هايى هستند كه فرد دوست دارد ديگران آن گونه مشاهده كنند. كه هسته اصلى وجودش مورد تهديد قرار گرفته است (دلیری به نقل از كورسينى، 1392). خود، دومين ساختار شخصيت فرويد است كه ارباب منطقي شخصيت است. هدف خود جلوگيري از تكانه هاي نهاد نيست، بلكه هدف آن كاهش دادن تنش است.خودتابع «اصل واقعيت» است و از يك سو به ارضاي تمايلات مي پردازد و از سوي ديگر اين ارضا را در چهارچوب ضوابط قابل قبول اجتماعي در مي آورد.خود به انسان كمك مي كند تا از تنش دروني خود بكاهد و نيازهاي خود را بر اساس واقعيت و با استفاده از امكانات واقعي برطرف سازد. بنابراين خود از روشهايي استفاده مي كند كه به آن روشها «فرايند ثانويه» گفته مي شود خود طبق روش هاي فرايند ثانويه، براي ارضاي تمايلات، نقشه اي واقع بينانه تنظيم مي كند، بعد آن را با انجام اعمالي، آزمايش مي كند تا مشخص كند كه آيا طبق اين نقشه موفق خواهد شد يا نه؟ اين جريان را «واقعيت آزمايي» نام گذاري كرده اند (شاملو، 1382). 2-4- تعارف و مفاهیم خود کار آمدی 2-4-1- تعریف خود کارآمدی خودكارآمدي به توان فرد در رويارويي با مسائل براي رسيدن به اهداف و موفقيت او اشاره دارد. خودكارآمدي بيشتر از اين كه تحت تأثير ويژگي هاي هوش و توان يادگيري دانش آموز باشد تحت تأثير ويژگي هاي شخصيتي از جمله باور داشتن خود (اعتماد به نفس)، تلاشگر بودن و تسليم نشدن، وارسي علل عدم موفقيت به هنگام ناكامي (خودسنجي)، آرايش جديد مقدمات و روش هاي اجتماعي رسيدن به هدف (خودتنظيمي) و تحت كنترل درآوردن تكانه ها (خودرهبري) قرار دارد. اين عوامل در برخي از دانش آموزان حتي بيشتر از توان يادگيري موجب پيشرفت و موفقيت تحصيلي مي شود (پورجعفر دوست، 1386). خود كارآمدي به عنوان اعتقادي تعريف شده است كه يك فرد به توانايي خود جهت انجام دادن يك طريقه يا روش مشخصي براي كسب اهداف معين دارد. به عبارت ديگر خودكارآمدي اعتقادي است كه يك فرد به توانايي خود براي به انجام رساندن يك جريان كاري دارد، تا با انجام اين جريان كاري موقعيت هايي را در آينده اداره نمايد. در واقع قضاوت فرد روي توانايي هاي خود بر اساس تسلط، مهارت و صلاحيت هاي فردي در چارچوب مشخص بنا مي شود. اين تسلط و مهارت فرد بر مبناي تجارب قبلي وي شكل گرفته و به وي احساس قدرت براي توليد يك اثر يا وظيفه را به طور كامل مي دهد (دلیری به نقل ازورعي و همكاران، 1392). 2-4 -2- مفهوم خود کارآمدی باندورا (1977) خود کارآمدی را یکی از فرایندهای شناختی می داند که ما از طریق آن بسیاری از رفتارهای اجتماعی و خصوصیات شخصی را بسط میدهیم . اینکه افراد به آزمایش یا کنار آمدن با موقعیت های مشکل خواهند پرداخت یا نه ، تابعی از میزان اطمینان آنها به کارآمدی خود است . افراد از موقعیت های تهدید کننده ای که معتقدند توان کنار آمدن با آن را ندارند می ترسند و از این موقعیتهااجتناب می ورزند ، درحالی که وقتی خود را در کنار آمدن موفق با موقعیت ها توانا می بینند ، قاطعانه عمل می کنند . خود کارآمدی ادراک شده ، نه تنها ترسها وبازداریهای انتظاری را کاهش می دهد ، بلکه از طریق انتظار موفقیت احتمالی بر میزان تلاش برای کنار آمدن اثر می گذارد . انتظار خودکارآمدی ، معین می کند که تلاش افراد تا کجا ادامه می یابد و تا کجا در مواجهه با موانع و تجارب مشکل آفرین مقاومت می ورزند ، هرچه انتظار کارآمدی بیشتر باشد تلاشها فعالتر هستند( باندورا ،1996). خودکارآمدي از نظريه شناخت اجتماعي آلبرت بندورا (1997) روان‌شناس مشهور، مشتق شده است که به باورها يا قضاوت هاي فرد به توانائي هاي خود در انجام وظايف و مسئوليت ها اشاره دارد. نظريه شناخت اجتماعي مبتني بر الگوي علّي سه جانبه رفتار، محيط و فرد است. اين الگو به ارتباط متقابل بين رفتار، اثرات محيطي و عوامل فردي(عوامل شناختي، عاطفي و بيولوژيک) که به ادراک فرد براي توصيف کارکردهاي روان شناختي اشاره دارد، تأکيد مي کند. افراد در يک نظام علّيت سه جانبه بر انگيزش و رفتار خود اثر مي گذارند. بر رفتار فرد که يکي از فرضيه هاي مهم روان شناسان رفتار گرا بوده است، را رد کرد. انسان ها داراي نوعي نظام خود کنترلي و نيروي خود تنظيمي هستند و توسط آن نظام برافکار، احساسات و رفتار هاي خود کنترل دارند و بر سرنوشت خود نقش تعيين کننده‌اي ايفا مي کنند. بدين ترتيب رفتار انسان تنها در کنترل محيط نيست بلکه فرايندهاي شناختي نقش مهمي در رفتار آدمي دارند. عملکرد و يادگيري انسان متاثر از گرايشهاي شناختي، عاطفي و احساسات، انتظارات، باورها و ارزش هاست. انسان موجودي فعال است و بر رويدادهاي زندگي خود اثر مي گذارد. انسان تحت تاثير عوامل روان شناختي است و به‌طور فعال در انگيزه ها و رفتار خود اثر دارد. افراد نه توسط نيروهاي دروني رانده مي شوند، نه محرکهاي محيطي آنها را به عمل سوق مي دهند، بلکه کارکردهاي روان شناختي، عملکرد، رفتار، محيط و محرکات آن را تعيين مي کند. خود کارآمدي، توان سازنده اي است که بدان وسيله، مهارتهاي شناختي، اجتماعي، عاطفي و رفتاري انسان براي تحقق اهداف مختلف، به گونه اي اثربخش ساماندهي مي شود. به نظر وي داشتن دانش، مهارت ها و دستاوردهاي قبلي افراد پيش بيني کننده هاي مناسبي براي عملکرد آينده افراد نيستند، بلکه باور انسان در باره توانایي هاي خود در انجام آنها بر چگونگي عملکرد خويش مؤثر است. بين داشتن مهارت هاي مختلف با توان ترکيب آنها به روش هاي مناسب براي انجام وظايف در شرايط گوناگون، تفاوت آشکار وجود دارد. «افراد کاملاً مي دانند که بايد چه وظايفي را انجام دهند و مهارت هاي لازم براي انجام وظايف دارند، اما اغلب در اجراي مناسب مهارتها موفق نيستند». باور افراد به خودکارآمدي خويش، بخش عمده‌اي از خودآگاهي آنان را تشکيل مي دهد. براي ايجاد و تغيير نظام باورهاي خود کارآمدي چهار منبع مهم تشخيص داده است. اين منابع عبارتند از: تجربه هاي موفق، تجربه هاي جانشيني، ترغيب هاي کلامي يا اجتماعي و حالات عاطفي و فيزيولوژيک (بندورا، 1997). بنابراین بندورا خودكارآمدي را در تئوري شناختي اجتماعي خود به عنوان يك مفهوم مركزي ارائه داد كه به ادراك توانايي ها براي انجام دادن عملي كه مطابق ميل است، اشاره مي كند (موريس، 2002). در نظام بندورا (1997) منظور از خودكارآمدي، احساس شايستگي و كفايت در كنار آمدن با زندگي است و در واقع عبارت است از يك عقيده ي محكم كه ما بر اساس منابع اطلاعاتي مختلف توانايي هايمان را ارزيابي مي كنيم. خودكارآمدي به اين معني است كه فرد فكر كند قادر است پديده ها و رويدادها را براي رسيدن به وضعيت مطلوب با رفتار و كردار مناسب خود سازمان دهد(جاين و داوسون، 2009). خودکارآمدی به معنای توانايی ادراک شده ی فرد در انطباق با موقعيت های مشخص است و به قضاوت افراد دربارهی توانايی آنها در انجامدادن يک کار يا انطباق با يک موقعيت خاصمربوط است. خودکارآمدی به احساس عزت نفس،ارزش خود،احساس کفايت و کارايی در برخورد با زندگی اطلاق می شود(بندورا، ۱۹۹۷). پورافکاری(۱۳۸۵) باورهای شخص در مورد توانايی برای کنار آمدن با موقعيت های متفاوت را خودکارآمدی میداند. باور خودكارآمدي بر بسياري از جنبههاي زندگي مثل گزينش اهداف، تصميم گيري، ميزان تلاش، سطح استمرار و پايداري و رويارويي با مسايل چالش برانگيز تأثير دارد (بندورا، 1991). خودکارآمدی به عمق اطمینان ما راجع به کارایی شخصی خود اشاره دارد ، افراد چنانچه خود را در موقعیتهای گوناگون ناتوان ببینند، ممکن است مشکلات را سختتر از واقعیت تصّورنمایند.رفتار نامناسب یا غیرانطباقی دراین موقعیتهاممکن است ادراک فرد را از خود مبنی بر اینکه نالایق ، ناتوان و منفعل است ، تأیید کند.این امر موجب می شود که فرد از موقعیت های مشکل زا اجتناب نماید و یا از تلاش برای رفع آن بکاهد، به این ترتیب دور باطلی ایجاد خواهد شد که همواره ادامه دارد(تارک،به نقل از نجاریان، 1371). خودشناسي از طريق پردازش مهارت هاي شناختي، انگيزشي و عاطفي که عهده دار انتقال دانش و توانائيها به رفتار ماهرانه هستند، فعال مي شود. به‌طور خلاصه، خودکارآمدي به داشتن مهارت يا مهارت ها مربوط نمي شود، بلکه داشتن باور به توانايي انجام کار در موقعيت هاي مختلف شغلي، اشاره دارد. باور کارآمدي عاملي مهم در نظام سازنده شايستگي انسان است. انجام وظايف توسط افراد مختلف با مهارت هاي مشابه در موقعيت هاي متفاوت به‌صورت ضعيف، متوسط و يا قوي و يا توسط يک فرد در شرايط متفاوت به تغييرات باورهاي کارآمدي آنان وابسته است. مهارت ها مي توانند به آساني تحت تأثير خودشکي يا خود ترديدي قرار گيرند، درنتيجه حتي افراد خيلي مستعد در شرايطي که باور ضعيفي نسبت به خود داشته باشند، از تواناِیي هاي خود استفاده کمتري مي کنند. به همين دليل، احساس خودکارآمدي، افراد را قادر مي سازد تا با استفاده از مهارت ها در برخورد با موانع، کارهاي فوق العاده اي انجام دهند(دلیری به نقل از وايت،1392) پياژه معتقد است طرحواره هاي خودكارآمدي طي درون سازي و برون سازي هاي بي شماري شكل مي گيرد كه در محيط هاي غني رخ مي دهد. خودكارآمدي به واسطة انگیزه درونی موجب مي شود كه فرد به طور خود انگيخته در محيط تلاش كند و به باورهاي كارآمدي خود دست یابد. طبيعت همچون معلمي نامرئي است كه فرد را به جنب و جوش وا مي دارد تا ظرفیت های گوناگون خود را در مراحل متنوع و متفاوت تحول آشكار نمايد (عباسيان فرد و همکاران، 1389). خودکارآمدي درک شده عاملي مهم براي انجام موفقيت آميز عملکرد و مهارت هاي اساسي لازم براي انجام آن است. عملکرد مؤثر هم به داشتن مهارت ها و هم به باور در توانايي انجام آن مهارت ها نيازمند است. اداره کردن موقعيتهاي دائم التغيير، مبهم، غيرقابل پيش بيني و استرسزا مستلزم داشتن مهارتهاي چندگانه است. مهارتاي قبلي براي پاسخ به تقاضاي گوناگون موقعيتهاي مختلف بايد غالباً به شيوههاي جديد، ساماندهي شوند. بنابراين، مبادلات با محيط تا حدودي تحتتأثير قضاوتهاي فرد در مورد توانائي هاي خويش است. بدين معني که افراد باور داشته باشند که در شرايط خاص، مي توانند وظايف را انجام دهند. خودکارآمدي درک شده معيار داشتن مهارت هاي شخصي نيست، بلکه بدين معني است که فرد به اين باور رسيده باشد که مي تواند در شرايط مختلف با هر نوع مهارتي که داشته باشد، وظايف را به نحو احسن انجام دهد(دیگوری، 1966). بنابراین به عنوان نتیجه می توان بیان داشت که به طور ضمنی این ایده به صورت تاریخی ریشه در مفهوم اراده آزاد دارد. اراده آزاد به نوعی قائل شدن حق انتخاب و آزادی عمل برای شخص اشاره دارد. با تأکید بر این نکته که فرد و داشته هایش نقطه شروع عمل می باشند. این ایده در سال های اخیر توسط آلبرت باندورا و در حوزه روانشناسی در شبکه مفهومی پیچیده تری مطرح شد. او تحت تأثیر مکتب شیکاگو در جامعه شناسی که بر کنش وری انسان تأکید دارد و نیز عمل گرایی دیویی که موقعیت ها و تجربه های برخاسته از آن موقعیت ها را تلقی می کند، معنایی از عاملیت را مطرح می سازد که بیشتر نمودی سازنده گرایانه دارد. این عاملیت منشأ شکل گیری خودکارآمدی مد نظر باندورا است. 2-5 - اهمیت وضرورت خودکارآمدی باندورا(1977) معتقد است که انتظارات کارآمدی از نظر اهمیت ، عمومیت وقوت متفاوتندمثلآً از نظر اهمیت موقعی که تکالیف براساس سطح دشواری مرتب شده باشند انتظارات کارآمدی افراد مختلف ممکن است به تکالیف ساده یا تکالیف متوسط و یا پیچیده محدود شود . از نظر عمومیت بعضی تجارب انتظارات تسلط محدودی را خلق می کنند و بعضی یک احساس کارآمدی عمومی تری را می سازد که به موقعیتهای دیگر نیز گسترش می یابند . از نظر قوت ، انتظارات ضعیف براحتی بوسیله تجارب مخالف خاموش می شوند اما افرادی که انتظارات قوی دارند در تلاشهای سازشی خود مقاومت بیشتری دربرابر تجارب مخالف دارند . باندورا (1977)افراد را از نظر کارآمدی شخصی به دو دسته تقسیم می کند : افرادی که دارای کارآمدی شخصی بالا هستند وافرادی که دارای کارآمدی شخصی پایین هستند . وی معتقد است اشخاصی که دارای کارآمدی سطح بالایی هستند،بیشتر می کوشند ، بیشتر موفق می شوند و از کسانی که سطح کارآمدی آنها پایین است پشتکار بیشتری از خود نشان می دهندو ترس کمتری را تجربه می کنند . چون افراد دارای خود کار آمدی بالابرامور کنترل بیشتری دارند، عدم اطمینان کمتری را تجربه می کنند ، زیرا افراد از رویدادهایی که برآنه کنترل ندارند می ترسند ودر نتیجه از آنها نامطمئن هستند . یک فرد با خود کارآمدی بالا پشتکار و مقاومت بیشتری در تکالیف نشان می دهد و جهتگیری تشویقی دارد و یک فرد با خود کارآمدی پایین این احتمال هست که اجتنابوجهتگیری تنبهی و یک انجاماقص از تکالیف رانشان دهد. یکیدیگر از جلوههای مسئله خود کارآمدی، تأثیر آن بر موفقیت یا عدم موفقیت است. افراد موفق معتقدند که میتوانند به شکل موفقیت آمیز عمل نمایند و در واقع نیز چنین هستند . خود کارآمدی بر دشواری اهداف انتخاب شده توسط فرد تأثیر میگذارد بطوری که افراد دارای خودکارآمدی بالا به انتخاب اهداف چالش انگیز و دشوارتر می پردازند . علاوه بر این خودکارآمدی بر میزان سعی وکوششی که فرد در یک فعالیت از خود نشان می دهد و مدتی که فرد می تواند در برابر کارها و تکالیف مشکل استقامت و پایداری نشان دهد ، تأثیر می گذارد . یک حس قوی خود کارآمدی نه تنها انجام خوب کارها را تسهیل می کند بلکه فرد را به ایستادگی و پایداری در برابر شکست و ناکامی یاری می دهد . بعلاوه قضاوت افراد در مورد تواناییهای خود ، در چگونگی تفکر و احساس آنها درباره یک تکلیف یا یک کار ، انتظارات آنها در مورد انجام یک کار و اینکه چگونه آن را به پایان خواهند رساند تأثیر می گذارد(باندورا، 1996). 2-6- مبانی روانشناختی خودکارآمدی خودکارآمدي مستلزم در نظر گرفتن عنصر هشیاری است. هشیاری عنصری است که در روانشناسی شناختی مورد تأکید می باشد. هشیاری در این حوزه ناظر به ابعاد شناختی تعامل فرد با محیط پیرامون است که در ان فرد آگاهانه به شناخت می رسد. تأکید بر این عنصر به عنوان منشا شکل گیری مبحث خودکارآمدي در بین مکتب های مختلف روانشناسی متفاوت بوده است. در روانشناسی آزمایشی وونت با محدود ساختن موضوع روانشناسی به تجربه هشیار و اعلام اینکه روان شناسی علم مبتنی بر تجربه است توانسته دامنه روانشناسی را از بحث های مربوط به روح نامیرا و بدن میرا بزداید. او با تأکید بر استعداد خودسازی انسان، نظام خود را اراده گرایی خواند که به صورت عمل یا اراده کردن تعریف شده است (هرگنهان و السون، 2005). به رغم تأکید وونت بر اراده گرایی به معنی کاربرد عنصر هشیاری در عمل، این عنصر بعد از او در مکتب ساخت گرایی تیچنر به فراموشی سپرده شد. در رویکرد تیچنر عناصر یا محتواهای ذهنی و پیوند مکانیکی آنها از طریق فرایند تداعی پذیرفته شده بود، اما خبری از اراده گرایی وونت نبود (شولتز و سیدنی، 2009). از نطر تیچنر، هدف روان شناسی مطالعه کل تجربه هشیار بود. بعد از ساخت گرایی، مکتب کارکردگرایی زمینه را برای احیای مجدد هشیاری فراهم کرد. کارکردگرایی با کارکرد ذهن یا استفاده از آن توسط موجود زنده در سازگاری با محیط خود سروکار دارد و پرسش بنیادی آن این است که فرایندهای ذهنی چه کاری انجام می دهند؟ این مکتب زمینه را برای رشد مکتب رفتارگرایی در روان شناسی فراهم کرد. رفتارگرایی در شکل اولیه و جدیدش با آن همه شهرت و تأثیر از سوی تعدادی از روانشناسان از جمله تعدادی که خود را رفتارگرا می نامیدند، مورد انتقاد قرار گرفت. آنها انکار کلی فرایندهای ذهنی یا شناختی (به ویژه هشیاری) را مورد سئوال قرار دادند و نهضت جدیدی با نام رویکرد یادگیری اجتماعی یا رویکرد رفتاری – اجتماعی شکل دادند. این مکتب وجه مشخصه سومین مرحله یعنی نورفتار گرایی جدید در رشد مکتب فکری رفتارگرایی است نبود (شولتز و همکاران، 2009). از مهمترین نماینده های این نحله آلبرت بندورا و جولیان راتر هستند. بندورا با تأکید بر کنش وری انسان در رابطه ضروری و متقابل بین سه ضلع انسان، محیط و رفتار رابطه متقابلی را به تصویر کشید که در آن هویت و شخصیت فرد در حین کنش متقابل و مفهوم هستی شناختی «ارتباط» تبلور می یابد. فرد در موقعیت جدید و با توسل به معیارهای عملکرد که به تدریج برای او به باور و عقیده تبدیل می کند. این مبحث در آراء بندورا در نهایت به اندیشه عاملیت انسان منتهی می شود که در آن فرد با رویکردی مثبت نسبت به توانایی های خود با عناصر شناختی – رفتاری قصدمندی (حیثیت التفاتی)، پیش اندیشی، خود واکنش سلزی و خود تأملی، هشیاری را در عمل به عنوان هسته کارآمدی خود به منصه ظهور می رساند (دست مرد و همکاران، 1391). 