صفحه محصول - عوامل موثر بر تعهد سازمانی و نتایج و پیامدهای آن

عوامل موثر بر تعهد سازمانی و نتایج و پیامدهای آن (docx) 41 صفحه

دسته بندی : تحقیق

نوع فایل : Word (.docx) ( قابل ویرایش و آماده پرینت )

تعداد صفحات: 41 صفحه

قسمتی از متن Word (.docx) :

2299335-21336000ظ دانشگاه آزاد اسلامی واحد رشت دانشکده مدیریت و حسابداری گروه آموزشی مدیریت دولتی پایان نامه تحصیلی برای دریافت درجه کارشناسی ارشد رشته: مدیریت دولتی گرایش: مدیریت منابع انسانی عنوان « رابطه درگیری شغلی با تمایل به ترک شغل کارکنان با توجه به نقش تعهد سازمانی و رضایت شغلی (مطالعه موردی: کارکنان اداره امور مالیاتی استان گیلان) » استاد راهنما دکتر بیژن شفیعی نگارش رضا برهانی نیا با سپاس فراوان از: با تشکر از استاد ارزشمندوبزرگوار جناب آقای دکتر بیژن شفیعی که در طول تحصیل و خاصه در تدوین این پایان نامه به عنوان استاد راهنما قبول زحمت فرموده و من از راهنمائیهای ایشان بسیار بهره برده‎ام، کمال تشکر و سپاسگزاری را دارم. تقدیم به: خانواده عزیزم که مرا در این راه یاری نموده اند. Contents TOC \o "1-3" \h \z \u 1-7) تعاريف مفهومي و عملياتي متغيرهاي تحقيق PAGEREF _Toc526240613 \h 1بخش اول: تعهد سازمانی PAGEREF _Toc526240614 \h 32-3-1) تعهد سازمانی PAGEREF _Toc526240615 \h 32-3-2) انواع تعهد PAGEREF _Toc526240616 \h 51.تعهد نسبت به مشتریان یا ارباب رجوع PAGEREF _Toc526240617 \h 52.تعهد نسبت به سازمان PAGEREF _Toc526240618 \h 63. تعهد نسبت به خود PAGEREF _Toc526240619 \h 64. تعهد نسبت به افراد و گروههای کاری PAGEREF _Toc526240620 \h 72-3-3) عوامل موثر بر تعهد سازمانی PAGEREF _Toc526240621 \h 15ویژگیهای شخصی و فردی: PAGEREF _Toc526240622 \h 17ویژگیهای مرتبط با نقش: PAGEREF _Toc526240623 \h 17ویژگیهای ساختاری: PAGEREF _Toc526240624 \h 17تجربیات کاری: PAGEREF _Toc526240625 \h 18شکل 2-3) عوامل موثر بر تعهد سازمانی از دیدگاه الن و می یر (انصاری و همکاران، 1389) PAGEREF _Toc526240626 \h 202-3-4) مراحل رشد وتوسعه مفهوم تعهد سازمانی PAGEREF _Toc526240627 \h 222-3-5) نتایج و پیامدهای تعهد سازمانی PAGEREF _Toc526240628 \h 23جدول2-1) نتایج احتمالی سطوح تعهد (قربانی و چترسیماب،1386) PAGEREF _Toc526240629 \h 25بخش دوم:پیشینه تحقیق PAGEREF _Toc526240630 \h 261.تحقیقات داخلی PAGEREF _Toc526240631 \h 262.تحقیقات خارجی PAGEREF _Toc526240632 \h 27منابع و ماخذ: PAGEREF _Toc526240633 \h 31 1-7) تعاريف مفهومي و عملياتي متغيرهاي تحقيق تعهد سازمانی: تعهد سازمانی یک متغیره چندسازه ای می باشد که احساس تعلق کارمندان را به سازمان شان نشان می دهد (Markovits & et al,2008:p.485 ). در تحقیق حاضر تعهد سازمانی در قالب دو بعد تعهد عاطفی و تعهد هنجاری و با استفاده ازشاخص های زیر سنجیده خواهد شد: -احساس گناه از ترک سازمان. -وظیفه اخلاقی بودن ادامه کار در سازمان. -عدم ترک سازمان در صورت وجود پیشنهاد های بهتر . -وجود احساس اینکه ترک سازمان صحیح نیست. -اخلاقی نبودن ترک سازمان در حال حاضر. -احساس خوشحالی از بودن در سازمان. -احساس