2-7- اثرات خودکارآمدی بر کارکردهای روان شناختی 2-7-1- اثر خود کارآمدی برسطح انگیزش : عقاید خودکارآمدی برآرزوها و تلاش برای دستیابی به هدف ، سطح انگیزش، گذر از مصایب ، مقاومت در برابر مشکلات و موانع ، کیفیت تفکر تحلیلی ، اسناد علی برای موفقیتها و شکستها و آسیب پذیری از استرس و افسردگی تأثیرمی گذارد . قوت عقاید فرد در مورد مؤثر بودن خودشان بر اینکه آیا آنها برای هماهنگی و سازش با موقعیتهای داده شده تلاش می کنند تأثیر می گذارد . خودکارآمدی ادراک شده بر انتخاب موقعیتهای رفتاری تأثیر می گذارند . افراد از موقعیتهای تهدید کننده ای که فکر می کنند فراتر از مهارتهای سازشی آنها است ، می ترسند و از آنها اجتناب می نمایند اما موقعی که خودشان را در اداره موقعیتها توانا درک کنند در آن فعالیتها درگیر می شوند و فعالانه و با اطمینان عمل می کنند . خود کارآمدی ادراک شده ، نه تنها تأثیر جهت دهی بر انتخاب فعالیتها و محیط ها دارد بلکه بوسیله انتظارات از موقعیت احتمالی ، می تواند بر تلاشهای سازشی که شروع کرده اند اثر بگذارد ( باندروا ، 1996،1997). خودکارآمدي درک شده نقش تعيين کننده اي بر خود انگيزشي افراد دارد. زيرا باور خودکارآمدي بر گزينش اهداف چالش آور، ميزان تلاش و کوشش در انجام وظايف، ميزان استقامت و پشتکاري در رويارويي با مشکلات و ميزان تحمل فشارها اثر مي گذارد (لوكي و لادام، 1990). باور خودکارآمدي از طريق اين تعيين کننده ها بر رفتار انسان نقش اساسي را ايفا مي کند. برخي تعيين کننده ها به شرح زير است: 1) انتخاب اهداف: خود کارآمدي به عنوان يک عامل تعيين کننده مهم انتخاب اهداف پرچالش و فعاليت هاي دشوار فردي عمل مي کند. يک فرد معمولاً اهدافي را انتخاب مي کند که در کسب موفقيت آميز آنها، سطح معيني از توانايي را داشته باشد. براين اساس، افراد از فعاليت هاي که توانايي انجام آنها را ندارند، اجتناب مي کنند، اين اجتناب به نوبه خود مي تواند براي افراد در انجام فعاليت هاي چالش برانگيز و ميزان تقويت مثبت بازخوردهاي حاصل از آن محدوديت ايجاد کند. افرادي که به کارآمدي خود باور دارند، اهداف چالش انگيز را انتخاب مي کنند و از تجارب تهديد آميز اجتناب مي کنند و افراد با کار آمدي پايين از رويارويي با تکاليف، وظايف و اهداف مشکل پرهيز مي کنند. افراد خود کار آمد بر اساس اهداف انتخابي، خود را موظف به تعيين معيارهاي عملکرد کرده و پس از آن به مشاهده و قضاوت درباره نتايج عملکرد خود مي پردازند و درصورت مشاهده نا همخواني بين سطوح واقعي و مطلوب عملکرد، آنان احساس نارضايتي کرده و اين محرکي براي تعيين و اصلاح عمل در آنهاست. افراد از طريق انتخاب ها بر جريان زندگي شخصي و شغلي خود اثر مي گذارند. آنان از موقعيت ها، فعاليت ها و به‌ طور کلي انتخاب هايي که باور دارند بيش از حد توان آنهاست، اجتناب مي کنند و آن دسته از فعاليت هايي را انتخاب مي کنند. که باور دارند مي توانند از عهده آنان برآيند. افراد داراي احساس خودکارآمدي بالا، موقعيت ها و اهدافي را انتخاب مي کنند که ممکن است، ولي خارج از توان آنان نيست. باورهاي خودکارآمدي در انتخاب هاي افراد همچون انتخاب رشته، حرفه، کلاس هاي پيشرفته تأثير دارد و نقش مهمي در آينده شغلي و شخصي دارد. 2) کسب نتايج يا پيامدهاي مورد انتظار: خودکارآمدي، همچنين نقش مؤثري در پيامدهاي بالقوه مشوق ها و بازدارنده هاي مورد انتظار دارد. پيامدهاي قابل پيش بيني، عمدتاً به باورهاي افراد در توانايي انجام فعاليت ها در موقعيت هاي مختلف وابسته است. افراد داراي کارآمدي بالا انتظار پيامدهاي مطلوب از طريق عملکرد خوب را دارند ولي افراد داراي کارآمدي پايين، انتظار عملکرد ضعيفي را از خود دارند و در نهايت نتايج منفي يا ضعيفي را به‌دست مي آورند.فعاليتهاي بي شماري وجود دارد که اگر به خوبي انجام شوند، پيامدهاي مطلوبي به دنبال دارند، ولي آن فعاليت ها توسط افرادي که به توانايي هاي خود در انجام موفقيت آميز شک مي کنند، پيگيري نمي شوند. بالعکس افراد با کارآمدي بالا، انتظار دارند با تلاش هاي خود موفقيت هايي کسب کنند و با وجود پيامدهاي منفي به آساني منصرف نمي شوند. بنابراين، نظريه خود کارآمدي بيان مي کند که باور فرد به توانایي هاي خود، رفتارهاي موردنياز براي کسب نتايج مثبت مورد انتظار را ايجاد مي کند و موجب مي شود که فرد براي به‌ کارگيري رفتار خود تلاش هاي مضاعفي انجام دهد. 3) اجراي اهداف: کارآمدي درک شده نه تنها در انتخاب اهداف بلکه بر اجراي آنها نيز اثر مي گذارد. انجام يک تصميم به هيچ وجه به افراد اطمينان نمي دهد که رفتارهاي موردنياز را به‌طور موفقيت آميز انجام دهند و در مواجهه با مشکلات، استقامت و پايداري داشته باشند. يک تصميم گيري رواني به يک عمل رواني مشتق شده از باور کارآمدي بالا، نياز دارد. شخص بايد يک خود کرداري (عملکردي) را به يک خود عزمي اضافه کند، و گرنه، تصميم گيرنده انديشه و تفکر را به‌کار نگرفته است. باور به کارآمدي شخصي همچنين به رفتار انسان شکل مي‌دهد که آيا از فرصت ها استفاده مي کند و يا از حضور آنان در شرايط مختلف زندگي جلوگيري به عمل مي آورد و وجود موانع و مشکلات را دشوارتر مي سازد. افراد با خود کارآمدي بالا بر فرصت هاي ارتقاء شغلي و غلبه بر موانع متمرکز مي‌شوند، با ابتکار و پشتکار عنان کنترل بر محيط و محدوديت ها را بدست مي گيرند. افرادي که دچار خودشکي مي‌شوند، بر موانع و محدوديت ها کنترل کمي دارند و يا اصلاً کنترل ندارند و به آساني تلاش هاي خود را بيهوده مي شمارند. آنان از فرصت هاي محيطي کم استفاده مي کنند. 4) ميزان تلاش: خودکارآمدي درک شده بر ميزان تلاش براي انجام يک وظيفه اثر مي گذارد. افراد ي که به کارآمدي خود باور دارند براي غلبه بر موانع و مشکلات تلاش هاي مضاعفي مي کنند. در مقابل افرادي که به شايستگي هاي خود شک مي کنند و يا باور کارآمدي ضعيفي دارند، هنگام رويارويي با مشکلات، موانع و شکست ها تلاش کمي مي کنند و يا منصرف مي شوند و يا اينکه راه‌حلهاي پايين تر از حد معمول ارائه مي دهند و اين افراد علت شکست را به ناتواني خويش نسبت مي دهند. در آن موقع توجه آنان به جاي حل مسئله، متمرکز بر فقدان شايستگي خود است. ولي افراد با کارآمدي بالا علت شکست را تلاش و کوشش کم مي‌دانند. 5) ميزان استقامت و پشتکار: خودکارآمدي درک شده در ميزان استقامت، جديت و پشتکار فرد در نيل به اهداف مورد انتظار در برخورد با موانع، اثر مي گذارد. افراد کارآمد در مواجهه با رويدادهاي دشوار، استقامت و پشتکار زيادي به خرج مي دهند و از منابع مختلف فردي و محيطي بازخوردهاي مثبت مي گيرند که آن بازخوردها به نوبه خود به عنوان تقويت کننده يا قدرت دهنده به خودکارآمدي عمل مي کنند. برعکس، افراد با خودکارآمدي پايين، و يا افرادي که در کسب نتايج مورد انتظار تلاش نمي کنند، بازخوردهايي که نشانگر عدم توانمندي آنان در انجام وظايف است، دريافت می کنند. 6) استرس و فشار رواني: خود کارآمدي بر ميزان استرس و فشار رواني و افسردگي ناشي از موقعيت هاي تهديد کننده اثر مي‌‌گذارد. افراد با کارآمدي بالا در موقعيت هاي فشارزا سطح فشار رواني خود را کاهش مي دهند. ولي افراد داراي خودکارآمدي پايين، در کنترل تهديدها، اضطراب بالايي را تجربه مي کنند و عدم کارآمدي خود را گسترش مي دهد و بسياري از جنبه هاي محيطي را پر خطر و تهديد زا مي بيند که اين امر مي تواند موجب استرس و فشار رواني فرد شود. افرادي که باور دارند مي توانند تهديدها و پافشاري هاي بالقوه را کنترل کنند، عوامل آشفته ساز را به ذهن خود راه نمي دهندو در نتيجه به‌وسيله آنها آشفته نمي شوند. 7) خودتنظيمي: افراد، داراي نظام خود تنظيمي هستند. خود تنظيمي آنان را قادر مي سازد تا بر افکار، احساسات، انگيزش و رفتار خود کنترل داشته باشند. انسان از درجه و ميزان کنترل بر زندگي و رفتار خود، ادراکاتي دارد. افراد تلاش مي کنند بر رويدادهايي که زندگي را تحت تأثير قرار مي دهند کنترل داشته باشند. با اعمال نفوذ بر موقعيت ها مي توان آينده مطلوب داشت و از نتايج نامطلوب ممانعت به‌عمل آورد. 2-7-2- اثر خود کارآمدی برعواطف: موفقيت و پيروزي هر انساني در زندگي، کسب و کار، دوست يابي و يا هر اقدام ديگر، حاصل تصور و نگرش مثبت شخصي او از خويشتن است. اين نگرش مثبت است که فرد را به سوي موفقيت مي‌کشاند و برعکس نگرش منفي از خود و ديگران باعث مي شود که ذهن انسان به جاي استفاده از فرصتها، صرف فکر کردن به مشکلات شود که در دراز مدت مي تواند اثرات سوء ديگري در رفتار خلق و خوي ما با ديگران داشته باشد. تجربه هاي ناشي از موفقيت و يا شکست کارکنان در طول سال هاي خدمت، تصورات آنان را در رابطه با توانائي هاي شان نسبت به انجام وظايف شغلي تحت تأثير قرار مي دهد. اگر کارمند معتقد باشد که قبلاً وظيفه مشابهي را با موفقيت انجام داده است،‌ احتمالاً با وظايف و فعاليت هاي بعدي بيشتر با نگاه مثبت برخورد خواهد کرد و اگر با شکست مواجه شده باشد با تکاليف بعدي با نوعي نگاه منفي روبه‌رو خواهد شد. باندورا معتقد است که حل يک مسئله يا موفقيت در انجام يک وظيفه خاص، تجربه هيجاني را ايجاد مي کند که موجب تمايل و گرايش به درگير شدن براي رسيدن به حد تسلط در مسايل آينده در افراد مي شود و احساس کارآمدي آنان را افزايش مي دهد(موریس، 1993). باندورا(1982،1977) به انواع متعددی از کارآمدی اشاره می کند که از جمله کارآمدی تکلیف است که آن را عبارت می داند از اعتقاد فرد به اینکه می تواند با موفقیت رفتار خواسته شده را برای دستیابی به نتایج آن انجام دهد.موقعی که افراد احساس می کنند مهارتهای لازم را دارند و نتایج مستقیماً به کیفیت عملکرد وابسته است این عقاید کارآمدی بر روی اهداف و اعمال آنها اثر خواهد گذاشت . افرادی که انتظار دارند در یک تکلیف مهارتی موفق شدند احتمال مشارکت ومداومت آنها درآن تکالیف بیشتر از کسانی است که احساس کارآمدی ندارند. پس یک موقع فرد احساس می کند که مهارتهای لازم رابرای انجام یک عمل دارد که این کارآمدی تکلیف است . اما بعضی از موقعیتها در محیط به همین راحتی نیستند ،دراینجا عقاید کارآمدی بگونه ای است که فرد احساس کند آیا مهارتهایی که دارد به طور مؤثر می تواند آنها را بکار بندد که در اینجا عقاید فرد در مورد توانایی خود برای کنترل آنچه که تهدید کننده است مهم می باشد ، بنابراین کارآمدی سازشی لازم است تا ادراک تهدید و تمایل به مشارکت را تغییر دهد لذا آنهایی که خودشان را دراداره تهدیدهای بالقوه کارآمد می دانند نه ترسی دارند و نه اجتناب می نمایند ، در مقابل آنهایی که خودشان را در مقابل تهدیدهای بالقوه کارآمد نمی دانند به نتایج ناقص می رسند و تمایلی به مشارکت در این موقعیت ها را ندارند ( باندورا ، 1989). -64770198627900کارآمدی سازشی اشاره دارد به عقایدی که فرد در مورد توانایی خود برای کنترل روابط محیطی تهدید کننده دارد و این ایده به بسط کارآمدی کنترل شناختی انجامید که عبارت است از توانایی درک شده برای کنترل شناختهای نگران کننده غیرمنطقی ، که این شناختها ناشی از سئوال کردن درباره توانایی خود برای انجام رفتار مناسب و انجام دادن یک تکلیف و همچنین بازخوردی برای افزایش یک احساس عمومی ناکارآمدی و تشویق اجتناب از موقعیت می باشند. بنابراین ادراک اینکه شناختهای فرد تهدیدکننده هستندوباید کنترل شوند در تمایل به مشارکت اهمیت زیاد دارد. باندورا نه تنها معتقد است که شناختها باید کنترل شوند در تمایل به مشارکت اهمیت زیادی دارد . باندورا نه تنها معتقد است که شناختها باید کنترل شوند بلکه پاسخهای عاطفی قوی که ممکن است در تعیین تمایل به مشارکت در موقعیتهای استرس زا مهم می باشند نیز باید کنترل شوند که باندورا این کارآمدی کنترل عاطفی می نامد واز جمله پاسخهای عاطفی که معتقد است باید کنترل شود ترس واضطراب است (باندورا ، 1989). منابع خودکارآمدي ذاتاً آگاهي دهنده نيستند. آنها داده هاي خام هستند که از طريق پردازش شناختي کارآمدي و تفکر انعکاسي آموزنده مي شوند. بنابراين، بايد بين اطلاعات و دانش هايي که از وقايع و رويدادها کسب مي شود و اطلاعات و معرفت هايي که روي خودکارآمدي اثر مي گذارند تفاوت قائل شد. تجارب موفق يا عملکرد موفقيت آميز و يا به قول «وتن» و «کمرون» پرورش تجربه تسلط شخصي مؤثرترين منبع ايجاد و تقويت کارآمدي شخصي هستند. تجربه موفق شغلي به شدت و نيرومندي باورهاي خودکارآمدي به عنوان نتيجه انجام وظايف اشاره دارد. در الگوي علّيت سه جانبه اين منبع به تأثير رفتار فرد بر باور خودکارآمدي مرتبط است. موفقيت هاي قبلي که بر تسلط شخصي مبتني هستند، شواهد فوري و ملموس فراهم مي کنند که آيا شخص مي تواند در انجام يک وظيفه خاص موفق شود يا نه؟ بندورا اشاره مي کند که موفقيت ها باور کارآمدي را تقويت مي کنند و شکست ها بخصوص اگر قبل از احساس کارآمدي رخ دهند، باور خودکارآمدي را تضعيف ميکنند. عملکردهايي که به نتايج مورد انتظار ختم نشوند، ميتوانند کارآمدي پايينتري را ايجاد کنند. وقتي احساس خودکارآمدي ايجاد ميشود که فرد قادر باشد با پشتکار و تلاش مداوم بر موانع غلبه يابد. هنگامي که افراد باور کنند که الزامات کسب موفقيت را دارند در مواجهه با ناملايمات و سختي ها پشتکار بيشتري به خرج مي دهند و با تحمل سختيها ، قوي تر و تواناتر مي شوند. تجربه هايي که اطمينان توانمندي فردي را فراهم کنند، به وي اجازه مي دهند که مشکلات و شکست ها را بدون از دست دادن شايستگي ها تحمل کند (دلیری به نقل از وایت، 1392). در نظام بندورا منظور از خود كارآمدي احساس‌هاي شايستگي و كفايت در كنار‌آمدن با زندگي است و در واقع عبارت است از يك عقيده محكم كه ما براساس منابع اطلاعاتي مختلف توانايي‌هاي‌مان را ارزيابي مي‌كنيم. توجه به اين نكته اهميت دارد كه خود كارآمدي تا اندازه‌اي مستقل از توانايي‌هاي واقعي فرد است كه براي آن كار كوشش كنند؛ به عبارت ديگر زماني كه توانايي بالا اما خود كارآمدي پايين است احتمال كمي وجود دارد كه آن كار به طور موفقيت‌آميزي انجام شود. علاوه بر خود كارآمدي بايد از انتظار پيامد تمييز داده شود. در حالي كه خود كارآمدي به عقايد فرد دربارة شايستگي‌هاي خودش مربوط است؛ انتظار پيامد به اينكه فرد حدس مي‌زند يك عمل معين منجر به نتيجه خاصي مي‌شود اشاره مي‌كند . بندورا خود كارآمدي را در تئوري شناختي اجتماعي خود به عنوان يك مفهوم مركزي ارائه داد كه به ادراك توانايي‌ها براي انجام دادن عملي كه مطابق ميل است، اشاره مي‌كند (موريس، 2002). 