اینکه مسایل و مشکلات سازمان مشکلات من است. -داشتن معنای شخصی سازمان برای من 3276600-1460500 بخش اول: تعهد سازمانی 2-3-1) تعهد سازمانی بررسي مسير تاريخي مطالعات تعهد سازماني حكايت ازآن دارد كه اين موضوع در سا لهاي اخير مورد توجه گسترده واقع شده است و صاحب نظران علوم رفتاري با مطالعه و بررسي در حوزة تعهد سازماني، تعاريف مختلفي از آن ارائه داده اند (یزدانی و همکاران،1392 ،ص.79). طبق تحقیقات صورت گرفته رفتار کارکنان در سازمان مي تواند متأثر از نگرش های آنها باشد. از این رو آگاهی از این نگر شها برای مدیران ضروری به نظر مي رسد. با وجود این، بایستی اذعان کرد، آگاهی از همه نگرش های کارکنان برای مدیران سازمان اهمیت چندانی نداشته و مدیران نیز علاقه ای به دانستن همه این نگر ش ها ندارند. در واقع مدیران بیشتر علاقه مند به دانستن آن دسته از نگرش هایی هستند که با کار و سازمان مرتبط است. طبق تحقیقات انجام گرفته تعهد سازمانی یکی از نگرش های مهم و تاثیرگذار است (شفیعی، 1392 ، ص.44). تعهد سازمانی در علوم رفتاری به طور گسترده ای به عنوان یک عامل کلیدی در رابطه ی فی مابین افراد و سازمان شناخته شده است. در دهه های اخیر مطالعات زیادی برای یافتن عوامل موثر بر تعهد سازمانی، صورت پذیرفته است. تعهد سازمانی، به ویژه از منظر مدیران، در جهت دستیابی به موفقیت، بسیار حیاتی می باشد. امروزه با سرعت فزاینده ی تغییر در سازمانها، مدیران در جست و جوی راههایی برای افزایش تعهد کارکنان می‎باشند تا از این طریق به مزیت رقابتی دست یابند (انصاری و همکاران، 1389). تحقیقات نشان داده است که تعهد سازمانی پیش بینی کننده متغیرهای بسیارمهم سازمانی ازجمله، بهبود عملکردشغلی، کاهش تمایل به ترک شغل وغیبت در محل کاراست (Norshidah, 2012,P 643). تعهد سازماني را ميتوان به طور ساده اعتقاد به ارزشها و اهداف سازمان، احساس وفاداري به سازمان، الزام اخلاقي، تمايل قلبي و احساس نياز به ماندن در سازمان تعریف نمود (کردتمینی و کوهی، 1390،ص.129). تعهد سازماني به عنوان وابستگي عاطفي و رواني به سازمان در نظر گرفته مي شود که بر اساس آن فردي که شديدًا متعهد است، هويت خود را با سازمان معين مي کند، در سازمان مشارکت مي نماید و در آن درگير شده و از عضويت در سازمان لذت مي برد. تعهد، فرد را با سازمان پيوند مي دهد؛ بنابراين، اين پيوند احتمال ترک شغل را کاهش خواهد داد (مسعودی اصل و همکاران، 1391 ص.595). در واقع معمولی ترین شیوه برخورد با تعهد سازمانی آن است که تعهد سازمانی را نوعی وابستگی عاطفی به سازمان در نظر می گیرند. بر اساس این شیوه فردی که بشدت متعهد است، هویت خود را از سازمان می گیرد، در سازمان مشارکت دارد و با آن در می آمیزد و از عضویت در آن لذت می برد (ابطحی و مولایی، 1385، ص.66). می توان گفت که تعهد سازماني يك ملاك مهم براي اثر بخشي سازمان است .فرض مي شود كه تعهد سازماني ثبات نيروي كار و ميزان جابجايي ها را پيش بيني مي‎كند .همچنين تعهد سازماني ميزاني را كه يك سازمان مي تواند بر تداوم مشاركت هاي كاركنان در فعاليت‎ها و رشد آن حساب كند، نشان مي دهد. علاقه به اين مفهوم مديريتي همچنين با اين امر توجيه مي شود كه شاخص بسيار مناسبب برای سنجش سعي و تلاش افراد و وفاداري ایشان به سازمان مي باشد .