2-8- مبانی جامعه شناختی خودکارآمدی -151130622172900 در نظریه های جامعه شناسی به طور کلی و به صورت سنتی دو رویکرد کلان نگر و خرد نگر وجود دارند. در رویکردهای کلان بیشتر تمرکز مطالعه و بررسی بر روی مسائل انتزاعی و نظام های اجتماعی در مقیاس بزرگ است، در حالی که در رویکردهای خردنگر بیشتر بر روابط متقابل فرد و گروه های کوچک پرداخته می شود. از آنجا که موضوع مورد بررسی ما خودکارآمدی و ایده خود بر اساس نظر بندورا در یک فرایند پویای تعاملی با نقش فاعلی انسان و تأثیر پذیری و تأثیر گذاری اش بر محیط و خروجی عمل خود «رفتار» شکل می گیرد، اکثر نظریه های خرد به عنوان مبنای نظری خودکارآمدی مورد بررسی قرار می گیرند. خودکارآمدی در حین کنش وری انسان متولد می شود. لذا، کنش انسان، پایه اجتماعی عمل کارآمدانه او محسوب می شود. زیرا در حین کنش موقعیت انسان به عنوان فاعل شناسا می تواند تثبیت شود. نظریه کنش متقابل به صورت خام در آراء زیمل و وبر متولد و در آرای کولی و به خصوص مید به بلوغ می رسد. وبر بین رفتار و کنش تمایز قائل است. او معتقد بود کنش نتیجه ی فرایندی آگاهانه است، اما رفتار بدون فکر یا با فکر کمتر روی می دهد. کانون توجه او کنشی است که در آن اندیشه میان محرک و پاسخ دخالت می کند. به عبارت دیگر، وبر به موقعیت هایی علاقه مند بود که در آن مردم به آنچه انجام می دهند، معنا بدهند. معنا دهی به رفتار سرآغاز ایجاد انگیزه برای بازگرداندن عنصر هشیاری به رفتار است که در نتیجه آن خود به عنوان پیشوند شناختی کارآمدی حالت فاعلی به خود می گیرد. از دیگر دغدغه های وبر، عقلانیت است. وی بر مبنای عقلانیت خواهان معنادهی رفتار است و در صدد بازسازی شخصیت انسان و کنش اجتماعی بر اساس آن می باشد. عقلانیت در دیدگاه وبر چند وجهی است که دو وجه آن عملی و نظری است. عملی بودن ناظر بر شیوه ای از زندگی فرد است که در آن اعمال دنیوی و تأثیرات آن را بر خود ارزیابی کند. افرادی که عقلانیت عملی را به کار می برند، واقعیت ها و ضرورت های مورد توافق جامعه را می پذیرند و برای مواجهه مشکلاتی که در طول زندگی ایجاد می شوند، مناسب ترین راه را در نظر می گیرند (دست مرد و همکاران، 1391). بخش دوم : مباحث مربوط به رضایت شغلی 2-1- نظریه های رضایت شغلی: نظریه های رضایت شغلی فراوان است ، همانگونه که درباره ی تعریف وعوامل ایجادکننده رضایت شغلی ، اتحاد عقیده ای وجود ندارد،درباره ی نظریه های رضایت شغلی نیز عقاید متفاوت و گوناگونی ابراز شده است بروفی به سه نظریه، کمپ به چهار نظریه ، جیمز به سه نظریه ، جورج و جونز به چهار نظریه و خلیل زاده در تحقیق خود به شش نظریه اشاره می کنند . با توجه به نظرات ارائه شده در این باره ، در ادامه مهمترین نظریه های رضایت شغلی ذکر می شود ؛ 2-1-1- نظریه امید و انتظار : این نظریه با نامهای نظریه (( انتظارات )) و نظریه احتمال ، نیز مطرح می باشد ، انتظارات فرد در تعیین نوع و میزان رضایت شغلی موثر است ، اگر انتظارات فرد از شغلش بسیار باشد ، رضایت شغلی دیرتر ومشکل تر حاصل می شود . مثلا ممکن است فرد در صورتی شغل راضی شود که بتواند به تمام انتظارات تعیین شده خود از طریق اشتغال جامه ی عمل بپوشاند . مسلما" چنین شغلی به مراتب دیرتر از کسی که کمترین انتظارات را از شغلش دارد ، به احراز رضایت شغلی نایل می آید . از این رو رضایت شغلی مفهومی کاملا یکتا و انفرادی است باید در مورد هر فرد به طور جداگانه عوامل و میزان و نوع آن مورد بررسی قرار گیرد ( شفیع آبادی ، 76). این نظریه معتقد است که رضامندی شغلی بوسیله انطباق کامل امیدها و انتظارات با پیشرفتهای فرد تعیین می شود در حالی که نارضایتی معلول ناکامی در رسیدن به انتظارات . دراین نظریه هر قدر احتمال وقوع موفقیت در انجام کار در حد بالاتری قرار گیرد ، هر قدر میزان تطابق و هماهنگی میان تواناییهای فرد و نیازها و انتظارات شغلی او بیشتر گردد ، هر قدر پاداشهای داخلی و خارجی در سطح بالاتری قرار گیرد و مهمتر از همه ، هر اندازه ادراک او از منصفانه بودن پاداشها در سطح بالاتری باشد ، احتمال بقای او در سازمان بیشتر می شود . (سفیری ، 77) . 2-1-2- نظریه ارزش این نظریه مدعی است رضامندی شغلی بوسیله این پدیده تعیین می گردد که آیا شغل به فرد امکان حفظ ارزشهای خصوصی و شخصی را می دهد یا نه . این نظریه می رساند که اگر شغل با حفظ ارزشهای خصوصی و شخصی سازگار باشد او از شغل خود رضایت دارد ولی چنانچه شغلش با ارزشهای خصوصی او در تعارض و تناقض باشد رضایت شغلی برایش حاصل نخواهد شد 2-1-3- نظریه بریل بریل معتقد است که انسان طبیعی در انتخاب شغل نیازی به پند وسفارش ندارد ، خود او فعالیتی را که باید دنبال کند به نحوی حس می کند ، تعبیر ضمنی این نظریه آن است که اگر فردبا فکر و تصمیم خود شغلش را انتخاب کند به طور طبیعی از آن رضایت خواهد داشت ، اما اگر با اجبار و اضطرار آن را انتخاب کند به احتمال قوی از شغل خود راضی خواهد بود . (خلیل زاده ؛ 75 ) . 2 –1-4- نظریه نقشی در این نظریه به دو جنبه اجتماعی و روانی توجه می شود . در جنبه اجتماعی تاثیر عواملی نظیر نظام سازمانی و کارگاهی و شرایط محیط اشتغال در رضایت شغلی مورد توجه قرار می گیرد این عوامل همان شرایط برونی رضایت شغلی را شامل می شود . جنبه روانی رضایت شغلی بیشتر به انتظارات و توقعات فرد مربوط می شود . به عبارت دیگر احساس فرد از موقعیت شغلی و فعالیتهایش در انجام مسولیتهای محوله و ایفای نقش خاص به عنوان عضوی از اعضای جامعه میزان رضایت شغلی او را مشخص می نماید. 2-1-5– نظریه نیازها این نظریه به مقدار زیادی به نظریه سلسله نیازهای مازلو نزدیک است تا جایی که می توان آنها را یکی به حساب آورد . البته ناگفته نماند که نظریه نیازهای مازلو عام تر است و رضایت شغلی می تواند در دایره و محدوده آن قرار گیرد .بر اساس نظریه نیازها میزان رضایت شغلی هر فرد که از اشتغال حاصل می شود به دو عامل بستگی دارد . اول ؛ آن مقدار از نیازهایی که از طریق کار و احراز موقعیت مورد نظر تامین می گردد. دوم ؛ آن مقدار از نیازها که از طریق اشتغال به کار مورد نظر ، تامین نشده باقی می ماند . نتیجه ای که از بررسی عوامل اول و دوم حاصل می شود میزان رضایت شغلی فرد را معین می کند . روانشناسان سازمانی بیشتر بر این باورند که سلسله مراتب نیازها در نظریه مازلو ، در بررسی رضایت مندی شغل ، کاربرد پذیر است . این نظریه پنج نوع از نیازهای انسانی را مشخص می کند که به ترتیب اهمیت از پایین به بالا عبارتند از: نیازهای زیستی ( مثل آب ، غذا ، هوا ) نیازهای ایمنی ( مثل دوری از خطر و ایمنی اقتصادی ) نیازهای اجتماعی ( مثل عشق ، پذیرش تعلق گروهی ) نیازهای صیانت ذات یا احترام ( پیشرفت ، شناسایی ، تایید واحساس ارزشمندی ) و خودشکوفایی ( مثل بالفعل سازی حداکثر استعداد های بالقوه ) به ادعای مازلو تنها وقتی نیازهای اساسی تر به طور نسبی بر آورده شود ، نیازهای بالا مد نظر قرار می گیرد . از اینرو رضایت مندی شغلی باید باتوجه به این نکته تعیین شود ، که شغل فرد چگونه پاسخگوی نیازهایی است که برای او جنبه غالب دارد . ممکن است برای فردی ، ایمنی اقتصادی یک نیاز باشد در حالی که برای دیگری نیاز به خودشکوفایی مطرح باشد . از این رو طبیعی است که یک شغل واحد بتواند موجب پدید آمدن سطح بسیار متفاوت رضامندی در افراد شود . ( کمپ ، 1370 ) . پورتر سلسله مراتب نیازهای مازلو را بر سه سطح تقسیم می کند : سطح اول : نیازهای حیاتی و زیستی ( غذا ، امنیت ، بهداشت ) سطح دوم : نیازهای ارتباطی ( ارتباط با دیگران ، تعلق به گروه و پیوندهای عاطفی ) سطح سوم : نیاز به رشد و شکوفا شدن استعدادهای فکری و نیروهای بالقوه در فرد سازمانهای تولید و خدماتی تا آنجا که می توانند به حیاط خود ادامه می دهند که بتوانند نیازهای افراد را برآورده سازند گرچه این سازمانها تاکنون در ارضای نیازهای سطح اول موفق بوده اند . اما در ارضاء نیازهای سطح دوم کمتر توفیق یافته اند و برای نیازهای سطح در عصر ما کار مهمی نکرده اند . ( توسلی ، 1375) . 2-1-6- نظریه هرزبرگ این نظریه بانامهای (( نظریه انگیزش – بهداشتی)) و (( نظریه دو عاملی هرزبرگ )) نیز معروف است . او به این نوع نیاز یعنی نیازهای بدنی ونیازهای روانی اشاره می کند . به ادعای هرزبرگ این دو نیاز بر طبق دو اصل متفاوت عمل می کنند ، نیازهای بدنی در جهت اجتناب از درد و ناراحتی عمل می کنند . عواملی که این نیاز ها را بی اثر می کند ، هرزبرگ آنها را عوامل بهداشتی می نامد ، می تواند ناراحتی را کاهش دهد یا از آن دور می کند اما نمی تواند موجب خشنودی شود . از سوی دیگر نیازهای روانشناختی مشتاق رشد دانش و پیشرفت ، خلاقیت و فردیت است بر اساس (( اصل لذت )) عمل می کند ؛ ارضاء کننده های آن که (( برانگیزاننده )) خوانده می شود ، می تواند موجب خشنودی گردد ولی فقدان آن نمی تواند موجبات عدم لذت یا ناراحتی را فراهم آورد . هرزبرگ رضامندی و نارضامندی رامستقل از یکدیگر تلقی می کند . هریک مستقل از دیگری می توانند به درجاتی وجود داشته یا نداشته باشند ، یعنی امکان دارد بطور همزمان در رابطه با جنبه های گوناگون یک شغل واحد ارضاء کننده باشد یا نباشد . ((هرزبرگ )) معتقد است که رضایت بالا ، عملکرد بالا را به دنبال می آورد از این رو برای ایجاد آن باید به اقداماتی از قبیل توسعه شغلی ، غنای شغلی ، چرخش شغلی و مانند آن متوسل شد . (سفیری ، 77 ) . هرزبرگ در مطالعات خود متوجه شد که می توان عوامل رضایت از شغل و عوامل نارضایتی را جداگانه مورد بررسی قرار داد . ولی عواملی که منجر به رضایت کارکنان از شغل می شود (( عوامل انگیزشی)) نامید و عواملی که موجبات نارضایتی کارکنان را فراهم می آورد . ((عوامل بهداشتی )) نام گذاری کرد . به نظر هرزبرگ واحدهای صنعتی و خدماتی در صورتی موفق می شوند افراد را به خوبی جذب کنند و نیازهای آنان را ارضاء کنند که بتوانند اولا" کاری به آنها عرضه کنند که رضایتشان را جلب کند . ثانیا" کار را باتوجه به چگونگی ارضاء نیازهای سطح سوم ( نیاز به رشد و شکوفا شدن استعدادهای فکری و نیروهای بالقوه در فرد ) در نظر بگیرند ، یعنی سازمان را براساس تحقق ظرفیت روحی و فکری کارگر و کارمند و شناخت استعدادهای وی ، باعث علاقه به کار بر اساس طبیعت آن و احساس مسئولیتهایی که در جریان کار سازمان مورد نظر است ، می شود و امکانات شغلی و حرفه ای و پرداخت دستمزد برابر با کوششهای فرد را فراهم می سازد . هرزبرگ به این نتیجه رسید که اگر اینگونه نیازهای افراد ارضاء نشوند در رابطه با سازمان و کارشان اظهار نارضایتی می کنند . سازمان می تواند با ارضای این قبیل نیازها نارضایتی آنها را کاهش دهد و حتی از میان بردارد . 2-1-7- نظریه هالند . هالند نظریه خود را بر مبنای دو اصل مهم استوار نموده است : 1 – انتخاب شغل و حرفه با نوع و شخصیت فرد بستگی دارد . 2 – انتخاب شغل و حرفه رابطه مستقیمی با طرز تلقی و گرایشی فرد دارد . معنای ضمنی این نظریه این است که اگر فرد شغل خود را متناسب با صفات شخصی اش انتخاب کند و نسبت به این شغل گرایش و نگرش مثبتی داشته باشد ، از شغلش راضی است و در غیر اینصورت از شغل خود رضایتی نخواهد داشت . ( خلیل زاده ، 75 ) . 2-1-8– نظریه آلدر فز آلدرفر در سال 1972 ، نظریه نیازهای پنج گانه مزبور را در سه دسته نیاز به شرح ذیل خلاصه کرد : الف – نیازهای زیستی : نیازهای زیستی مرتبط با سلامت فیزیکی است که در مدل مازلو معادل نیازهای زیستی و ایمنی است . ب – وابستگی ( تعلق ) : این سطح شامل نیاز یا روابط رضایت بخش با دیگری است که در سلسله مراتب مازلو معادل نیاز اجتماعی است . ج – نیاز رشد : شناخت توانایی بالقوه و نیل به شایستگی افراد را شامل می شود که در سلسله مراتب مازلو معادل نیاز به احترام و خود شکوفایی است . ولی به نظر او هم نیازهای بلند مرتبه و هم فرو مرتبه می تواند به عنوان انگیزه عمل کند . 2-1-9 – نظریه برابری طبق این نظریه هر انسانی با خصوصیاتی مثل هوش ، تجربه و تحصیلات و غیره وارد سازمان می شود و توقع دارد که سازمان متناسب باخصوصیاتش او را از مزایایی برخوردار سازد . هر گاه فرد دریابد که بین خصوصیات او و مزایای دریافتی اش برابری وجود دارد در او ایجاد انگیزش می شود . چون در این صورت رفتار سازمان با فرد منصفانه است و رفتار منصفانه هر سازمانی یکی از عوامل انگیزش است . (مهدوی و رومی عزیزی ف 79 ) . 2-1-10-مدل نظری رضایت شغلی : کی نیکی و همکاران (2002) ، بااستفاده از تکنیک " فراتحلیلی " به بررسی منظم 267مقاله ی منتشره در مجلات پنج گانه ی روانشناسی صنعتی – سازمانی شامل : مجله ی مدیریت ، فصلنامه ی علوم اداری ، مجله روانشناسی کاربردی ، روانشناسی پرسنلی و رفتار سازمانی و فرایند تصمیم گیری بشری در طی سال های 99-1975 میلادی پرداخته اند که مقالات مورد نظر با استفاده از " شاخص توصیفی شغل " انجام شده اند . کی نیکی و همکاران با بررسی تحقیقات مذکور به ارائه مدلی جامع در تحلیل نظری رضایت شغلی می پردازند . در نزد آنان عوامل مرتبط با رضایت شغلی در سه دسته ی کلی قابل طبقه بندی هستند که البته هر کدام از آنها در بردارنده ی عواملی فرعی می باشند : الف ) عوامل پیش نیاز ( ضروری و موثر ) در ش-بررسی نظریه های مربوط به رضایت شغلی . چهار دسته عوامل فرعی ، در شکل گیری رضایت شغلی به عنوان متغیر وابسته تلقی می شود که از چهار دسته عوامل تاثیر می پذیرد . مشخصات شغلی ( تنوع ، هویت ، اهمیت وظایف ، خود مختاری ، باز خورد و اغنای شغلی ) ، ویژگی های مرتبط با نقش ( تضاد نقش و ابهام نقش ) ، مشخصات گروهی و سازمانی ( انسجام و همبستگی گروهی ، کیفیت اجتماع ، التزام به مشارکت در امور ، فشارهای کار ، نابرابری محیط کار ، ساخت سازمانی ، عدالت سازمانی ، جو سازمانی و حمایت سازمانی ) ، چگونگی روابط با رهبر ( ساختار صمیمیت رهبری ، ملاحظات رهبری ، بهره وری رهبری ، رفتارهای مجازات گونه و تشویق رهبری ، روابط مبادله میان اعضاء و رهبری ) . ب ) عوامل همبسته رضایت شغلی . برخی مفاهیم سازمانی که روابط همبستگی متقابل با رضایت شغلی دارند شامل تعهد سازمانی ، رضایت از زندگی ، استرس و فشار شغلی ، التزام و در گیری شغلی ، نگرش های شغلی . ج ) اثرات و پیامدهای ناشی از رضایت شغلی . در این وضعیت ، رضایت شغلی به عنوان متغیر مستقل محسوب می شود تا بتوان به اثرات و پی آمدهای ناشی از رضایت شغلی در سطوح فردی و سازمانی نایل آمد . شامل سه دسته کلی : انگیزش ، رفتار مدنی ( شهروندی ) سازمانی و رفتارهای تاخیری ( شامل غیبت ، ترک خدمت ، تمایل به ترک خدمت ، تاخیر ) و عملکرد . عملکرد نیز قابل تفکیک به عملکرد عینی ( شامل دو حوزه ی عملکرد مربوط به سرپرست و عملکرد مورد ارزیابی فرد ) و عملکرد ذهنی ( شامل دو مصداق ترفیعات و میزان سختی کار ) می باشد ( نمودار 1 ) . -257175-438150عوامل ضروری و موثر :1 – مشخصات گروهی و سازمانی: انسجام گروهی ، همبستگی گروهی ، التزام مشارکت گونه ، فشارهای کار ، ساخت سازمانی ، جو سازمانی و حمایت سازمانی و عدالت سازمانی2 – مشخصات شغلی : تنوع شناسایی ، خودمختاری ، بازخورد ، اهمیت وظایف و اغنای شغلی3 – ویژگی های نقش : ابهام و تضاد نقش4 – روابط با رهبری : ملاحظات ،بهره وری و ساختار صمیمیت رهبری ، رفتار تنبیهی و پاداش گونه ی رهبری ، روابط مبادله گونه ی اعضا و رهبری00عوامل ضروری و موثر :1 – مشخصات گروهی و سازمانی: انسجام گروهی ، همبستگی گروهی ، التزام مشارکت گونه ، فشارهای کار ، ساخت سازمانی ، جو سازمانی و حمایت سازمانی و عدالت سازمانی2 – مشخصات شغلی : تنوع شناسایی ، خودمختاری ، بازخورد ، اهمیت وظایف و اغنای شغلی3 – ویژگی های نقش : ابهام و تضاد نقش4 – روابط با رهبری : ملاحظات ،بهره وری و ساختار صمیمیت رهبری ، رفتار تنبیهی و پاداش گونه ی رهبری ، روابط مبادله گونه ی اعضا و رهبری3724275-306705اثرات و پیامدها :1 – انگیزش و رفتار شهروندی سازمانی2 – رفتارهای تاخیریغیبت ، تاخیر ، ترک خدمت و تمایل به ترک خدمت 3 – عملکرد شغلی :الف ) عملکرد عینی : از نظر سرپرستاز نظر خودب ) عملکرد ذهنی :ترفیعات میزان ترک کار00اثرات و پیامدها :1 – انگیزش و رفتار شهروندی سازمانی2 – رفتارهای تاخیریغیبت ، تاخیر ، ترک خدمت و تمایل به ترک خدمت 3 – عملکرد شغلی :الف ) عملکرد عینی : از نظر سرپرستاز نظر خودب ) عملکرد ذهنی :ترفیعات میزان ترک کار 1905000159385عوامل همبسته :رضایت از زندگیفشار شغلیالتزام شغلیتعهد سازمانینگرش های شغلی00عوامل همبسته :رضایت از زندگیفشار شغلیالتزام شغلیتعهد سازمانینگرش های شغلی 457200011938000252412413144500 1838325121285رضایت شغلی00رضایت شغلی 1495425330190031432503365500 نمودار1 – همبسته ها ، پیش آیندها و پس آیندها و اثرات رضایت شغلی ( کی نیکی و همکاران ، 2002 نمودار تسینگ ( 2004 ) در پژوهشی مشابه با تحقیق کی نیکی و همکاران (2002 ) به بررسی و فراتحلیلی 125 تحقیق ( منتشره در مجلات یا پایانامه های دانشگاهی ) در زمینه ی رضایت شغلی طی سال های 1970-2001 میلادی پرداخته است . نتایج تحقیق ، معرف آن است که دو دسته عوامل با موضوع رضایت شغلی قابل دسته بندی می باشند : الف ) عوامل متعددی که در رضایت تاثیر دارند و به عنوان پیش نیازهای رضایت شغلی تلقی می شوند شامل عوامل فردی : متغیرهای جمعیتی و مشخصات فردی ؛ و عوامل محیطی : مشخصات شغلی ، موقعیت نقش و مشخصات نهادی . ب ) عواملی که به عنوان متغیرهای همبسته ی رضایت شغلی محسوب می شوند ( شامل تعهد سازمانی و استرس های مرتبط با کار ) . باولینگ و هاموند (2008 ) ، براساس مطالعه و فراتحلیل 21 هزار و 968 تحقیق طی سالهای 1979-2007 در زمینه پرسش نامه ی رضایت شغلی ( براساس پرسشنامه ی ارزشیابی سازمانی میشیگان ) به ارایه ی مدلی پرداخته اند که متغیرهای مربوط به رضایت شغلی در سه دسته ی اصلی قابل تقسیم بندی می باشند : الف ) متغیرهای پیش آیند که موجبات شکل گیری رضایت شغلی را فراهم می کنند . متغیرهای مورد بررسی ، به عنوان پیش نیازهای رضایت شغلی تلقی شده اند . ب ) همبسته های رضایت شغلی ج ) پس آیندهای رضایت شغلی . متغیرهایی می باشند که به عنوان پی آمدهای و اثرات رضایت شغلی در نظر هستند (نمودار2). 4499610-147320پس آیندهای رضایت شغلی :1 ) عملکرد شغلی2 ) رفتار شهروندی سازمانی3 ) رفتارهای ضد بهره وری کار4 ) رفتارهای تعاقبی : ترک خدمت ، تمیل به جابه جایی و غیبت 00پس آیندهای رضایت شغلی :1 ) عملکرد شغلی2 ) رفتار شهروندی سازمانی3 ) رفتارهای ضد بهره وری کار4 ) رفتارهای تعاقبی : ترک خدمت ، تمیل به جابه جایی و غیبت -295275-228600پیش آیندهای رضایت شغلی :1 ) پیچید گی شغلی :تنوع مهارت ، هویت شغلی ، اهمیت شغل ، خود مختاری در شغل و بازخورد2 ) استرس های شغلی :تضاد نقش ، ابهام در نقش ، فشارهای سازماانی ، تعارضات بین فردی ، تضاد بین کارخانه 3 ) حمایت های سازمانی و اجتماعی4 ) کامل بودن فرد و سازمان00پیش آیندهای رضایت شغلی :1 ) پیچید گی شغلی :تنوع مهارت ، هویت شغلی ، اهمیت شغل ، خود مختاری در شغل و بازخورد2 ) استرس های شغلی :تضاد نقش ، ابهام در نقش ، فشارهای سازماانی ، تعارضات بین فردی ، تضاد بین کارخانه 3 ) حمایت های سازمانی و اجتماعی4 ) کامل بودن فرد و سازمانcenter-152400همبسته ها رضایت شغلی:1 ) نگرش های شغلی : تعهد سازمانی ، الزام شغلی ، رضایت کارکنان و عدالت سازمانی 2 ) فشارهای شغلی : تنش های شغل ، اضطراب ، افسردگی ، واکنش های هیجانی ، احساس محرومیت و فشارهای جسمانی . 3 ) رضایت از زندگی00همبسته ها رضایت شغلی:1 ) نگرش های شغلی : تعهد سازمانی ، الزام شغلی ، رضایت کارکنان و عدالت سازمانی 2 ) فشارهای شغلی : تنش های شغل ، اضطراب ، افسردگی ، واکنش های هیجانی ، احساس محرومیت و فشارهای جسمانی . 3 ) رضایت از زندگی 29051244826000 216217526035 رضایت شغلی00 رضایت شغلی140017519494400360045022479000 نمودار 2 – انواع متغیرهای پیش آیند ، همبسته ها و پس آیندهای رضایت شغلی ( مدل باولینگ و هاموند ، 20 -603885100330عوامل فردی :جنسیت ، سنسنوات شغلیوضع تآهلسطح تحصیلات00عوامل فردی :جنسیت ، سنسنوات شغلیوضع تآهلسطح تحصیلات 4362454953000 -670560156210عوامل شغلی :هویت شغلتنوع در شغلمنظم بودن شغلاسترس های شغلی00عوامل شغلی :هویت شغلتنوع در شغلمنظم بودن شغلاسترس های شغلی 4848225156845تمایل به ماندن00تمایل به ماندن 80835518288000center1905 رضایت شغلی00 رضایت شغلی68072019240400 3420110-63500 541972516700500 -699135207010عوامل سازمانی :پیشرفت و ارتقاء نوبت کاری حمایت همکاران ، حمایت مدیریت ، فشار وبار کار ، التزام شغلی ، خودمختاری و استقلال در شغل ، حقوق و پرداخت انصاف ، شناخت و اهمیت00عوامل سازمانی :پیشرفت و ارتقاء نوبت کاری حمایت همکاران ، حمایت مدیریت ، فشار وبار کار ، التزام شغلی ، خودمختاری و استقلال در شغل ، حقوق و پرداخت انصاف ، شناخت و اهمیت4886325111760تمایل به ترک خدمت00تمایل به ترک خدمت نمودار3 – انواع عوامل مؤثر بر رضایت شغلی و نقش آن بر تمایل به ترک خدمت ( مصدق راد ، 2008 ) 2-2-تعاریف و مفاهیم رضایت شغلی رضایت شغلی عبارت است از رضایت نسبت به شغل خود ( اسمیت و همکاران 1969 ). رضایت شغلی عبارت است حدی از احساسات و نگرشهای مثبت که افراد نسبت به شغل خود دارند ، وقتی که یک شخص می گوید ، دارای رضایت شغلی بالایی است این بدان مفهوم است که او واقعا " شغلش را دوست دارد ، احساسات خوبی درباره کارش دارد و برای شغل خود ارزش زیادی قائل است . در یک تعاریف دیگر رضایت شغلی عبارت است از رضایت به مفهوم لذت روحی ناشی از ارضاء نیازها وتمایلات و امیدهایی که افراد از کار خود بدست می آورند ( محبی ، 1378 ) . رضایت شغلی عبارت است از (( نگرش کلی افراد نسبت به شغل خود )) ( رابینز ترجمه پارسیان و اعرابی ، 1374 ،ص 279 ) .نگرش مثبت به شغل رضایت شغلی بالا و نگرش منفی به شغل رضایت شغلی پایین را موجب می گردد . اغلب گفته می شود که (( کارمند خوشحال یا کارمند کار است )) یک کارمند خوشحال بایستی با شغلی ارضاء شود اهمیت رضایت شغلی از آنجا ناشی می شود که بیشتر افراد تقریبا" نیمی از ساعات بیداری خود را در محیط کار می گذرانند (( رضایت شغلی مجموعه ای از احساسات و باورهاست که افراد در مشاغل کنونی خود دارند )). ( جورج و جونز 1991 ) . رضایت شغلی یکی از عوامل مهم در موقعیت شغلی است ، عاملی که موجب افزایش کارایی و نیز احساس رضایت فردی می گردد . رضایت شغلی یعنی دوست داشتن شرایط و لوازم یک شغل ، شرایطی که در آن کار انجام می گیرد و پاداشی که برای آن دریافت می شود . ( شرترز 1969 ) . در کل می توان گفت : (( رضایت شغلی )) یعنی احساس خرسندی و خشنودی که فرد از کار خود می کند و لذتی که از آن می برد و در پی آن به شغل خود دلگرمی و وابستگی پیدا می کند . (( رضایت شغلی )) حالتی مطبوع ، عاطفی و مثبت حاصل از ارزیابی شغل یا تجارت شغلی است ( لاک 1976 ) . مفهومی دارای ابعاد ، جنبه ها و عوامل گوناگون که باید مجموعه آنها را در نظر گرفت . از جمله این عوامل می توان به صفات کارگر ، کارمند ، نوع کار ، محیط کار و روابط انسانی کار اشاره نمود . رضایت شغلی نگرشی است که چگونگی احساس مردم را نسبت به مشاغلشان به طور کلی و یا نسبت به حیطه های مختلف آن نشان می دهد ( اسپکتور ، 2000 ) . فیشر و هانا ، رضایت شغلی را عامل درونی می دانند که آن را نوعی سازگاری عاطفی با شغل و شرایط اشتغال می انگارند . یعنی اگر شغل مورد نظر رضایت و لذت مطلوب را به فرد ندهد در این حالت او کار خود را فرمت می کند و در صد تغییر آن بر می آید . ( شفیع آبادی ، 1376 ) به نظر هاپاک ، (( رضایت شغلی )) مفهومی پیچیده و چند بعدی است و با عوامل روانی ، جسمانی و اجتماعی ارتباط دارد . تنها یک عامل موجب رضایت شغلی نمی شود . بلکه ترکیب معینی از مجموعه عوامل گوناگون سبب می گردد که شاغل در لحظه ای معین از زمان از شغلی احساس رضایت کند و به خود بگوید که از شغلش راضی است و از آن لذت می برد . ( سفیری ، 1377 ) از تعاریف ارائه شده در باره ی (( رضایت شغلی )) چنین بر می آید که این مفهوم بیانگر احساسات و نگرشهای مثبتی است که شخص نسبت به شغلی دارد . وقتی گفته می شود که کسی از رضایت شغلی سطح بالایی برخوردار است یعنی بطور کلی شغلش را دوست دارد ، برای آن ارزش زیادی قائل است و به گونه ای مثبت به آن می نگرد در یک کلام از احساس خوب و مطلوبی نسبت به آن برخوردار است . رضایت شغلی : صاحبنظران معتقدند که رضایت شغلی نوعی نگرش است و در تعریف آن می گویند که رضایت شغلی عبارت از نگرش کلی فرد نسبت به شغل می باشد . تحقیقات نشان می دهد که علت دیدگاه مثبت و منفی افراد نسبت به شغل و کارشان در علل زیر می باشد : عواملی که مربوط به سیاست ها و رویه های سازمان است . عواملی که مربوط به شرایط به خصوص از کار و یانحوه قرار گرفتن افراد در محل انجام کار می باشد . عواملی که در ارتباط با شخصیتها ی فردی کارکنان می باشد . ( مدیریت منابع انسانی و امور کارکنان ، جوادین .1391 ص 113-114). از عوامل سازمانی که سبب می شود افراد تصور رضایت مندی از کار در آن سازمانها پیدا نمایند و اغلب مشغول به کار در آنجا شود نظام حقوق و دستمزد، پاداش ، ارتقاء و دیگر مزایای سازمان است که به صورت عادلانه توضیع می گردد و اینکه افراد تا چه حد در تعیین سرنوشت شغلی و نوع حضور خود در سازمان می توانند موثر باشند و آیا کیفیت و نوع نظارت سرپرستان مبتنی بر رعایت شئونات انسانی است یا نه ، عامل مهمی در تمایل افراد به انتخاب مشاغل دارد . تلاش کلاسیک برای تعریف رضایت شغلی در سال 1935 به وسیله رابرت پاک انجام شد او به دلیل میزان محدود دانش موجود و قابل استفاده در این موضوع در خصوص دشواری تنظیم یک تعریف مناسب هشدار داد، با وجود این او رضایت شغلی را به عنوان ترکیبی از شرایط روانشناسی ، محیطی و فیزیولوژیک توصیف کرد که فرد را وا می دارد تا بگوید (( من از شغلم راضیم )) یعنی رضایت شغلی حدی است که در آن افراد شغل هایشان را دوست دارند . عوامل تعیین کننده رضایت شغلی : اینکه بحث درباره رضایت شغلی ، به عنوان یک متغیر وابسته ، می پردازیم . یعنی در پی آنیم که برای این پرسش پاسخی بیابیم ؛ چه عواملی برای کار تعیین کننده رضایت شغلی هستند ؟ یک بررسی جامع از ادبیات موجود نشان می دهد که عوامل زیر ، در صحنه ی رضایت شغلی نقش مهمی ایفا می کنند و دوستان و همکاران مساعد . ( رفتار سازمانی / استیفن پی .رابینز 1940 .ص 297-298 ) کارهایی که هماورد طلب هستند. افراد مشاغل یا پست ها یی را ترجیح می دهند که بتوانند با توجه به فرصت هایی که در آنجا پیش می آید از توانایی ها و مهارتهای خود استفاده کنند و در نهایت دستاوردهای موفقیت آمیز خود را آزادانه به نمایش بگذارند . این ویژگی شغلی را هماورد طلبی اندیشه ای یا چالشگری فکری می نامند . کارهایی که هماورد طلب نباشند باعث کسالت فرد می شوند و از سوی دیگر ، اگر چالشگری شغلی بسیار زیاد باشد باعث خواهد شد که کارگر یا کارمند مستاصل شود و احساس سرخوردگی ، ناکامی و شکست به وی دست دهد . در مواردی که کار ، از نظر چالشگری یا هماورد طلبی ، حالت افراط و تفریط نداشته باشد ، شادی آفرین و رضایت بخش می گردد . یکسانی حقوق و مزایا : افراد دوست دارند که سیستم پرداخت و سیاست ارتقا ء عادلانه ، بدون ابهام و مطابق با انتظاراتشان باشند . با توجه به نوع شغل ، و سطح مهارت فرد ( و میزان حقوقی که در آن جامعه پرداخت می شود ) اگر میزان حقوق و مزایا معقول و عادلانه باشد ، رضایت شغلی به بار خواهد آورد بدیهی است که هر کس به هر قیمتی درپی کسب پول برنخواهد آمد . بسیاری از افراد آگاهانه و از روی میل می پذیرند که پول کمتری بگیرند ولی می خواهند در جایی کار کنند که باب میلشان باشد یا در جاهایی که احساس می کنند تبعیض کمتر است . برخی هم ترجیح می دهند ساعات کمتری کار کنند . ولی رمز اصلی در راه مرتبط ساختن میزان حقوق با رضایت شغلی در کل مبلغی که شخص دریافت می کند ، نهفته نیست ؛ بلکه این امر در گرو پنداشت ، برداشت یا درکی است که فرد از رعایت انصاف و عدالت در سازمان دارد . به همین شیوه ، کارکنان دوست دارند که سازمان در عمل و اجرای سیاستهای مربوط به حقوق ، پاداش و ارتقای آنان عدل و انصاف را رعایت نماید . سیاست ارتقای سازمان باعث می شود که کارکنان برای رشد و پیشرفت فرصتهایی مسولیتهای بیشتری بپذیرند و به درجات عالی تر اجتماعی برسند . بنابراین ، کسانی که چنین بیندیشند که سیاست حقوق و مزایا و ارتقای اعضای سازمان بر پایه عدل و انصاف گذاشته شده است ، احتمالا" رضایت شغلی بیشتری خواهند داشت . شرایط مناسب کاری : از نظر راحتی شخصی و داشتن تشکیلات و تسهیلات مناسب برای انجام کارها ، محیط کار نقش و اهمیت زیادی دارد . نتایج تحقیقات نشان می دهد که کارکنان محیطی را ترجیح می دهند که خالی از خطر و بدون ناراحتی باشد . بنابراین مقدار نور ، سر و صدا و سایر عوامل محیطی نباید به حد افراط کم یا زیاد باشد . ( برای مثال نباید درجه حرارت محل کار یا مقدار نور خیلی زیاد باشد ) . از این گذشته ، بیشتر کارکنان ترجیح می دهند که محل کار به خانه شان نزدیک باشد و دستگاهها و ماشین آلات بسیار جدید و مناسب داشته باشند . همکاران مساعد : ره آورد فرد از کاری که انجام می دهد چیزی بیش از مقدار پول یا سایر دستاوردهای ملموس است از نظر بیشتر کارکنان محیط کار باید نیازهای اجتماعی فرد را تامین کند . بنابراین ، هیچ جای شگفتی نیست که داشتن همکاران صمیمی و یکدل موجب افزایش رضایت شغلی شود . نتیجه تحقیقات نشان می دهد که اگر ریس واحد ( از نظر کارکنان ) صمیمی باشد ، افراد را درک نماید ، به عملکرد خوب پاداش نیکو بدهد به نظرها و دیدگاههای کارکنان احترام بگذارد و در نهایت به افراد توجه کند رضایت شغلی افزایش خواهد یافت . تناسب شغل با فرد را نباید فراموش کرد . اصولا هالند بدین گونه استدلال می کرد : اگر افراد از نظر شخصیت متناسب با شغل یا حرفه ای باشند که انجام می دهند ، متوجه خواهند شد که برای انجام وظیفه ای که به آنها محول شده ، از استعدادها و توانایی های لازم برخوردارند و از این رو ، آن ها موفق تر خواهند بود و به سبب همین موفقیت ، رضایت شغلی آنها بیشتر خواهد شد . تحقیقات دیگر در همین زمینه و برای اثبات آن نظریه انجام شده است ، تقریبا به همین نتایج رسیده است . بنابراین باید در فهرستی که عواملی که تعیین کننده رضایت شغلی هستند ، این موضوع را هم اضافه کرد . مفهوم رضایت شغلی : صاحب نظران معتقدند که رضایت شغلی نوعی نگرش است و در تعریف آن می گویند : رضایت شغلی عبارت است از : نگرش فرد نسبت به شغلش و جنبه های گوناگون آن ( سید جوادین ، 1384 ، ص 12 ) . تحقیقات نشان می دهند که علت نگرش مثبت و منفی افراد نسبت به شغل و کارشان به شرح زیر می باشد: 1 – عواملی که مربوط به سیاست ها و رویه های سازمان است ؛ 2 – عواملی که مربوط به شرایط کار و یا نحوه قرار گرفتن افراد در محل انجام دادن کار می باشد ؛ 3 – عواملی که در ارتباط با شخصیت های فردی کارکنان می باشد . به طور کلی رضایت شغلی یک متغیر نگرشی است . در گذشته ، تحقیقات رضایت شغلی بیش تر بر اساس سلسله مراتب نیازهای مازلو انجام می گرفت و تمرکز بر ارضای نیازهای جسمانی و روانی افراد از قبیل پرداخت حقوق و دستمزد و قدر و منزلت و احترام به افراد بود ( برای مثال : پورتر ، 1988 ، ص 5 ، ولف ، 1990 ، ص 3 ) ؛ اما امروزه محققان ، بیشتر به فرایندهای شناختی توجه دارند تا نیازهای اساسی و بنیادی ( لاک ، 2000 ، ص 78 ) . بسیاری از محققان معتقدند که مبحث رضایت شغلی باید بر اساس نگرش سیستمی ، در ارتباط با سایر متغیرها در نظر گرفته شود . رویکرد چند وجهی در رضایت شغلی که رویکردی شناختی است ، در صدد این است که بیان نماید چه اجزایی از شغل ایجاد رضایت یا عدم رضایت می نمایند . این موضوع برای بسیاری از سازمان ها که خواستار شناسایی زمینه های نارضایتی اند ( تا پس از شناسایی ، آنها را ارتقا و بهبود بخشند) در خور توجه می باشد ( دایو ، 1990 ، ص 60 ) . جدول شماره 1 همبستگی میان 9 جنبه از رویکرد چند وجهی به رضایت شغلی را که در نمونه آماری 3027 نفری صورت گرفته است ، نشان می دهد ( اسپکتور ، 2002 ، ص 52 ) . همانگونه که در جدول شماره 1 مشاهده می گردد ، همبستگی در میان سطوح پایین متغیرها کم تر است . همچنین همبستگی میان اجزای مذکور حکایت از آن دارد که این سطوح باسایر اجزا همبستگی قوی دارند . برای مثال ، عامل پاداش ، مزایای رفاهی و پرداخت نسبت به سایر متغیرها مانند ساختار سازمانی ارتباطات و رویه های اجرایی دارای همبستگی قوی تری می باشد . ردیف متغیرمیزان همبستگی ( درصد ) 123456781 پرداخت2 ارتقاء533سرپرستی19254مزایا4536105پاداش های اقتضایی545846386 دستور العمل های عملیلتی و اجرایی31311729467 همکاران1923421639228 ماهیت کار253231 204830329 ارتباطات4045393059444243 جدول 1 : همبستگی درونی میان زیرمقیاس های پیمایش رضایت شغلی ( اسپکتر ، 2001، ص 18 ) نمونه آماری 3027 نفر و کلیه همبستگی ها در سطح 0.001 > معنادار هستند . 