به طور خاص، تعهد سازماني با ثبات نيروي كار، سعي و تلاش كاركنان، عملكرد شغلي، كيفيت خدمات و رفتارهاي هماهنگ مرتبط است (قمری، 1390). وجود نيروي انساني متعهد به سازمان مي تواند ضمن كاهش تأخير و جابجايي، باعث افزايش چشمگير عملكرد سازمان، نشاط روحي كاركنان و تجلي بهتر اهداف متعالي سازماني و نيز دستيابي به اهداف فردي گردد. تعهد كاركنان براي موفقيت سازمانهاي معاصر امری ضروري است. كاركنان داراي تعهد بالا احتمالاً مشتاق هستند به خاطر سازمان تلاش بيشتري انجام دهند. اگر سازمان بخواهد با برخورداري از رسالتي روشن، راهبردي مطلوب، ساختارهاي سازماني كارآمد و طراحي شغل مناسب، بطور كامل به اهدافهاي خود نايل گردد، نيازمند نيروي انسانی کارآمد و متعهد می باشد (کردتمینی و کوهی، 1390،ص. 129). 2-3-2) انواع تعهد یکی از موضوعاتی که توجه محققان در زمینه تعهد را بخود جلب کرده است، جنبه های مختلف تعهد است که عبارتند از: (حاجی احمدی، 1382،ص.35). تعهد نسبت به مشتریان یا ارباب رجوع تعهد نسبت به سازمان تعهد نسبت به خود تعهد نسبت به افراد و گروههای کاری تعهد نسبت به شغل 1.تعهد نسبت به مشتریان یا ارباب رجوع اولین و شاید مهمترین تعهد، تعهد نسبت به مشتریان یا ارباب رجوع است. در فرهنگ ایرانی و اسلامی ما نیز عبادت بجز خدمت به خلق نیست و صالح ترین افراد، سودمندترین آنان نسبت به مردم معرفی شده اند. این نوع تعهد به دو صورت نمایان می شود: خدمت کردن به مشتری و ارباب رجوع اهمیت قایل شدن برای ایشان 2.تعهد نسبت به سازمان دومین نوع تعهد، تعهد نسبت به سازمان است. کارکنان موثر به سازمانشان افتخار کرده و این افتخار را در رفتارشان متجلی می سازند و بدین گونه حس افتخار را به تدریج به دیگران نیز القا می کنند. این تعهد به سازمان به سه طریق زیر صورت می گیرد: (حاجی احمدی، 1382،ص.35). ساخت فضای سازمان حمایت از مدیران عالی رعایت ارزشهای عالی سازمان . بطور کلی تعهد نسبت به سازمان به عنوان یک هسته مرکزی نگرش شغلی که چگونگی برخورد فکری و رفتاری کارکنان به شغل را مشخص می سازد، پژوهشهای زیادی را به سمت خود هدایت کرده است. از آنجا که سازمانها برای تحقق اهداف و اثربخشی خود به کارمندانی نیاز دارند که از سطح عملکرد بالایی برخوردار باشند و شرط این مساله مهم، داشتن کارمندانی متعهد و پایبند به سازمان و اهداف آن است. در این خصوص مدیران سازمانها باید دارای اطلاعاتی باشند تا بتوانند با راهکارهای مناسب، میزان تعهد کارکنان را در سطح مطلوبی نگه دارند (صفرنیا، 1390، ص. 85). 3. تعهد نسبت به خود این نوع تعهد بر شخص تمرکز دارد. کارکنان کمال جو تصویر قوی و مثبتی به دیگران ارائه می دهند و در تمامی موفقیتها به عنوان یک نیروی مثبت عمل می کنند ولی این امر نباید با خودمحوری اشتباه گرفته شود. تعهد نسبت به خود با سه دسته فعالیت زیر مشخص می شود: نشان دادن استقلال در فکر و عمل کسب مهارتهای لازم برای اعمال مدیریت پذیرش انتقادهای سازنده 4. تعهد نسبت به افراد و گروههای کاری در این نوع تعهد، کارکنان نسبت به افرادی که برایشان کار می کنند، تعلق خاطر