2-3- تعاریف و مفاهیم معلم پژوهنده : - اقدام پژوهی روش معلمان پژوهنده معلمان پژوهنده از روشهای گوناگون برای تولید دانش بومی استفاده می نمایند که مشهورترین آنها اقدام پژوهی است . اقدام پژوهی بعنوان روش معلمان پژوهنده ، مفهومی چند ظرفیتی است که عمدتا در قالب واژگان عمل ، ژرف اندیشی ، تغییر و بهبود سازمان می یابد . به طور کلی ، در تمام فعالیتهای مربوط به تحقیق عمل ،دو هدف اساسی وجود دارد : یکی (( بهبود اوضاع )) و دیگری (( درگیر شدن با اوضاع )) یا به عبارت دیگر ، جزئی از فرایند تحقیق بودن ، طرفداران این روش تحقیق آموزشی معتقدند که هدف تحقیق عمل بهبود عمل ، ادراک عمل به وسیله ی کاروزرها یا توسعه ی حرفه ای و سرانجام بهبود شرایط و اوضاعی است که عمل در آنها انجام می گیرد ( گویا ، 1372 ) . پیوند واژه های (( عمل )) و (( پژوهش )) مشخصه ی اصلی این رویکرد را روشن و برجسته می سازد . این مشخصه یا ویژگی عبارت است از آزمون و بررسی اندیشه ها در عمل به مثابه ی وسیله و ابزاری که به بهبود شرایط اجتماعی و افزایش دانش می انجامد . آنچه در رویکرد اقدام پژوهی اهمیت دارد آن است که فرد احساس کند می تواند منشا تغییر موثری در موقعیت کاری خود باشد . مسائلی که موضوع اقدام پژوهی معلمان قرار می گیرند معمولا از زمینه ها و حوضه هایی که آنها را دشوار و نامعین می یابند ، منشا می گیرند : از اختلاف ها و تفاوت های بین آنچه قصد می شود و آنچه واقعا" اتفاق می افتد ( رضایی ، 1382 ) . ریشه معلم پژوهنده به دیدگاه ارسطو در قرن چهارم میلادی بر می گردد که وی نقش مشاهده گر را در ساخت واقعیت مطرح می کند و با تاکید بر عمل مبتنی بر اخلاق ، شکلی از تفکر عمیق را برای پالایش روشها و عقاید ارائه می سازد . فعالیتهای مک فارلند و استانلی . همچنین کارهای کمنیوس در قرن 16 و 17 و روسو در قرن 18 و دیویی و منتسوری در قرن 19 و نیمه اول قرن بیستم و کارهای فراوان دیگر در قرن 21 مانند کارهای لوین ( 1940 ) ، کری ( 1953 ) و استین هاوس ( 1975 ) در ترسیم و بازسازی مفهوم معلم پژوهنده نقش بسیار با اهمیتی برعهده داشته اند . دیویی معادله تجربه + بازتاب = رشد را مطرح ساخت . به نظر دیویی تفکر بازتابی مستلزم توجه جدی معلم به تجارب خویش است ( مک فارلند و استانسل ، 1993 ) . چندین اصطلاح تاکنون مرتبط با فعالیت معلم پژوهنده در ادبیات تعلیم و تربیت مطرح شده است مانند کارگزار پژوهشگر ، کارگزار فکور ، معلم پژوهشگر ، پژوهش عملی ، پژوهش تعاملی ، پژوهش کلاس درس ، پژوهش مبتنی بر عمل . ( هیوسن ، 1994 ) . با این وجود ، این اصطلاحات ممکن است ماهیت و هدف اصلی معلم پژوهنده را بیان نکنند . ماهیت معلم پژوهنده با این تفسیر اساسی قابل طرح است که معلم به واسطه حرفه خویش باید فعالانه در مسیر تولید دانش مورد نیاز نقش آفرین باشد . رویکرد معلم پژوهنده نقش معلم را به عنوان یک مصرف کننده منفعل یافته های پژوهش های دیگران تایید نمی کند ( اسکات ، 2006 ) . با تاکید بر ظرفیت پژوهش ، معلمان رویکرد حل مساله را در فرایند یاددهی – یادگیری بکار بسته و از این مسیر موجبات توسعه آموزش را فراهم می سازند ( مرتلر ، 2012 ) . علاوه بر تاثیر مثبت این اقدام برآموزش ، شغل معلمی از این طریق با معنی تر گردیده و در ننتیجه آن ، روحیه معلمان بهبود می یابد ( سگور ، 2000 ) که اصولا " بهره گیری از این رویکرد در مسیر توانمند سازی حرفه ای معلمان جریان می یابد ( کرایج ، 2009 ) . امروزه رویکرد معلم پژوهنده برنامه های تربیت معلم را در سطح جهان متاثر از خود ساخته است ( وایتهد و مک نیف ، 2006 ) . 2-4- ارزیابی و سنجش رضایت شغلی ارزیابی رضایت شغلی ، عموما توسط پرسشنامه های منظم و ساختار یافته انجام می پذیرد . گر چه در برخی موارد از مصاحبه هم استفاده می شود ، بیش تر تحقیقات در این زمینه توسط پرسشنامه صورت می گیرد ؛ زیرا مصاحبه هم هزینه بر و هم زمان بر می باشد ( دایر و جکسون ، 1999 ، ص 40 ) . برخی از صاحب نظران ( اسپکتور ، دایر و جکسون ، 1990 ، ص 13 ) سرپرستان را به منظور پیش بینی و برآورد رضایت شغلی کارکنان تحت سرپرستی ، مورد سوال قرار دادند . همبستگی 54/ 0 در خصوص مفروضات سرپرستان و کارکنان در مطالعات گویای این موضوع بود که سرپرستان از احساس کارکنانشان کاملا آگاه هستند . محققان دیگری ( گلیک ، جنکینز و گوپتا ، 2002 ، ص 15 ) از روش مشاهده حین کار به منظور سنجش رضایت شغلی استفاده نمودند . به هر حال شاید ساده ترین روش برای سنجش رضایت شغلی استفاده از مقیاس های موجود باشد . در بسیاری از مطالعات ، اعتبار و روایی این مقیاس های مورد استفاده تایید گردیده است ( تیلا پاک ، 1999 ، ص 25 ) شواهد بسیاری برای استفاده مقیاس های موجود رضایت شغلی وجود دارند که برخی از مهم ترین آن ها عبارتند از : نخست : بسیاری از مقیاس های در دسترس ، جنبه های اصلی رضایت شغلی را مورد سنجش قرار می دهند ؛ دوم : بسیاری از مقیاس های موجود دارای هنجارهای استاندارد می باشند . مقایسه پاسخ ها با فرم ها می توانند به منظور تعبیر وتفسیر نتایج کمک نمایند ؛ سوم : بسیاری از مقیاس های موجود نشان دهنده سطوح قابل قبولی از اعتبار آن ها می باشند . چهارم : استفاده از متغیرها شواهد مناسبی رابه منظور اعتبار لازم در تحقیقات فراهم آورده اند. بنابراین ، می توان اعتماد داشت که مقیاس ها بتوانند به طور مستمر سطوح مورد علاقه رضایت مندی شغلی را مورد سنجش و اندازه گیری قرار دهند ( کامان ، 2000 ، ص 30 ) . 2-5-مهم ترین مقیاس های رضایت شغلی عبارتند از : 1 – شاخص توصیف شغل ؛ 2- پرسشنامه رضایت شغلی مینه سوتا ؛ 3 – پیمایش شناخت شغل ؛ 4 - مقیاس عمومی شغل ؛ 5 – پیمایش رضایت شغل ؛ 6 – مقیاس خود ارزیابی سازمانی میشیگان . مطالعات نشان می دهند که از میان مقیاس های مذکور ، پرسشنامه شاخص توصیف شغل که محققان در بیش از 100 پژوهش از آن استفاده کرده اند ، با 5 جزء مقیاس ( پرداخت ، ارتقاء سرپرستی ، همکاران و ماهیت کار ) . ار اعتبار بالغ بر 080/0 برخوردار بوده است ( کوک و دیگران ، 1990 ، ص 35 ) . 2-6- ابعاد رضایت شغلی چندین محقق و صاحب نظر ( اسمیت ، کندال ، هولین ، 1969 ) ، استدلال می کنند که رضایت از شغل در واقع مصرف چندین گرایش مرتبط می باشد ، بنابراین موقعی که درباره رضایت صحبت می کنیم باید تعریف کنیم (( رضایت از چه ؟ )) اسمیت و دیگران می گویند که پنج بعد شغلی معرف خصوصیات برجسته شغل است که افراد درباره آنها عکس العمل های انفعالی نشان می دهند . خود شغل ؛ قلمرو و وظایفی که کارکنان انجام می دهند جالب می باشد و فرصتهایی برای یادگیری و پذیرش مسولیت فراهم می سازد . حقوق و دستمزد؛ میزان حقوق دریافتی ، برابری ادراکی در مورد حقوق و روش پرداختی . فرصت ارتقاء ؛ دسترسی به فرصتهای واقعی برای پیشرفت . سرپرستی ؛ توانایی های فنی و مدیریتی سرپرستان و ملاحظاتی که سرپرستان برای علائق کارکنان نشان می دهند . همکاران ؛ میزان دوستی ، صلاحیت فنی و حمایتی که همکاران نشان می دهند ضمن اینکه ابعاد دیگری در زمینه رضایت از شغل شناخته شده است . 2-7-ماهیت رضایت شغلی : مطالعات نشان می دهد که همه ساله ، بسیاری از شرکتها و سازمان ها از جمله آی بی ام ، پیمایشهای افکار سنجی را در خصوص احساس و نگرش کارکنان درباره شغلشان انجام می دهند . افزایش رضایت شغلی در این شرکت میزان ترک خدمت را به حداقل رسانده ، موجب کسب وجهه و موقعیت یابی گردیده است . رضایت شغلی یکی از مهمترین متغیرهای تحقیق در رفتار سازمانی و همچنین متغیر محوری در تحقیقات و تئوری های سازمانی است . یکی دیگر از صاحب نظران ( رز ، 2001 ، ص 48 ) رضایت شغلی را یک مفهوم چندوجهی می داند که شامل ابعاد درونی و بیرونی است . منابع رضایت درونی به ویژگی های شخصیتی فرد بر میگردند ، مانند توانایی ابتکارعمل و برقراری ارتباط باسرپرستان که به آن ها جنبه های کیفی شغل می گویند . منابع رضایت درونی ، اقتضایی و وابسته به شرایط محیطی هستند ، مانند پرداخت ، ارتقا یا امنیت شغلی . تفاوت واحدهای سازمانی از نظر میزان رضایت شغلی را می توان نشانه وجود نقاط بالقوه مشکل زا دانست ( ولف ، 2001 ، ص 50 ) . 2-8-اهمیت رضایت شغلی اهمیت مطالعه و بررسی رضایت شغلی را از ابعاد مختلف می توان مرور نمود : در تمامی سازمان ها و موسسات ، علاقه ی خاصی به بررسی رضایت شغلی صورت می گیرد و لذا رضایت شغلی به عنوان موضوعی مشترک در تمام سازمان ها تلقی می شود . آگاهی از میزان نگرش کارکنان نسبت به شغل شان در همه موسسات مهم محسوب می گردد . مدیران ، در زمان گزینش و استخدام افراد ، تنها در پی داوطلبانی بر نمی آیند که از توانایی ها ، تجربه و انگیزه های لازم برخوردار باشند ؛ بلکه به نظام ارزشی آنان که متناسب با ارزش سازمان باشد ، نیز توجه دارند . از سوی دیگر مدیران در حین کار نیز ، به نگرش کارکنان و میزان رضایت شغلی آن ها تاکید دارند ( لیو و همکاران ، 2004 ) . بررسی و تحلیل رضایت شغلی دغدغه ی تمامی دانشمندان علوم انسانی است و مطالعه ی آن به عنوان مبحثی میان رشته ای تلقی می شود . اهمیت این موضوع موجب آن گردیده است که صاحب نظران از زوایای متعدد : روان شناسی ، جامعه شناسی ، مدیریت و علوم تربیتی ، به تبعیین ابعاد گوناگون رضایت شغلی بپردازند و این مهم باعث تنوع روی کردها و کثرت تولیدات علمی در تحلیل رضایت شغلی گردیده است . از نظر روش شناسی تحقیق ، در برخی حوزه ها ، رضایت شغلی به عنوان متغیر وابسته و در بعضی دیگر ، مطالعات ، به عنوان متغیر مستقل در نظر گرفته شده است . در حالت نخست ، محققان سعی در تحلیل و شناسـایی عوامل موثر فردی ، شغلی ، سازمـانی واجتماعی در شکل گیری و چگونگی رضایت شغلی دارند . عمده دل مشغولی در این بخش ، میزان تاثیر و چگونگی آن را در میزان رضایت شغلی کارکنان مورد آزمون است . در حالت دوم ، دانشمندان ، در جهت بررسی و مطالعه ی اثرات و پی آمدها ی رضایت شغلی در سطوح مختلف فردی ، سازمانی و اجتماعی تلاش می کنند . بررسی و شناخت رضایت شغلی از ابعاد گوناگون مورد توجه محققان بوده است . برخی به اثبات آن ( اشنایدر و داچلر ، 1978؛استاووراس ، 1985) ، بعضی دیگر به اهمیت آن با سایر عوامل هم چون غیبت ( هاکت . گیون ، 1985 ؛ هالین ، 1991 ) . ترک خدمت ( کارستن و اسپکتر ، 1987 ) ، عملکرد ( لافالدانو و موچنیسکی ، 1985 ؛ آستروف ، 1992 ؛ پودساکف و ویلیامز ، 1986 ) پرداخته اند ( دیویس ، 2004 ) . یکی از متغیرهای اصلی و مهم مرتبط با تصمیم گیری کارکنان ، مبنی برماندن یاترک خدمت رضایت شغلی است ( هاگدوان ، 1996 و 1998 ؛ ایساک ، 1997 ، مالام ، 1996 ، مک برایدوماندی و تانل، 1992 ؛ نیونهایس ، 1994 و اسمارت ، 1990 ) ( بریورو همکار ، 2003 الف ) . رفتار سازمانی میان فرهنگی مطالعه و تجزیه و تحلیل فرایندهای تیمی و رفتارهای فردی براساس مشخصات و چارچوب های فرهنگی و ملی می باشد که مشخصات فرهنگی به مثابه ی نقش مهم در نحلیل فوق تلقی می گردد و فرهنگ به عنوان متغیر مستقل و واسط ( میانجی ) در ارتباط با موضوعات رفتاری سازمانی بررسی می شود ( تسیوئی و همکاران ، 2007 ) . تحقیقات میان فرهنگی ، معرف آن است که چگونه فرهنگ ، در ارتباط با پدیده های خرد سازمانی ( برای مثال انگیزش ، شناخت و احساسات و هیاجانات ) ، سطح میان سازمانی (برای مثال تیمها، رهبری و مذاکره) و سطح کلان سازمانی (برای مثال فرهنگسازمانی ، ساختار سازمانی )بوده و همچنین فرهنگ چه تاثیری در چگونگی روابط متقابل بین سطوح سه گانه ی مذکور بایکدیگر دارد ( گلفاند و همکاران ، 2007 ؛ به نقل قول اززکی ، 1386 ) . 2-9- عوامل موثر بر رضایت شغلی کارکنان عوامل موثر بر رضایت شغلی کارکنان ، به طور کلی در 2دسته اصلی طبقه بندی شده اند : نخست : عوامل محیطی شغل و مرتبط با شغل که مهمترین تاثیر را بر رضایت شغلی دارند و شامل چگونگی رفتار افراد ، ماهیت وظایف شغلی ، ارتباط با سایر افراد در محیط کار و پاداش ها می باشد . دوم : عوامل فردی که افراد با خود به شغلشان منتقل می نمایند ، مانند تجارب قبلی فرد و شخصیت . هر دو دسته عوامل در مبحث رضایت شغلی از یکدیگر تاثیر پذیرند . تناسب میان شغل و شاغل در رضایت شغلی کارکنان عاملی مهم به شمار می رود ( کریستوف ، 1996 ، ص 15 ) . 2-10-عوامل محیطی رضایت شغلی : 2-10-1– نظریه ویژگی های شغلی : بسیاری از محققان عقیده دارند که مشاغل ساده و تکراری در خطوط منتاژ سنتی ، ذاتا خسته کننده هستند و نارضایتی ایجاد می کنند ( هالین و بلود ، 1999 ، ص 32 ) . بسیاری از مدافعان طراحی مجدد شغل به توسعه و گسترش موضوع رضایت شغلی در جهت طراحی مجدد شغل اعتقاد دارند ( هرزبرگ ، مانستر و سیندر من ، 1985 ، ص 10 ) . ایجاد رضایت شغلی می تواند با تغییر در ویژگی های وظایف شغلی افراد به وجود آید . ویژگی های شغل به محتوا و ماهیت وظایف مربوط می شوند . مشهورترین نظریه در خصوص ویژگی های شغل ، تئوری ویژگی های شغلی است ( هاکمن و اولدهام ، 1980 ، ص 3 ) . در این تئوری طراحی مشاغل را می توان به گونه ای انجام داد که کارکنان از شغل خود احساس رضایت داشته باشند . در به کارگیری این روش ، صاحب نظران معتقدند که از طریق غنی کردن عناصر معینی از مشاغل می توان در تغییر حالات روانی افراد موثر بود و اثربخشی شاغلان را افزایش داد ( رابینز ، 1988 ، ص 42 ) . 2-10-2-محدودیت سازمانی : شرایط محیط کاری که مانع عملکردشغلی کارکنان می گردد ، اصطلاحا محدودیت های سازمانی ( موانع سازمانی ) نامیده می شوند . این محدودیت ها شامل بسیاری از جنبه های شغلی ، مانند افراد و محیط کار فیزیکی می گردند ( پیتر ، کونورد و رادلف ، 2000 ، ص 15 ) . با استفاده از تکنیک وقایع حساس زمینه ها و محدودیت ها را دسته بندی نمودند . آنهااز 620 کارگر در خصوص تجارب آنها در زمینه محدودیت های سازمانی در محیط کار تحقیق به عمل آوردند . تجزیه و تحلیل محتوایی پاسخ ها که مشتمل بر 8 قلمرو بوده است ، در جدول شماره 2 نشان داده شده است : محدودیت هاشرح محدودیت هااطلاعات مرتبط با کاراطلاعات مورد نیاز مشاغلابزار و تجهیزاتابزار و تجهیزات ضروری برای انجام دادن کارمواد اولیه و عرضه آنمواد اولیه و عرضه ضروری آنها در کارحمایت بودجه ایمنابع مالی مورد نیاز برای خرید منابع مورد نیاز شغلخدمات مورد نیاز و کمک به سایرینکمک های قابل دسترس از سایر افرادآمادگی های لازم برای انجام شغلفقدان مهارت های ضروری برای کارکنان مشاغل دسترسی زمانی مقدار زمان در دسترس برای انجام کارمحیط کار ویژگی های فیزیکی محیط کار جدول2 : ابعاد هشت گانه محدودیت های سازمانی از دیدگاه پیتروکونور ( پیتروکونور ، 2003 ، ص 17 ) کونور ، پیترو رادلف و پویان ( 1995 ) همبستگی میان موانع سازمانی و 5 ویژگی شغلی را به ترتیب ( همکاران 30/0- ) ، ( پرداخت 26 /0 - ) ، ( ارتقا 28/0 - ) ، ( سرپرستی 42/0- ) و ( کار31 /0 - ) گزارش کرده اند . بیش ترین همبستگی در خصوص عامل سرپرستی گزارش گردیده و این عامل را به عنوان بزرگترین مانع از نظر زیردستان تشخیص داده اند . 2-10-3 - متغیرهای نقش : یکی دیگر از عوامل محیطی رضایت شغلی ، ارزیابی و سنجش تعامل کارکنان و مشاغل از جنبه نقش می باشد ( کتزوکان ، 1985 ، ص 22 ) . نقش ، الگوی رفتاری مورد نیاز یک فرد در سازمان است . محققان معتقدند تئوری نقش ، دارای اهمیت بوده ، بر رضایت شغلی تاثیر دارد . ابهام نقش و تعارض نقش از جمله مواردی هستند که بیش تر مورد مطالعه قرار گرفته اند . ابهام نقش ، درجه اطمینان کارکنان در مورد وظایف و مسولیت های آن ها می باشد . در بسیاری از مشاغل ، انتظارات سرپرستان در ارتباط با نقش های زیردستان بوضوح تعریف نشده و همین امر کارکنان را به ابهام نقش دچار می نماید . تعارض نقش ، زمانی رخ می دهد که افراد در کارهای متفاوت درگیر بوده و سرپرست از افراد تحت سرپرستی تقاضاهایی داشته باشد که افراد فقط بتوانند بخشی از آن تقاضاها را اجابت نمایند . تجزیه و تحلیل کلان میانگین ها ( جکسون و شولر ، 1995 ، ص 12 ) همبستگی میان رضایت شغلی با ابهام و تعارض نقش را به ترتیب 30 /0- و 31 /0 – نشان می دهند . مطالعات همچنین نشان می دهند که سرپرستان بزرگترین منبع ابهام نقش و تعارض در کار هستند . ( هال ، 1998 ، ص 15 ) . 2-10-4 – تعارض کار – خانواده : تعارض کار و خانواده ، زمانی رخ می دهد که تقاضاهای خانواده و کار با یکدیگر در تعارض باشند . این مساله بیش تر در مورد زوج های شاغل با بچه ها و والدین مجرد مصداق دارد . طبق نظر سنجی ( گالوپ ، 2000 ، ص 20 ) ، 34 درصد افراد به طور قابل ملاحظه ای تعارض کار و خانواده را تجربه کرده اند . ( هاجیک و لئونارد ، 1995 ، ص 43 ) . سئوال مورد نظر این بوده است که نظر افراد در خصوص داشتن بهترین خانواده با توجه به شرایط کاری چیست ؟ فقط 14 درصد مردها و زن ها معتقدند که والدین باید باهم خارج از خانه کار کنند و 39 درصد عقیده داشتند که یک نفر از والدین کار کند و یک نفر دیگر به منظور مراقبت از کودکان در خانه بماند . تعارض کار و خانواده دارای همبستگی معناداری با رضایت شغلی می باشد . کارکنانی که سطح بالایی از اتعارض را تجربه نموده اند ، سطح پایینی از رضایت شغلی را گذارش کرده اند ( بدین ، بارک ، گیلبرت و کوپر ، 1995 ، ص 5 ) . مطالعات نشان می دهند که اتخاذ خط مشی ها ی سازمانی نظیر دایر کردن مهد کودک و برنامه های کاری انعطاف پذیر می تواند تعارض کار و خانواده را کاهش دهد و به افزایش رضایت شغلی منجر گردد ( کوپر ، 2000 ، ص 43 ) . 2-10-5 – سطح پرداخت: همبستگی میان سطوح پرداخت و رضایت شغلی در حد عجیبی کم است . همان گونه که انتظار می رود سطح پرداخت ، باید دارای همبستگی قوی تری با رضایت شغلی باشد ( اسپکتور ، 2000 ، ص 17 ) . میانگین همبستگی میان سطوح پرداخت و رضایت شغلی در 3 نمونه از مشاغل ناهمگن در حدود 17 درصد گزارش شده است . این همبستگی کم گویای آن است که خود عامل پرداخت به تنهایی عاملی قوی در رضایت شغلی نمی باشد . گر چه سطح پرداخت ممکن است موضوع مهمی نباشد ، برابری پرداخت از اهمیت بسیاری برخوردار است ( راین ، فیلیپ و مک فارلین ، 2000 ، ص 32 ) گزارش نموده اند که همبستگی نسبتا زیادی (50/0) میان سطح پرداخت و رضایت شغلی در یک نمونه مشاغل بهداشت حرفه ای و روانی مشاهده شده است . 2-10-6 – استرس شغلی : هر شغلی دارای شرایطی می باشد که ممکن است کارکنان آن را پر استرس بیابند . شواهد نشان می دهند که استرس می تواند در خصوص سلامت روحی و روانی کارکنان عامل تعیین کننده باشد ( کوپر و کاترایت ، 1999 ، ص 32 ) . دو متغیر مهم در تحقیقات استرس شغلی وجود دارد : نخست ، عامل استرس زای شغلی که به شکل اعتراض و در پاسخ به شرایط سخت کاری بیان می گردد و دوم ، عاملی که در قالب واکنش های رفتاری ( مانند خاتمه کار ) و واکنش هی فیزیکی ( مانند عجز از کار ) منعکس می گردد ( جکس و بیز ، 1996 ، ص 45 ) . 2-10-7 – کار اضافی : کار اضافی با رضایت شغلی همبستگی دارد . جکس و بیز ( 1996 ، ص 3 ) و ( دایر و گنستر ، 1999 ، ص 7 ) نمونه ای از کارکنان یک کارخانه را مورد بررسی قرار دادند و نتیجه گرفتند که میان حجم کار و رضایت شغلی همبستگی 37 درصد وجود داشته است .همچنین کارازکی ، گاردن و لیندن ( 1990 ، ص 27 ) گزارش کرده اند که فشار کار با رضایت شغلی رابطه منفی و با ناراحتی قلبی رابطه مثبت دارد . 2-10-8 – کنترل حین کار : مقایسه میان (( آنچه هست و آنچه باید باشد )) را کنترل می گویند . در بیش تر مطالعات تعامل آثار دو عامل کنترل و حجم کار مشاهده می گردد . فیلچر و جونز ( 1995 ، ص 20 ) و دایر و مانستر ( 1999 ، ص 8 ) اذعان نمودند که کم ترین سطح رضایت شغلی زمانی رخ می دهد که کنترل زیاد و حجم کار کم باشد . البته کنترل کم و حجم کار بالا نیز به نارضایتی منجر می گردد . علاوه بر این ، نوع کاری که فرد انجام می دهد ، در این خصوص بی تاثیر نیست . 2-9-9– برنامه زمانی کار : استاندارد شیفت کاری اغلب افراد تقریبا 8 ساعت کار در روز و 5 روز کاری در هفته است . برنامه کاری غیر استاندارد نیز عبارتند از : 1- برنامه های کاری منعطف : مزایای برنامه های کاری منعطف از نظر کارفرما کاهش مشکل غیبت در کار ( کراز و فریباح ، 1996 ، ص 13 ) و تاخیر در کار ( دالتون ، 1995 ، ص 13 ) می باشد . نتایج تاثیر برنامه های کاری انعطاف پذیر بر رضایت شغلی ناسازگار می باشند . پیرس و نیواستورم ( 1993 ، ص 17 ) و دالتون ( 1994 ، ص 22 ) دریافتند که رضایت شغلی در برنامه های کاری انعطاف پذیر نسبت به برنامه کاری ثابت بیش تر است . 2 – شیفت طولانی : عمده ترین مشکل در مورد شیفت بلند ، خستگی است ( روفن و پریمب ، 1999 ، ص 2 ) ، هر چند کارکنان شیفت های بلند را دوست دارند ؛ چرا که روزهای بیکاری بیش تری را برای آنها مهیا می نماید ( براگ و دانهام ، 1996 ، ص 21 ) . آثار شیفت های بلند بر ضرایب شغلی معمولا " مثبت است ، گر چه کارکنان امکان خستگی بیش تری را تجربه می کنند ، معمولا " شیفت های بلند را ترجیح می دهند . این احتمال وجود دارد که ماهیت شغل در انتخاب شیفت های بلند اثر تعیین کننده ای داشته ای داشته باشد . در یک پیمایش نشان داده شد رانندگان اتوبوس که دارای تنوع شیفت های بلند بودند ، هر کدام دچار رفتار های مخرب ، مانند استفاده از قرص ، مشکلات جسمانی و استرس های روانی شده بودند ( رونن و پریمب ، 1998 ، ص 11 ) . با افزایش ساعات کار ، رانندگان دچار عارضه های زیر گردیدند : مصرف الکل ؛ عدم رضایت شغلی ؛ شکایت مسافران ؛ مصرف قرص ؛ خواب های آشفته ؛ 3-شیفت شب : عمده ترین مشکل در شیفت شب ، سیکل خواب / بیداری است ، که این امر آرامش افراد را بر هم می زند . بزرگترین مشکل شیفت شب ، مشکل آشفتگی خواب است . افرادی که شیفت شب کار می کنند مشکلات بیشتری در خصوص خواب با آرامش دارند تا افرادی که در شیفت روز کار می کنند ( بارتونو فوکارد ، 1996 ، ص 20 ) . کوپر و سایرین ( 2000 ، ص 30 ) دریافتند که کارکنان شیفت شب نسبت به کارکنان روزکار دارای مشکلات گوارشی ( سوء هاضمه ) نیز می باشند . بخشی از این عارضه ممکن است مربوط به ماده مترشحه هورمون های گوارشی باشد که در شب کم تر فعال است تا در طول روز ( آلرسته و تئول ، 2000 ، ص 4 ) . 4 – کار پاره وقت : ابرهارت و شانی ( 2000 ، ص 14 ) رضایت شغلی کلی کارکنان زن و مرد پاره وقت و دائم را در یک بیمارستان مورد بررسی قرار دادند . نتیجه مطالعه این بود که کارکنان پاره وقت از شغلشان بیش تر راضی بوده اند تا کارکنان تمام وقت 2-11-ویژگی های شخصیتی رضایت شغلی مطالعات اخیر نشان داده اند که یکی از اجزای موثر بر رضایت شغلی ، شخصیت فرد می باشد ، ولی در خصوص ماهیت ، ویژگی ها و صفاتی که ما را در حوزه رضایت شغلی هدایت نماید ، نتایج ناکافی می باشد ( جاج ، 2001 ، ص 7 ) . دو دسته از ویژگی های شخصیتی که با رضایت شغلی دارای همبستگی معناداری می باشند ، عبارتند از : 2-11-1-کانون کنترل : حیطه کنترل ، متغیر شناختی است که نشان می دهد فرد به طور کلی راجع به توانایی کنترل جنبه های مثبت و منفی زندگی خود چه برداشتی دارد . مطالعات نشان می دهند هر قدر مهار کنترل درونی فرد بیشتر باشد ، تمایل به رضایت شغلی اش بیشتر خواهد بود ( اوبرین ، 2001 ، ص 3 ) . 2-11-2- خلق و خوی ( عادات ) منفی : خلق و خوی منفی ، متغیر شخصیتی است که ادراک فرد را در خصوص احساسات منفی از قبیل اضطراب یا افسردگی در شرایط متنوع نشان می دهند . تحقیقات نشان می دهد افرادی که خلق و خوی منفی بالایی دارند ، دارای درجه رضایت شغلی پایینی هستند ( برین ، برک ، جورج و رابینسون ، 2001 ، ص 17 ) . 2-12- تناسب شغل با شاغل رویکرد تناسب شغل با شاغل بیان می دارد که رضایت شغلی زمانی وجود دارد که ویژگی های شغل با ویژگی های شاغل انطباق داشته باشد ( ادوارد ، 2001 ، ص 45 ) . به عبارت دیگر ، هر قدر میان نیازمندیهای شغل با توانمندی های شاغل مغایرت کم تری وجود داشته باشد ، رضایت شغلی بیشتری در پی خواهد داشت ( ادوارد ، 2001 ، ص 48 ) 2-13-اثرات بالقوه رضایت شغلی مطالعات نشان می دهند که رضایت شغلی بر تعدادی از متغیرها تاثیری بالقوه دارد ، که عبارتند از : 2-13-1-عملکرد شغلی : عقل سلیم بیان می دارد که باید بین رضایت شغلی و عملکرد شغلی ارتباطی وجود داشته باشد . به طور کلی یک کارمند راضی و شاد باید یک کارمند مولد باشد ، مطالعات ، میان این دو متغیر همبستگی معقولی نشان می دهند . دو مورد تجزیه و تحلیل کلان نشان می دهند که ، میانگین همبستگی عملکرد شغلی با رضایت شغلی به طور کلی تقریبا 25 /0 ( لافوندا و ماکینسکی ، 1999 ، ص 5 ) و همبستگی عوامل فردی با رضایت از پرداخت ، حدود 54 /0 و رضایت از ماهیت کار 19 /0 بوده است . خلاف انتظار ، همبستگی میان عملکرد شغلی و رضایت شغلی پایین است . 2-13-2-رفتار شهروند سازمانی : رفتار شهروند سازمانی رفتاری است که طبق آن کارمند تمایل دارد به همکاران یا سازمان کمک کند ، و این رفتار از معیارهای رسمی یک شغل فراتر می باشد ( اشنک ، 1996 ، ص6 ) . رفتار شهروند سازمانی ، تعدادی کارهای افتخاری داوطلبانه است که کارکنان برای کمک به همکاران انجام می دهند و این نوع رفتارها جزو وظایف و مسولیت های واگذار شده به فرد نیست . برخی از رفتارهای شهروند سازمانی عبارتند از : وقت شناس بودن ؛ کمک به دیگران ؛ ارائه پیشنهادها برای ارتقا و بهبود کارها ؛ عدم اتلاف وقت ؛ نوع دوستی ؛ اطاعت و پذیرش ؛ اشنک ( 1996 ، ص 11 ) برآورده نموده است که بروز رفتار شهروند سازمانی ، معلول رفتار مناسب سرپرست و ناشی از رضایت شغلی فرد می باشد . در حقیقت بین رضایت شغلی و رفتار شهروند سازمانی همبستگی درونی وجود دارد ( بکر وبیلینگ ، 1994 ، ص 3 ) . 2-13-3-رفتار واپس گرایانه ( مخرب ) : بسیاری از تئوری های رفتاری نشان می دهند افرادی که شغل خود را دوست نداشته باشند ، عکس العمل هایی مانند ترک کار ، غیبت و یا دیر حاضر شدن در سر کار از خود نشان می دهند . برخی صاحب نظران ( میترا ، جنکینز و گوپتا ، 2000 ، ص 32 ) تاکید نموده اند غیبت و ترک کار انگیزه های بنیادینی هستند که کارکنان برای فرار از پدیده عدم رضایت شغلی به کار می گیرند . در یک تجزیه و تحلیل کلان ، میترا و سایرین ، دریافتند غیبت و ترک کار ، دارای همبستگی درونی می باشند . افرادی که ترک کار می نمایند دارای سطوح بالایی از غیبت پیش از ترک کار هستند . 2-13-4-غیبت از کار : غیبت از کار پدیده ای است که اثربخشی و کارایی سازمانی را کاهش و هزینه های نیروی کار را افزایش می دهد . نظریه های غیبت از کار ادعا می کنند که رضایت شغلی در تصمیم کارکنان در غیبت از کار نقش حیاطی ایفا می کند ( استیرز و ردز ، 2000 ، ص 15 ) . فارل و استام ( 2001 ) در تجزیه و تحلیل کلان 72 مورد مطالعه دریافتند که 2 مورد از مهمترین علل غیبت ، مربوط به سوابق غیبت و خط مشی های کنترل غیبت سازمانی می باشد که دارای میانگین همبستگی به ترتیب 47 /0 و 30 /0 – بوده است . نیکسون و جونز ( 1996 ، ص 6 ) یکی دیگر از علل مربوط به غیبت از کار را اصطلاحا" "فرهنگ غیبت " در سازمان یا گروه کار نامیده اند . به عبارت دیگر ، زمانی که هنجار یک گروه از غیبت حمایت نماید ، سطح غیبت بالاتر می رود و مطالعات چندی ، این ایده را که فرهنگ سازمانی ، اثر تعیین کننده ای بر پدیده غیبت دارد ، تایید نموده اند . 2-13-5-ترک کار : بسیاری از نظریه های ترک کار اذعان می دارند که عدم رضایت شغلی به ترک از کار منجر می گردد ( بلودرن ، گریفیت ، هندومگلینو ، 2000 ، ص 30 ) . کارکنانی که شغلشان را دوست ندارند تلاش می کنند شغل جایگزین برای آن بیابند . مطالعات مستدلی وجود دارد که همبستگی میان رضایت شغلی و ترک کار را بیان می کند ( کرامپتون و واگنر ، 1995 ، ص 7 ). مدل های ترک شغلی ، مقوله رضایت شغلی را در فرایند پیچیده ای قرار داده است که به عوامل داخل و خارج از سازمان ممربوط می باشد ( هالین و روزنویک ، 1993 ، ص 10 ) شکل شماره1 مدل ساده شده این پدیده را نشان می دهد : 5295900198120قابلیت دسترسی به عوامل 00قابلیت دسترسی به عوامل 10572751816100095250104775عوامل سازمانی00عوامل سازمانی 163830058420رضایت00رضایت270510058420تمایل به ترک شغل00تمایل به ترک شغل3771900106045جستجوی رفتار جایگزین00جستجوی رفتار جایگزین 99060025336500516255032385 ترک کار00 ترک کار 95250100965عوامل فردی00عوامل فردی شکل 1 : مدل ساده جابجایی کارکنان به عنوان کارکرد رضایت شغلی همانگونه که در شکل نشان داده شده است ، ویژگی های فردی و سازمانی ، تعیین کننده سطح رضایت شغلی می باشند . اگر سطح رضایت شغلی پایین باشد ، فرد رفتار ترک شغل از خود نشان می دهد و این رفتار ممکن است وی را ودار کند تاشغل جایگزین را جست وجو نماید و اگر این رفتار موفقیت آمیز باشد ، به ترک شغل منجر خواهد گردید ( نیوتن ، 1994 ، ص13 ) همچنین در مطالعه دیگری ویتز ( 1996 ، ص 7 ) بیان نموده است که افراد با نگرش مثبت ، تمایل بیشتری به رضایت از زندگی داشته و دیر تر از کار ناراضی می شوند تا افرادی که دارای نگرش منفی در زندگی هستند . 2-13-6-فرسودگی شغلی : فرسودگی شغلی ، عکس العمل احساسی نسبت به شغل و بیان کننده عوارض فرسودگی و احساس افسردگی در کار می باشد . طبق نظر ماشلاج و جکسون ( 1999 ، ص 52 ) اجزای فرسودگی شغلی عبارتند از : از هم گسیختگی شخصیت ، شامل احساس دوری از افراد و عدم علاقه نسبت به دیگران ، اختلالات هیجانی شامل احساس خستگی و فقدان اشتیاق به کار ؛ کاهش میزان دستیابی به موفقیت فردی ، به عبارت دیگر ، احساسی که در آن فرد هیچ نوع ارزشی برای کار خود قائل نیست . همانگونه که انتظار می رود فرسودگی شغلی با رضایت شغلی دارای رابطه معناداری می باشد و معمولا" کارکنان ناراضی ، سطح بالایی از فرسودگی شغلی را گزارش نموده اند ( بامبرگ ، کاتلی و شیروم ، 2001 ، ص 19 ) . 2-13-7-بهداشت جسمانی و رفاه روانی : سلامتی جسمانی و روانی ممکن است نگرش های شغلی کارکنان را تحت تاثیر قرار دهد . افرادی که شغلشان را دوست ندارند ممکن است پیامدهای بهداشتی نامطلوبی را تجربه نمایند . این عواقب شامل عوارض جسمانی و مشکلات روحی و روانی می باشد . پیش بینی شده است که نارضایتی شغلی نتیجه اش کوتاهی عمر می باشد ( پالمر ، 2002 ، ص 16 ) . در صورت صحت این موضوع ، بهسازی رضایت شغلی به عنوان یک اولویت مهم اجتماعی قابل طرح می باشد . محققان میان رضایت شغلی و عوارض فیزیکی یا روانی مانند سردرد و سوء هاضمه ( بگلی و زاجکا ، 2000 ، ص 4 ) ، اضطراب ( جکس و گاوانوسکی ، 2001 ، ص 9 ) ، افسردگی ( بلون ، بارگینت و برنز ، 2002 ، ص 7 ) ارتباط معناداری یافته اند . 2-13-8-رفتارهای ضد تولیدی : رفتار ضد تولیدی ، برعکس رفتار شهروند سازمانی بوده ، شامل رفتارهای زیان بخش و اقداماتی است که فرد به صورت عمدی و یا غیر عمدی انجام می دهد .این رفتارها عمدتا" شامل پرخاش علیه همکاران ، کارفرما ، خرابکاری و دزدی می باشد . علل این گونه رفتارهای متعدد ، و با عدم رضایت شغلی و عجز از کار مرتبط می باشد . چین و اسپکتر ( 2000 ، ص 12 ) گزارش کرده اند که رضایت شغلی با درگیری و پرخاش کارکنان با یکدیگر یا خرابکاری و دزدی در کار دارای همبستگی معناداری می باشد . بین احساس خصومت در کار و رضایت شغلی نیز ارتباط وجود دارد . کارکنان ناراضی احتمالا نارضایتی شان را به صورت رفتارهای ضد تولیدی نشان می دهند . 2-13-9-رضایت از زندگی : رضایت از زندگی به طور کلی به احساسات فرد در مورد زندگی اش مانند خانواده و تفریحات مربوط می شود که آن را با توجه به میزان احساس رفاه و بهزیستی از سوی مورد سنجش قرار می دهند . گالوپ در سال 1995 یک نمونه افکار سنجی در خصوص رضایت از زندگی انجام داده است که نشان می دهد اکثر آمریکایی ها ( 87 درصد ) به طور کلی از زندگی شان راضی اند ( هاجک و لئونارد ، 1995 ، ص 11 ) . مطالعات نشان می دهند که رضایت شغلی و رضایت از زندگی به طور متوسط و مثبتی با یکدیگر مرتبطند . لامن و سایرین ( 2000 ، ص 17 ) نیز همبستگی مثبت ( 58 /0 ) میان رضایت شغلی و رضایت از زندگی را گزارش نموده اند. پیشینه پژوهش : 2-14-1- تحقیقات داخلی : اصغری ، آرزو؛ خدا پناهی، محمدکریم و صالح صدق پور، بهرام (1378) تحقیقی تحت عنوان رابطه توانمندسازی وخودکارآمدی با رضایت شغلی دبیران دبیرستانهای شهر تهران انجام دادند. نمونه آماری شامل 390 نفر از دبیران دبیرستانهای شهر تهران است که با روش نمونه گیری خوشه ای چند مرحله ای از مناطق 3،6،11،18 انتخاب شدند .ابزار پژوهش عبارت بودن از « پرسشنامه مشخصات فردی » «مقیاس توانمندسازی اعضای مدرسه »شرت و راینهارت ، «مقیاس خودکارآمدی عمومی شرر» و «پرسشنامه رضایت شغلی مینه سوتا» که به صورت همزمان توسط گروه نمونه تکمیل گردید. تجزیه وتحلیل آماری با استفاده از روش آزمون همبستگی پیرسون و تجزیه وتحلیل رگرسیون چند متغیره انجام شد . نتایج پژوهش نشان داد که بین «توانمندسازی »و «رضایت شغلی » رابطه ای یافت نشد ، در حالی که «توانمندسازی » و «خودکارآمدی » به صورت متعامل با «رضایت شغلی »رابطه داشتند . تحلیل نتایج حاکی از رابطه دو سویه بین « توانمند سازی » و «خودکارآمدی » است یعنی خودکارآمدی در معلمان درافزایش توانمندسازی آنها مؤثر است و به همین ترتیب توانمندسازی نیزدر افزایش خودکارآمدی آنها مؤثر است . هم توانمندسازی و هم خودکارآمدی بر « رضایت شغلی » نیز تأثیر دارند به گونه ای که با افزایش « توانمندسازی» و« خود کارآمدی » می توان « رضایت شغلی » را در معلمان افزایش داد. سرو قد ، سیروس (1378) تحقیقی تحت عنوان بررسی رابطه بین توانمندسازی ، خودکارآمدی و عملکرد شغلی در کارکنان اداره آموزش وپرورش مرودشت و درود زن انجام دادند . جامعه ی آماری این پژوهش تمامی 130نفر (123 نفر مرد و 7 نفر زن ) کارکنان این دو اداره بوده اند . برای جمع آوری داده ها مقیاس توانمندسازی اسپریتزر (1995)، مقیاس خودکارآمدی شرر و آدامز (1982)و مقیاس عملکرد شغلی پاترسون (1990) بر روی آزمودنی ها اجرا شد . تحلیل داده ها نشان داد که بین توانمندسازی با عملکرد شغلی و خودکارآمدی با عملکرد شغلی رابطه مثبت و معنی دار وجود دارد . همچنین بین برخی مؤلفه های این سه متغیر نیز روابط مثبت معنی داری وجود دارد . از میان متغیرهای جمعیت شناختی هیچکدام رابطه و تفاوت معناداری با عملکرد شغلی ندارد.در مجموع می توان گفت که توانمندسازی و خودکارآمدی می توانندپیش بینی کننده های عملکرد شغلی باشند . افشاری نیا(1388) در پژوهشی با عنوان «رابطه بین جهت گیری ساختار کلاسی و خودکارآمدی با پیشرفت تحصیلی دانشجویان دانشگاه آزاد اسلامی واحد کرمانشاه» نشان داد که بین جهت گیری ساختار کلاسی و پیشرفت تحصیلی رابطه معنی داری وجود ندارد. بین خودکارآمدی عمومی و پیشرفت تحصیلی نیز رابطه معنی داری مشاهده نشد ولی نتایج نشان داد که بین خودکارآمدی تحصیلی و پیشرفت تحصیلی رابطه معنی داری وجود دارد. علاوه بر این مقایسه میانگین آزمودنی ها نشان داد که بین دانشجویان مذکر در مقایسه با دانشجویان مونث از خودکارآمدی عمومی بالاتری برخوردار هستند. همچنین بین خودکارآمدی تحصیلی و همچنین پیشرفت تحصیلی دانشجویان رشته های علوم انسانی و فنی مهندسی تفاوت معنی دار مشاهده شد (دلیری ،1392). يافته های بهرامی و عباسيان فرد (1389) در پژوهشی با عنوان «رابطة خودكارآمدي با انگيزة پيشرفت در دانش آموزان دختر دوره پيش دانشگاهي شهر تهران» نشان داد خودكارآمدي در چهار بعد خودرهبري، خودتنظيمي، خودتهييجي و خوباوري با انگيزه پيشرفت خودكارآمدي رابطه دارد. اما در بعد خودسنجي، خودكارآمدي با انگيزة پيشرفت در این خصوص رابطه اي مشاهده نشد. كديور(1382) در پژوهشي نشان داد كه ، خودگرداني و هوش نقش مهمي در پيش بيني پيشرفت تحصيلي دانش آموزان دبيرستاني دارند. یافته های دلیری (1392)درپژوهشی باعنوان «بررسی رابطه معلم - شاگرد با انگیزه پیشرفت وخودکارآمدی تحصیلی دانش آموزان » نشان دادکه بین خودکارآمدی تحصیلی و رابطه معلم - شاگرد رابطه معناداری وجود داشته ولی بین دو متغیر انگیزه پیشرفت ورابطه معلم – شاگرد رابطه معناداری وجود ندارد . 2-14-2- تحقیقات خارجی : باچینسکی وهانسن (2010)دریک مطالعۀ موردی کیفی پیامدهای توسعۀ حرفه ای را مطالعه نمودند . نتایج پژوهش آن ها نشان داد که توسعۀ حرفه ای موجب افزایش دانش محتوایی معلمان ، استفاده از روش تدریس پژوهشی در کلاس و بهبود نمرات دانش آموزان در آزمون های استاندارد می شود (پرداختچی و همکاران ،1391). لینن برینک و پینتریچ (2003) با جمع بندی نتایج پژوهش های مختلف در خصوص خودکارآمدی و مؤلفه های درگیری تحصیلی، یک الگوی مفهومی از روابط متقابل بین این متغیرها ارائه داده و عنوان می کنند که خودکارآمدی می تواند به درگیری بیشتر و در نتیجه یادگیری و پیشرفت بهتری منجر شود. ایشان همچنین عنوان می کنند که همبستگی بین خودکارآمدی و درگیری تحصیلی در بین گروه های مختلف و همین طور برای تمامی سنین و تمامی انواع دانش آموزان مشابه باشد. -43180141477900در پژوهش های بسیاری نشان داده شده است که درجات بالای خودکارآمدی با پیشرفت تحصیلی و مؤلفه های درگیری تحصیلی دارای رابطه قوی است. به طور کلی پژوهش ها نشان می دهد که باورهای خودکارآمدی تأثیرات مثبتی روی انگیزش دانش آموزان و پیشرفت آنان دارد (پینتریچ و دی گروت، 1990؛ پاجارس و میلر، 1994؛ زیمرمن و همکاران، 1992). خودکارآمدی بالا با انگیزش درونی بالا، توانایی حفظ انگیزش و رفتارهای معطوف به پیشرفت، پایداری در هنگام رویارویی با مشکلات و حل بهتر مسائل همراه است. خودکارآمدی با پیشرفت تحصیلی در مدارس همبسته است (پاجارس والینت، 1997، پاجارس، میلر و جونسن، 1999). آلكساندر، كرر و شونن فوگل(1995) به اين نتيجه رسيدند كه دانش آموزان تيز هوش نسبت به دانش آموزان عادي باورهاي خودكارآمدي بيشتري داشته و از راهبردهاي خودگرداني بيشتر استفاده مي كنند. چامرز، هو و گارسيا(2001)، گرين، ميلر، كراوسون، دوكو آگي(2004) و شارما و سيلبريسن(2007) بين پيشرفت تحصيلي و خودكارآمدي تحصيلي رابطه ي مثبت معني داري به دست آوردند. كارول و همكاران(2009) با بررسي دانش آموزان دريافتند كه خود كارآمدي با پيشرفت تحصيلي رابطه مثبت دارد. اما از طرفي پژوهشگراني مانند روزر، ميدگلي و اردان(1996)، براون، لنت و لاركين(1989) و ساندرز، ديويس، ويليامز و ويليامز(2004) بين پيشرفت تحصيلي و خودكارآمدي تحصيلي رابطه ي مثبت ضعيفي گزارش كرده اند. باندورا(1997) دریافت که دانش آموزان با خودکارآمدی بالا نسبت به دانش آموزانی که به توانایی های خود تردید دارند در انجام تکالیف آموزشی بیشتر شرکت می کنند و سخت تر کار می کنند(پینتریچ و شانک، 2002). باندورا و همکاران(1996) رابطه ی مثبت و معناداری بین خودکارآمدی تحصیلی و پیشرفت تحصیلی را نشان دادند. ميان انگيزه ي پيشرفت و خودكارآمدي، رابطه ي تداخلي و تعاملي وجود دارد. معمولاً دانش آموزان با خودكارآمدي بالا به موفقيت هاي چشمگيري در موقعيت هاي تحصيلي دست مي يابند(بندورا، ۱۹۸۶). ارنشتاین و همکاران(1993) بیان می کنند که وجود همکاری و رفاقت در کلاس درس موجب شکل گیری هویت فردی مثبت، ایجاد حس اعتماد در شاگردان نسبت به همکلاسان خود و تقویت مهارت های ارتباطی می شود. به سبب ایجاد جو دوستی و رفاقت و همچنین احساس مسئولیت شاگردان در برابر یادگیری خود و دیگران و کمک آنها به یکدیگر در خصوص آموزش مفاهیم درسی، پیشرفت تحصیلی دانش آموزان قابل توجه است. تحقیق ویتوریا و همکاران(1995) نشان داد که روش یادگیری مشارکتی و رابطه معلم- شاگرد به نحو قابل ملاحظه ای موفقیت تحصیلی دانش آموزان(به خصوص دانش آموزان دختر) را افزایش می دهد. از سوي ديگر، رفتارهاي ميان فردي معلم. دانش آموز و انتظارات معلم بر خودكارآمدي نيز تاثير دارد. ورنيل بلاكلين (2008) به بررسي تاثير تعامل معلم بر پيشرفت و خودكارآمدي دانش آموزان پرداخت. يافته ها نشان داد كه بهبود معناداري در پيشرفت دانش آموزان، اعتماد و نگرش مثبت به معلم در مقايسه نمره هاي پيش آزمون و پس آزمون در گروه هاي آزمايش ديده شد. در تحقيق طولي ترويلود، برسوكس، بويس و سرزين (2006) نيز معلوم شد كه انتظارات زود هنگام معلمان با ادراك بعدي دانش آموزان از صلاحيت هاي خود(خودكارآمدي)، به ويژه هنگامي كه انتظارات مثبت باشند، رابطه دارد. 2-15-1- تحقیقات خارجی : اتزیون ( 1987 ) تحقیقی با عنوان (( فرسودگی شغلی در مدیران زن و مرد )) انجام داد ، نتایج این بررسی نشان داد که مردان و زنان زندگی شغلی را به شکل یکسان درک می کنند و تقریبا" مکانیسم مقابله ای یکسان را به کار می برند ، با این وجود زنانی که از حد متوسط تحصیلات بیشتری داشتند احتمال کمتری داشت که ازدواج کنند و از مردان فرسودگی شغلی بیشتری داشتند ، نتیجه جالب آنکه مردانیکه در شغلشان موفقیت داشتند و رضایتمندی شغلی داشتند این موفقیت مانع موفقیت زندگی خصوصی آنها نمی شد در حالیکه در زنان یک الگوی جبرانی آشکار گردید ، موفقیت و پیشرفت در شغل با نارضایتی و شکست در زندگی همراه بود . کوپر ( 1988 ) در طبقه بندی خود از چندین شغل و ارزیابی میزان استرس آنها به این نتیجه رسید که معلمان همانند پرسنل شاغل در حرفه های خدمات درمانی بالاترین استرس را تجربه می کنند ، طبق تعریف کی رایکو ( 1987 ) استرس به عنوان پاسخی به تاثیرات منفی تلقی می شود که زمان بروز آن هنگامی است که فشار غیر قابل کنترل به مدت طولانی ادامه یابد ، و استراتژیهای مقابله ای فرد نتواند آن را برطرف سازد . سطح بالایی از استرس شغلی اغلب منجر به نارضایتی شغلی ، غیبت از کار و ترک شغل ، و در نهایت فرسودگی شغلی می گردد ( فریزن و دیوید 1988 ) در تحقیقی با عنوان (( چرا معلمان فرسوده می شوند ؟ )) از آنها در زمینه علت و انواع مختلف فرسودگی نظرخواهی کردند . مشخص گردید که مهمترین عامل فرسودگی ، استرس یا فشارهای کاری می باشد و فرسودگی ناشی از مسخ شخصیت به واسطه میزان رضایت از پایگاه موقعیت کاری قابل پیش بینی بود . از تحقیقات دیگر که برروی فرسودگی شغلی صورت گرفته تحقیق ( اراوایریت ، 1991 ) است که برروی مدیران و سرپرستان صورت گرفته است ، در این تحقیق سندرم فرسودگی شغلی و پیشامدهای آن را میان شصت و دو سرپرست در سازمانهای بهداشت عمومی را بررسی کردند . آزمودنی ها پرسشنامه فرسودگی شغلی مازلاک و خرده مقیاسهای حمایت اجتماعی و تعارض نقش و ابهام نقش را تکمیل کرده اند نتایج این بررسی حاکی از آن است که این سرپرستان سطوح بالاتر از مسخ شخصیت و موفقیت فردی کاهش یافته را تجربه کردند . اما سطح تحلیل عاطفی در حد متوسط بوده علت اولیه فرسودگی شغلی سرپرستان ابهام نقش و سیاستهای سازمانی ناهماهنگ بوده است ، علاوه براین تعارض (( نقش – شخص )) تراکم کاری ادراک شد و انتظارات متعارض سرپرستان در فرسودگی شغلی آنها موثر بوده است . و سرانجام اینکه حمایت اجتماعی به عنوان یک مکانیسم مقابله تاثیر تعارض و نقش ابهام نقش را بر روی فرسودگی شغلی تعدیل و میانجیگری می کرد . ( پن و مارگات ، 1988 ) مشخص کردند که از آزمودنیها ( 75 نفر از شاغلین بخش خدمات انسانی ) در دامنه پایین متوسط مقیاس فرسودگی و رضایت شغلی به طور معکوس با فرسودگی تجربه همبستگی دارد . ( رانرال و مری ، 1988 ) در تحقیقی با عنوان (( فرسودگی ، رضایت شغلی و عملکرد شغلی ، به این نتیجه رسیدند که بین سه متغیر فرسودگی شغلی و رضایت شغلی و عملکرد شغل همبستگی ضعیفی وجود دارد ( هایمل و دیوید – پی ، 1990 ) تاثیر دو نوع مهارتهای مددکار اجتماعی را روی دانشجویان و فارغ التحصیلان این رشته مورد سنجش قرار دادند ، نتایج بدست آمده حاکی از آن بود که انواع مختلف مهارتها تاثیری متمایز بر رضایت شغلی و فرسودگی شغلی بر جا می گذارند . در ضمن یافته های تحقیق این استدلال را که مهارت عملی علت اصلی کاهش فرسودگی است از طریق مقایسه باعوامل دیگر استرس زای شغلی مورد تایید قرار نداد . جایا راتن و سرینیکا ( 1991 ) در پژوهشی به عنوان (( فرسودگی و رضایت شغلی ، آیا بین این دو ارتباطی وجود دارد ؟ )) پی بردند که ویژگی های شخصیتی ( مهارت ، توانایی ، تعارض ارزشی و تعهد ) عامل اصلی در مواجهه با استرس شغلی می باشند ، علاوه بر این متغیرهای سازمانی همبستگی قوی ای را با فرسودگی و رضایت شغلی نشان دادند . ( آرچز جوان ، 1991 ) در پژوهشی نتیجه گیری کرد که وجود منابع مالی بر کاهش فرسودگی شغلی ، تاثیر مثبت داشته است ( دل پاپن و جاکوب ، 1996 ) به این نتیجه دست یافتند که فرسودگی روانشناختی یک رابطه علی با رضایت شغلی دارد . پاپاداتو و همکاران ( 1994 ) نشان دادند که خصایص شخصیتی درصد بیشتری از تغیر پذیری فرسودگی تجربه شده را نسبت به متغیرهای شغلی و جمعیت شناسی پیش بینی می کند . هبنو و میلز (1994 ) نیز در پژوهشی سطوح فرسودگی و ارتباط بین فرسودگی و خصایص شخصیتی منتخب و انتظارات نقش را در نمونه ای از روانشناسان که برای مشاهده در مواردی بکار گرفته شده بودند آزمودند . نتایج نشان داد که متغیر شخصیت با فرسودگی در ارتباط با متغیرهای جمعیت شناختی شغلی به طور معنی داری مرتبط است . سطوح بالاتر فرسودگی با تمایلات رقابت جویانه و خود محوری و ضعف وظیفه شناسی و برونگرایی مرتبط بوده حرفه هایی که سطوح بالاتری از فرسودگی را گزارش کردند نشان دادند که عدم رضایت بیشتری با نقش حرفه ای نشان دارند . مور و همکاران ( 1997 ) طی مطالعه ای بر روی ادراکات فشار روانی مرتبط با کار ، عزت نفس ، تعلق اجتماعی و رضایت شغلی همبستگی مثبت مشاهده شد . گالا و همکاران ( 1993 ) دریافتند که سبب شناسی سندرم فرسودگی شغلی شامل عوامل فردی ، سازمانی و اجتماعی – فرهنگی است . همچنین دو کویت و همکاران ( 1994 ) نشان دادند که سه عامل سازمانی ، شخصی و تحمل مصائب با تحلیل رفتگی ارتباط دارد . در این پژوهش مشخص گردید که همبستگی بالایی بین تحلیل رفتگی و ابهام در شرح وظایف ، بالا حجم کار ، سن ، سختی کار ، فعالیت زیاد و حمایت اجتماعی وجود دارد . دیاز و هیداگو ( 1994 ) در پژوهشی نتیجه گیری کردند که شرایط شغلی بر روی تحلیل رفتگی موثر بوده و این تاثیر بر روی کسانی که مسولیت بیشتری دارند زیادتر است . وایتلی و همکاران ( 1991 ) مشخص نمودند که زنان به طور معنی داری بیش از مردان فشار روانی کاری را گزارش کرده اند . اما تحقیقات انجام شده توسط پرتی ، مک کارتی و کاتانو ، بر یکسان بودن سطوح فرسودگی شغلی در میان مردان و زنان اشاره دارد . در حالیکه واتکینز و مرید لوسابیچ ( 1995 ) گزارش کرده اند . مردان در مقایسه با زنان ، سطوح بالاتری از فشار روانی و تحلیل رفتگی را تجربه کرده اند . جاین و همکاران ( 1996 ) در پژوهشی به بررسی اثرات امکان کنترل فشار روانی شغلی و درماندگی روانشناختی بر رضایت شغلی پرداختند و پی بردند که فشار روانی مرتبط با شغل و درماندگی روان شناختی ، به طور معنی داری بر رضایت همبستگی منفی دارند ، همچنین منبع کنترل بیرونی با رضایت شغلی به طور معنی داری همبستگی منفی بود . بروان ( 1997 ) تحقیقی را به منظور بررسی و مقایسه منابع استرس شغلی که بیشترین نقش را در ایجاد فرسودگی مدیران مدارس دارد انجام داد . در این مطالعه تعداد 260 نفر مدیران آموزشگاه های ابتدائی ، راهنمایی و متوسطه مورد پژوهش قرار گرفتند . نتایج تحقیق نشان داد که بین استرس کلی ادراک شده آنان یک همبستگی مثبت متوسط تا زیاد وجود دارد و مدیران هرسه مقطع تحصیلی ، سطوح بالایی از فرسودگی را تجربه کرده اند . همچنین در این پژوهش آشکار گردید که استرسهای شغلی مدیران مراکز آموزشی ، استرسورهای مربوط به وظیفه و حجم کار بیشترین نقش را در ایجاد استرس و فرسودگی مدیران دارند . کام اولکی ( 2001 ) نشان داد خستگی و فرسودگی شغلی از جمله عواملی است که موجب عدم رضایت شغلی در کارکنان می شود . مشخص شده است که فرسودگی روانی و تنش می تواند باعث ترک شادی کارکنان شود و آنان را به سوی شغلی دیگر سوق دهد لذا گفته می شود فرسودگی روانی کارایی و انگیزش کارمند را کاهش می دهد . یک سازمان می تواند با بهبود رضایت شغلی ، رضایت از وضع کار و کاهش فشارهای شغلی به سوی کاهش فرسودگی روانی حرکت کند . 2-15-2- تحقیقات داخلی : دموری ( 1373 ) در تحقیقی با عنوان (( عنوان تعیین کننده رابطه میان فشارهای شغلی با رضایت شغلی و فرسودگی شغلی در مدیران وزارت راه و ترابری )) . به این نتیجه دست یافت که بین فشارهای شغلی ، رضایت شغلی و فرسودگی شغلی و نقش ویژگی های شخصیتی به عنوان تعدیل کننده این روابط ارتباط معنی دار وجود دارد . بدری گرگوری ( 1374 ) سندرم روانشناختی فرسودگی شغلی معلمین و مکانیزم های مقابله ای را مورد بررسی قرار داده است . در این پژوهش تعداد یکصد و نود چهار نفر دبیر علوم پایه ( یکصد و شش دبیر مرد و هشتاد و هشت دبیر زن ) که در سال تحصیلی 1373 – 1374 در دبیرستانهای شهر تبریز مشغول به تدریس بوده شرکت داشتند . نمونه مورد پژوهش از طریق نمونه گیری خوشه ای انتخاب بودند و ابزار گردآوری اطلاعات در پژوهش پرسشنامه بوده است که شامل دو مقیاس چک لیست روشهای مقابله ای لازاروس و مقیاس فرسودگی شغلی مازلاک بوده است . یافته های پژوهش نشان داده است که میزان فرسودگی شغلی مدیران در ابعاد مختلف به صورت زیر است : در دبیران مرد ، تحلیل بالا ( 7/5 درصد ) و تحلیل عاطفی متوسط ( 14/25 درصد ) مسخ شخصیت بالا ( 11/32 درصد ) و متوسط ( 13/2 درصد ) و فقدان موفقیت فردی بالا ( 48/16 درصد ) و متوسط ( 3/18 درصد ) و در مورد دبیران زن تحلیل عاطفی بالا ( 3/4 درصد ) و متوسط ( 7 / 35 درصد ) مسخ شخصیت بالا ( 3 /40 درصد ) و متوسط ( 12 / 5 درصد ) و فقدان موفقیت فردی بالا ( 32/35 درصد ) و متوسط ( 3/19 درصد ) بوده است . همچنین یافته های پژوهشی در مورد تایید روشهای مقابله ای مساله محور ( حل مساله ارزیابی مجدد مثبت و جستجوی حمایت ) و دبیران با مکانیسم های هیجان محور استفاده می کنند تفاوت وجود دارد و همچنین در بعد فقدان موفقیت فردی برای دبیران مرد ، با مکانیسم های هیجان محور ، مساله محور تفاوت معنی دار مشاهده شد . اما در مورد دبیران زن تفاوت معنی دار وجود ندارد . بیات ( 1376 ) در پژوهشی با عنوان (( نقش شیوه های مدیریت آموزشی و تاثیر آن در رضایتمندی کارمندان به ماندن در آموزشگاه )) اظهار می دارد که ضریب تعیین روابط انسانی نسبت به ضریب مدیریت های دیگر از سطح بالایی یعنی حدود ( 67 درصد ) برخوردار است و بهترین شیوه مدیریت هم برای ماندن کارکنان و هم رضایتمندی کارکنان شیوه مدیریتی روابط انسانی است . سلیم ( 1377 ) در تحقیقی با عنوان (( بررسی رابطه بین ویژگی های شخصیتی و میزان رضایت شغلی مربیان امور تربیتی )) به نتایج زیر دست یافت . 