خاصی نشان می دهند. این کارِ مدیر او را وا می دارد تا برای کمک به افراد از شیوه مناسب رهیری برای موفقیت در کارهایشان استفاده کند. سه دسته فعالیت اساسی، این تعهد را شکل می دهند: (حاجی احمدی، 1382، ص 36). نشان دادن علاقه و شناسایی مثبت به کارکنان دادن بازخورد ارشادی ترغیب کارکنان به ارائه فکرهای خلاقانه 5. تعهد نسبت به شغل آخرین نوع تعهد بر وظایفی تکیه دارد که باید انجام گیرند. تعهد شغلی نوعي حالت شناختي و احساس هويت رواني با يك شغل را نشان مي دهد. تعهد، اعتقاد در مورد شغل فرد است و به مقداري كه يك شغل مي تواند نيازهاي فعلي فرد را برآورده سازد، بستگي دارد. اشخاصي كه شديداً درگير شغل هستند، شغل را به عنوان بخش مهمي از هويت شخصي شان در نظر مي گيرند. علاوه بر اين، افراد داراي وابستگي شغلي بالا، بيشتر علايق خود را وقف شغل خود مي كنند. همچنين به ميزاني كه شخص كار يا عملكردش را موجب سربلندي و كسب اعتبارش بداند تعهد شغلي او افزايش مي يابد (عامری و اسمعیلی، 1390، ص 129). ایجاد اعتماد، انگیزش و تعهد در کارکنان، یکی از موضوعات و مسائل کلیدی در ارتباط با مدیریت کارکنان می‎باشد. این امر به این دلیل از اهمیت برخوردار است که کارکنان دارای سطوح بالای تعهد شغلی، به احتمال کمتری سازمان را ترک می کنند، ایشان بیشتر برانگیخته شده و تمایل بیشتری به ارائه تلاش داوطلبانه دارند (یوسفی و همکاران، 1389،ص.23). 6. تعهد حرفه ای سانتوز در سال 1998 تعهد حرفه ای را احساس هویت و وابستگی نسبت به یک شغل و حرفه ی خاص می داند و بر تمایل و علاقه به کار در یک حرفه به عنوان تعهد حرفه ای تاکید می کند. او از جمله معدود پژوهشگرانی است که به رابطه ی میان تعهد حرفه ای و سازمانی اعتقاد دارد. در پژوهشی دیگر تعهد حرفه‎ای از دیدگاه نظریه هویت اجتماعی تعریف شده است. این نظریه معتقد است که افراد خودشان را درون طبقات مختلف اجتماعی (از جمله حرفه، گروه، سازمان و نظایر آن) دسته بندی می کنند و از طریق آن خود را بر حسب عضویت در یک موجودیت خاص تبیین می نمایند، یعنی افراد علاقه دارند تا در گروه یا دسته ای از جامعه قرار گیرند. تعریف والاس از تعهد حرفه ای همانند الن و می یر از تعهد سازمانی است. این پژوهشگر و همکارانش برای تعهد حرفه ای نیز سه بعد عاطفی، مستمر و هنجاری قائل شده و تعهد حرفه ای را احساس هویت با یک حرفه، نیاز به استمرار در یک شغل و احساس مسئولیت بالا نسبت به آن تعریف کرد. از طرف دیگر تعهد شغلی، نوعی حالت شناختی و احساس هویت روانی با یک شغل را می دهد. تعهد شغلی، اعتقاد در مورد شغل فرد است و به مقداری که یک شغل می تواند نیازهای فعلی فرد را برآورده سازد، بستگی دارد. اشخاصی که شدیدا درگیر شغل هستند، شغل را به عنوان بخش مهمی از هویت شخصی شان در نظر می گیرند. علاوه بر این، افراد دارای وابستگی شغلی بالا، بیشتر علایق خود را وقف خویش می کنند (حاجی احمدی، 1382،ص.37). 7. تعهد سازمانی تعاریف متعددی را می توان برای تعهد سازمانی برشمرد. تعهد سازماني مفهومي پيچيده و چندوجهي است ودارای ابعاد روان شناختي (تعهد عاطفي)، اجتماعي (تعهد هنجاري) و اقتصادي (تعهد مستمر) می باشد (امیر کافی و هاشمی نسب، 1392). در دهه 1990 توجه محققان به سوي تعهد سازماني جلب شد. مفهوم تعهد سازماني اولين بار توسط وايت (1956) مطرح شد. اين مفهوم به عنوان «نوعي وابستگي عاطفي افراد به سازمان» و همچنين «اعتقاد قوي به اهداف سازمان و تمايل قوي به تداوم عضويت و ماندن در آن» تعريف شده است. تعهد سازماني را نوعي احساس وفاداري به سازمان نيز مي‎دانند (پور حسين و نقندر، 1391). ادبیات گسترده اي در رابطه با مفهوم تعهد سازمانی وجود دارد. اگرچه تعاریف متنوعی از تعهد ارایه شده است، اما عمومی ترین تعریف این عقیده است که تعهد عبارت است از، زنجیري که میان کارکنان و سازمان شکل گرفته است (طالقانی و همکاران، 1391، ص.97). تعهد سازمانی به عنوان وابستگی عاطفی و روانی به سازمان در نظر گرفته می شود که بر اساس آن فردي که شد یداً متعهد است، به لحاظ عاطفی به سازمان وابسته بوده، در سازمان مشارکت می کند و در آن درگیر می شود و از عضویت در سازمان لذت می برد. تعهد سازمانی یک نگرش کاري است که مستقیماً با مشارکت کارکنان و تصمیم به ماندن آنها در سازمان مرتبط است و به طور آشکار با عملکرد کاري مرتبط می باشد . اما اگر بخواهیم یک تعریف جامعی از تعهد سازمانی ارایه دهیم، باید به تعریف می یر و آلن اشاره نمود. می یر و آلن در سال 1991 میان ابعاد تعهد عاطفی، مستمر، هنجاري تمایز قایل شدند. به طور مفهومی این تعریف می تواند در سه عامل زیر بیان شود: 1- اعتقاد قوي در قبول اهداف و ارز شهاي سازمانی 2- تمایل در به کارگیري تلاش قابل توجه به خاطر سازمان 3- اشتیاق به عضو بودن در سازمان (طالقانی و همکاران، 1391، ص. 97). والتون در سال 1985 اهمیت تهعد سازمانی را آشکار و بازر ساخت، او معتقد بود که اگر سازمان دست از روشهای سنتی کنترل خود بر کارکنانش بردارد، تعهد آنهانسبت به سازمان افزایش بیشتری خواهد داشت و در نتیجه عملکرد آنان بهبود خواهد یافت. او مدعی است که باید این روش را با یک استراتژی جدید جایگزین نمود. او معتقد بود که کارکنان تنها در این صورت به بهترین شکل و به شکلی خلاق با سازمان خواهند کرد. وقتی به کارکنان مسئولیت بیشتری می دهند، آنها را ترغیب به مشارکت می کنند و سعی می‎نمایند رضایت آنها را در محیط کار، کسب نمایند. آن زمان است که به بهترین صورت در بهبود عملکرد سازمان مشارکت می کنند، نه وقتی که به شدت توسط مدیریت کنترل می شوند، مجبور به انجام کارهای دقیقا تعریف شده، می شوند. همچنان که وایت تعریف کرده است. تعهد سازمانی تعیین کننده 3 عرصه مهم از احساس یا رفتار مربوط به فردی است که در سازمان مشغول به کار است. این 3 عرصه مهم رفتاری عبارتند از: اعتماد به سازمان و پذیرش اهداف و ارزشهای آن تمایل به عضویت در سازمان تمایل به انجام سعی و تلاش برای سازمان ورای آنچه که در قراردادش با سازمان درج گردیده است (حاجی احمدی، 1382،ص 36). تعهد سازمانی عبارت از نگرشهای مثبت یا منفی افراد نسبت به کل سازمان "نه شغل" است که در آن مشغول به کارند. در تعهد سازمانی شخص نسبت به سازمان احساس وفاداری قوی دارد و از طریق آن سازمان، خود را مورد شناسایی قرار می دهد (استرون، 1377،ص. 73). بوکانان، تعهد را نوعی وابستگی عاطفی و تعصب آمیز به ارزشها و اهداف سازمان