1 – بین خوشرویی ، علاقه مندی به دیگران ، خونگرمی و اجتماعی بودن و میزان رضایت شغلی رابطه مثبت و معنی دار وجود دارد . 2 – بین مجموعه ای از عوامل شخصیتی از قبیل : هوش ، دقت عمل ، واقع بینی و پختگی عاطفی ، مصمم بودن با وجدان بودن ، احساس مسولیت کردن و پایبندی به اصول اخلاقی و رضایت شغلی رابطه معنی داری وجود دارد . کیمیایی ( 1378 ) در پژوهشی تاثیر تحلیل رفتگی بر عملکرد فردی نیروی انسانی را مورد بررسی قرار داده است در این تحقیق به بررسی تاثیر تحلیل رفتگی بر عملکرد نیروی انسانی پرداخته شده است و رابطه بین مولفه های مختلف تحلیل رفتگی با عملکزد فردی مورد مطالعه قرار گرفته است در بخشی از این تحقیق تعاریف خستگی ، تحلیل رفتگی و فشار روانی ارائه شده است و در بررسی رابطه بین فشار روانی و عملکرد مشخص شده که با افزایش فشار روانی مطلوب و مثبت ، عملکرد فردی افزایش می یابد و با افزایش فشار روانی منفی عملکرد فرد ی کاهش خواهد یافت . همچنین به مفهوم عملکرد فردی نیروی انسانی و شیوه های ارزیابی عملکرد و عوامل کلیدی و تاثیر گذار بر عملکرد فردی پرداخته شده و رابطه بین تحلیل رفتگی و فشار روانی و عملکرد فردی مورد مطالعه قرار گرفته و مشخص شده است که با افزایش فشار روانی عملکرد ، تا یک سطح خاص افزایش می یابد و از آن پس افزایش فشار روانی موجب تحلیل رفتگی و افت عملکرد می گردد و در پایان مشخص شده که بین تحلیل رفتگی با عملکرد فردی نیروی انسانی رابطه معنی دار وجود دارد . بهنیا ( 1379 ) در پژوهشی (( رابطه فرسودگی شغلی با رضایت شغلی و سلامت روانی با توجه به متغیر تعدیل کننده سرسختی در دبیران و در دروس ریاضیات ، علوم اجتماعی ، فیزیک و ادبیات نظام متوسطه جدید استان خوزستان در سال تحصیلی 78 – 77 )) را مورد بررسی قرار می دهد . در این تحقیق فرسودگی شغلی به عنوان متغیر تعدیل کننده برگزیده شده اند . نمونه تحقیق ، 48 دبیر مرد شاغل در آموزش و پرورش استان خوزستان که دارای مدرک حداقل : مدرک لیسانس ، 10 سال سابقه آموزشی و 36ساعت تدریس در هفته می باشد . روش تحلیل داده ها همبستگی است که ضرایب همبستگی ساده و چند گانه بین متغیر مستقل و متغی های وابسته محاسبه شده است . در این تحقیق از پرسشنامه فرسودگی شغلی مزلچ برای سنجش scl – o – r فرسودگی شغلی از پرسشنامه شاخص توصیف شغل برای سنجش رضایت شغلی از پرسشنامه برای سنجش سلامت روانی و از پرسشنامه 45 ماده ای سرسختی پول کی و همکاران برای سنجش ویژگی های سرسختی استفاده شده است . نتایج حاکی از این بود که بین تحلیل عاطفی و رضایت کلی برای کل افراد همبستگی منفی وجود دارد . همچنین بین تحلیل عاطفی و هر یک از ابعاد پنج گانه رضایت شغلی ( ماهیت کار ، سرپرستان ، حقوق مزایا ، فرصتهای ارتقاء و همکاران ) همبستگی منفی وجود دارد و نمره بالا در فرد و مقیاس تحلیل عاطفی باعث کاهش رضایت شغلی می گردد . بین مسخ شخصیت و خشنودی شغلی کلی همبستگی منفی وجود دارد . ولی این فرضیه را که بین فقدان موفقیت فردی باخشنودی کلی و ابعاد و پنجگانه آن همبستگی منفی وجود دارد تایید نشد . نتایج این پژوهش بیانگر آن است که بین تحلیل عاطفی و مسخ شخصیت با اختلالات روانی به طور کلی همبستگی مثبت وجود دارد . پژوهشگر گزارش می کند به علت وجود یک رابطه علی بین فرسودگی شغلی و سلامت روانی ، تحلیل عاطفی موجب کاهش قدرت سازگاری فرد در برابر عوامل فشار زا شده و این امر موجب بروز نشانه های رفتاری و جسمی می گردد که سلامت افراد را به خطر می اندازد . اما در این پژوهش همبستگی مثبت بین فقدان فردی و اختلالات روانی بطور کلی و ابعاد آن تایید شده است . نتیجه دیگر تحقیق این بود که همبستگی چند متغیری تحلیل عاطفی مسخ شخصیت وفقدان موفقیت فردی با رضایت کلی و سلامت روانی از همبستگی ساده این متغیر ها بیشتر بوده است . از بیشترین میزان پیش بینی مربوط به خرده مقیاس تحلیل عاطفی گزارش شده است . همچنین بابلی ( 1378 ) در پژوهشی تحت عنوان (( بررسی میزان فرسودگی شغلی مدیران دبیرستانهای متوسطه شهر تهران و رابطه آن با روشهای مقابله ای )) روی 96 نفر از مدیران دبیرستانهای پسرانه دولتی شهر تهران با استفاده از پرسشنامه فرسودگی شغلی ماسلاچ و جکسون پرسشنامه روشهای مقابله ای لازاروی و فولکمان به نتایج زیر دست یافته است : میان سابقه مدیریت و میزان فرسودگی شغلی مدیران رابطه معناداری وجود ندارد . میان سن مدیران و میزان فرسودگی شغلی مدیران رابطه معنادار وجود ندارد . میان میزان استفاده مدیران از روشهای مقابله ای هیجان محور و مساله محور تفاوت معنی دار وجود دارد . میان فرسودگی شغلی مدیران و روش مقابله ای مورد استفاده به وسیله آنان رابطه معنادار وجود دارد . مدیران دارای فرسودگی شغلی بودند و فرسودگی در بعد فقدانا موفقیت فردی بیشتر بود . محبی ( 1378 ) در پژوهشی با عنوان (( بررسی عوامل موثر بر رضایت شغلی و مدیران واحدهای آموزشی مقطع متوسطه شهرستان قم )) نتیجه گرفت که 78 درصد مدیران آموزش از ماهیت کار خود راضی هستند . 78 درصد از ویژگی های سرپرستان ، احساس رضایت می کنند ( 94 درصد ) از روابط همکاران احساس رضایت دارند ( 67 درصد ) از میزان ارتقاء خود راضی هستند و تنها ( 34 درصد ) آزمودنیها از میزان پرداخت راضی هستند . پیری 1379 در پژوهشی به بررسی و مقایسه میزان فرسودگی شغلی مشاوران شاغل در مدارس متوسطه شهر یزد از نظر دموکراتیک آنان پرداخته است و با استفاده از پرسشنامه فرسودگی شغلی به منظور سنجش میزان فرسودگی شغلی آزمودنیها به نتایج زیر دست یافت . mbi مسلش 1 – بین میزان فرسودگی شغلی مشاوران مرد و زن در بعد فرسودگی عاطفی تفاوت معنی داری وجود دارد و مشاوران مرد به طور معنی دار ی فرسودگی عاطفی بیشتری را تجربه کردند . 2 – بین میزان فرسودگی شغلی مشاوران مرد و زن در ابعاد مسخ شخصیت احساس موفقیت فردی تفاوت معنادار وجود ندارد . 3 – بین میزان فرسودگی شغلی مشاوران متاهل و مجرد در هیچ یک از ابعاد فرسودگی تفاوت معناداری وجود ندارد . لیکن مشاوران مجرد نسبت به مشاوران متاهل فرسودگی بیشتری را تجربه می کننذ . 4 – مشاوران با رشته های تحصیلی علوم تربیتی و سایر ( مشاوران در رشته های مدیریت ) در مقایسه با مشاوران با رشته های تحصیلی مشاوره و روانشناسی از فرسودگی بیشتری رنج می برند و این تفاوت به لحاظ آماری معنادار است . 5 – بین میزان فرسودگی شغلی مشاوران با سوابق کاری مختلف تفاوت معنادار وجود دارد و مشاوران با سابقه کاری کمتر فرسودگی شغلی بیشتری را تجربه می کنند . در مجموع اطلاعات به دست آمده حاکی از آن بود که ( 43 /13 درصد ) آزمودنیهای مورد مطالعه از فرسودگی عاطفی متوسط رنج می برند ( 5/1 درصد ) آنها از مسخ شخصیت بالا ( 42 / 26 درصد ) از مسخ شخصیت متوسط رنج می برند ( 34 /31 درصد ) آزمودنیها از احساس کاهش موفقیت فردی متوسط رنج می برند بهمئی ( 1381 ) در پژوهشی با عنوان (( نقش حمایتهای اجتماعی در فرسودگی شغلی مدیران مدارس شهرستان رامهرز )) بیان می کند هر چه حمایتهای اجتماعی افزایش یابد ، فرسودگی شغلی نیز کاهش پیدا می کند . وی میانگین فرسودگی شغلی مدیران را با 65/23 درصد متوسط و میانگین حمایتهای اجتماعی با 25/42 درصد را در حد خوبی گزارش می کند و نشان می دهد که هر چه سیستم های حمایتی فعالتر و بهتر عمل کنند و زمینه های کیفیت کاری بهتری را برای افراد فراهم کنند به همان اندازه از زمینه های بروز و شدت فرسودگی جلوگیری خواهند کرد . وی همچنین نتیجه می گیرد که هرچه حمایتهای سازمان از کارکنان بیشتر باشد میزان رضایت از کار بیشتر و استرس ناشی از کار کمتر می شود و با افزایش حمایتهای سرپرستان فرسودگی شغلی مدیران کاهش می یابد و با افزایش حمایتهای همکاران و افزایش حمایتهای خانواده میزان فرسودگی شغلی مدیران کاهش می یابد . فهرست منابع فارسی – سید جوادین ، سید رضا ، 1385 ، " مدیریت منابع انسانی " ، تهران ، انتشارات ترمه . – هومن ، حیدرعلی ، 1381 ، " تهیه و استاندارد ساختن مقیاس سنجش رضایت شغلی " ، تهران ، انتشارات مرکز آموزش مدیریت دولتی . - استیفن پی ، رابینز ، 1382 ، " مدیریت رفتار سازمانی " ، ترجمه علی پارساییان و سید محمد اعرابی ، تهران ، دفتر نشر پژوهشهای فرهنگی . – استیفن پی ؛ رابینز (1991)، تئوری سازمان ، ترجمه : الوانی ، سید مهدی و دانایی فرد ، حسن ( 1376 ) ، انتشارات صفار ، تهران . – احمدیان ، فاطمه ( 1384 ) ، رابطه شیوه های فرزند پروری با خودکار آمدی و سلامت روانی دانش آموزان ( پایان نامه کارشناسی ارشد ) ، دانشگاه تبریز – بابلی ، عزیزاله ( 1379 ) ، بررسی میزان فرسودگی شغلی مدیران دبیرستان های پسرانه شهر تهران و رابطه آن با روشهای مقابله ای آنها ، فصلنامه مدیریت در آموزش و پرورش ، دوره هفتم ، شماره 26 ، تابستان 1379 - بدری گرگوری ، رحیم ( 1374 ) ، سندرم روانشناختی فرسودگی شغلی معلمین و مکانیزمهای مقابله ای ، پایان نامه کارشناسی ارشد رشته روانشناسی عمومی دانشگاه تربیت مدرس ، تهران . - بهمئی ، لیلا ( 1381 ) ، نقش حسابهای اجتماعی در فرسودگی شغلی مدیران مدارس شهرستان رامهرمز ، ( پایانامه کارشناسی ارشد مدیریت آموزشی ) دانشکده علوم تربیت ، دانشگاه علامه طباطبائی ، تهران . - پرهیزکار ، کمال ( 1376 ) ، اصول و مبانی طبقه بندی و ارزشیابی مشاغل ، انتشارات اشراقی ، تهران . – پورنقاش تهرانی ، سید سعید (1381 ) ، کار و بهداشت روانی ، فصلنامه اصول بهداشت روانی ، سال چهارم ، شماره سیزدهم و چهاردهم . – خاکپور ، رضا ( 1376 ) ، بررسی لزوم مشاوره و روان درمانی برای مشاوران و درمانگران در طول زمان آموزش . مجموعه مقالات دومین سمینار راهنمایی و مشاوره چاپ اول ، انتشارات دانشگاه علامه طباطبایی ، تهران . – دلاور ، علی ( 1377 ) ، روشهای تحقیق در روانشناسی و علوم تربیتی . چاپ پنجم ، نشر ویرایش ، تهران. - دلاور ، علی ( 1380 ) مبانی نظری و عملی پژوهش در علوم انسانی و اجتماعی ، چاپ اول ، انتشارات رشد ، تهران . – دموری ، داریوش (1373 ) ، عوامل تعدیل کننده رابطه میان فشارهای شغلی با رضایت شغلی و خستگی مفرط شغلی در مدیران وزارت راه و ترابری ، پایانامه کارشناسی ارشد مدیریت بازرگانی دانشگاه تهران . چکیده پایانامه های ایران ، فصلنامه دوره سوم ، شماره 3 ، مرکز اطلاعات و مدارک علمی ایران ، تابستان 1374 . – ساعتچی ، محمد ( 1374 ) ، روانشناسی کاربردی برای مدیران ، چاپ اول ، نشریه ویرایش ، تهران . – ساعتچی ، محمود ( 1376 ) ، روانشناسی بهره وری ، چاپ اول ، نشر ویرایش ، تهران . – سعادت ، اسفندیار ( 1375 ) ، تأثیر تحلیل رفتگی بر کارایی نیروی انسانی ، فصل نامه دانش . مدیریت ،شماره 33 و 34 دانشکده علوم اداری و مدیریت بازرگانی ، دانشگاه تهران . – شفیع آبادی ، عبدالله ( 1374 ) ، راهنمایی تحصیلی و شغلی ، انتشارات پیام نور تهران . – شیفر ، مارتین ( 1982 ) ، فشار روانی ، ترجمه : بلورچی ، پروین (1367 ) ، چاپ اول ، انتشارات ژنگ . تهران . – گلدارد ، دیوید ( 1989 ) ، مفاهیم بنیادی و مباحث تخصصی در مشاوره ، ترجمه : حسینیان ، سیمین ، ( 1378 ) ، چاپ سوم ، انتشارات کمال تربیت ، تهران . – محبی ، محسن ( 1378 ) ، بررسی عوامل مؤثر بر رضایت شغلی مدیران واحدهای آموزشی مقطع شهرستان قم ، طرح پژوهشی شورای تحقیقات آموزش و پرورش قم . – محمد زاده ، عباس و مهروژان ، آرمن ( 1375 ) ، رفتار سازمانی (( نگرش اقتضایی )) چاپ اول ، انتشارات دانشگاه علامه طباطبایی ، تهران . – مقیمی ، سید محمد .( 1380 ) ، سازمان و مدیریت رویکردی پژوهشی ، چاپ دوم ، انتشارات ترمه ، تهران . – میرکمالی ، سید محمد ( 1377 ) ، فشار روانی در سازمان و مدیریت ، نشریه دانش مدیریت سال یازدهم ، شماره های 39 و40 . – وندر ، زندن ، جیمز دبلیو ( 1996 ) . روانشناسی رشد ، ترجمه : گنجی حمزه ( 1376 ) ، چاپ اول ، انتشارات بعثت ، تهران . – هرسی ، پال و بلانچارد ، کنث ( 1375 ) ف مدیریت رفتار سازمانی ، ترجمه : علی علاقه بند ، انتشارات رشد ، تهران . – هوی و میسکل ( 1982 ) ، تئوری تحقیق و عمل در مدیریت آموزشی ، ترجمه : سید عباس زاده ، میر محمد ( 1370 ) ، چاپ اول ، انتشارات انزلی ، تهران . منابع انگلیسی 1. Arches. joon (1991) socials structure , burn out , and job satisfaction work , vol36 (3) 202 .20G. 2. Barou , R.A, and Geen berg , j .(1990) . Behovier in organ ization under standing and managing the human side of work. Ally and Becon. 3. Broply , A.L. Role and satisfaction , Geneticpsy chology monographs, vol 59 , 1995. 4. cam, olcay (2001) . the Burn out in Nursing Academiciaus in turkey , in ternational gournal of Nursing stadies, 38 (201-204). 5. covey . G. covey . M. and collanan, p(1988) . Issues and ethics in the helping professions. (3rdeu). Pacific Grove : Brooks publishing company . 6. Diaz – conzalez – R ) . and Hidalgo – Ro drio – J(1994) the Burn out syndrome in physicians of the public hedth system of a health area Rev clin- Esp . vol . 194 (9): 670-676. 7. Etzion . Dalila (1987) . Burning out in management … social – sience Research , No (1-2) vol (5) .147-163. 8. Erera, livt-p (1991) , supervisors can burn out too clinical supervisor , No (2) . Vol (9) . pp:133-148. 9. Freudenn bevger (1975) the staff burn out syndromee in alternative institutions : psychotorapy: The ory , Research and practive , N(1), vol (12) PP 73-82. 10- Himle –David – P. Javaratne – srinika . (1990) Burn out and job satistaction : their relation ship to perceived competeuce and work stress among undergraduate and gradute social workers . jornal – of – sociology – and – social – welfare vol 11(4)93-108. 11. Jain – V. klall – R.M claughlin – D.G , and Johan son – W.B. (1996) Effects of locus of control . occupational stress and psychdogical distress an job satisfaciou among narses psychol Rep. vol 78(3) 1256- 1258. 12. Moove , S,lidguist , S, and katz , B (1997) Home health nurses: stress , self esteem . social in timacy and job Home – care provid . vol2(3) 135-739. 13. Papadatono Dana , Anagnos to poulos , fotions and monos , Dimitris (1994) factors contributing to the development of burn out in oncology nursing . 14. penn , margarect , Romano , on – lfoat , David (1988) the relation – ship – between job satisfaction and burn out : A study of human service professionals Adminis tration- in – mental – Health: vol75(3)151-163. 15. Rom dall , mary , scott , William – A(1988) . Burn outs , job satisfaction , and job performance. Australin psuchologist vol23 (3) 335-347. 16. spector . P.E. (2000) Indusrial and organizational psychology. John wiley & sons . Jnc. 17. wolpin . Jacob . Burke Ronald – J. Green glass – Esther – R(1991) is job satisfaction an antecedent ora conseguence of psychology burn out? Human.