می داند، وابستگی به نقش فرد در رابطه با ارزشها و اهداف و به سازمانی فی نفسه جدای از ارزش ابزاریِ آن (ساروقی، 1375، ص.41). یکی از مهمترین مطالعاتی که در زمینه ی تعهد سازمانی صورت گرفته است، مطالعات الن و می یر و مدل سه بعدی آنان می‎باشد که این ابعاد عبارتند از: تعهد عاطفی: الن و می یر، تعهد عاطفی را به عنوان وابستگی عاطفی فرد به سازمان و تعیین هویت شدن از طریق آن می دانند. اگر تعهد سازمانی را از این طریق تعریف کنیم، در آن صورت تعهد عاطفی دارای سه جنبه می شود: صورتی از وابستگی عاطفی به سازمان تمایل فرد تعیین هویت شدن از طریق سازمان میل به ادامه ی فعالیت در سازمان الن و می یر معتقدند که یک فرد زمانی در خود وابستگی عاطفی نسبت به سازمان احساس خواهد کرد که اهداف سازمانی را اهداف خود دانسته و متقاعد گردد که بایستی سازمان را در راه دستیابی به اهدافش یاری رساند. همچنین ایشان بر این باورند که تعیین هویت شدن فرد از طریق سازمان، زمانی رخ می دهد که ارزشهای فردی افراد با ارزشهای سازمان سازگار بوده، به نحوی که فرد قادر باشد ارزشهای سازمان را در خود درونی سازد. بدون شک در این تعیین هویت شدن از طریق سازمان، یک رابطه ی روانشناسانه وجود دارد و فرد به این خاطر در خود نوعی احساس غرور می کند (Allen & Meyer, 1990). تعهد مستمر: دومین بعد از تعهد سازمانیِ الن و می یر، تعهد مستمر است که بر مبنای تئوری سرمایه گذاریهای بکر قرار دارد. این تئوری بر این اساس است که با گذشت زمان، فرد سرمایه ای را درزمان انباشته می کند که هر چه سابقه فرد در سازمان بیشتر می شود، این سرمایه نیز انباشته تر شده و از دست دادن آن برای فرد، هزینه بر خواهد بود. این سرمایه گذاری شامل: زمان، کسب مهارتهای ویژی سازمان که قابل انتقال نیست، رفاقتهای کاری، عوامل سیاسی و هزینه های دیگری است که فرد را از جستجو برای کارهای جایگزین منصرف می سازد. می یر و همکاران، تعهد مستمر را صورتی از دلبستگی روانی فرد به سازمان دانسته که از ادراک کارمند درخصوص مواردی است که در صورت ترک سازمان از دست می دهد، ناشی می شود. در واقع می توان چنین گفت که تعهد مستمر شامل آگاهی فرد از هزینه های ترک سازمان است. بنابراین در این شکل از تعهد، دلیل اصلی ارتباط فرد با سازمان و تصمیم او به باقی ماندن در سازمان، تلاشی برای حفظ مزایای حاصله از ارتباط با سازمان است ( Meyer et al.., 1989). رامزک (1990) این نوع وابستگی را به عنوان نوعی معامله می داند. او معتقد است که کارکنان، سرمایه گذاری هایشان را در سازمان، بر مبنای آنچه در سازمان گذاشته و آنچه با ماندن در سازمان بدست خواهند آورد، محاسبه می کنند. برای مثال: یک فرد ممکن است تغییر یک سازمان را بخاطر پول و زمانیکه صرف یک برنامه ی بازنشستگی کرده، ترجیح ندهد. علاوه بر ترسِ از دست دادن سرمایه گذاری ها، تعهد سازمانی در فرد، بخاطر مشاهده یا درک عدم وجود جایگزینهای شغلی نیز بوجود می آید. الن و می یر بیان می کنند که چنین تعهدی از جانب فرد نسبت به سازمان، بر مبنای ادراک او از موقعیتهای استخدامی خارج از سازمان است. در واقع این نوع تعهد زمانی بوجود می آید که فرد به این باور می رسد که تواناییهای او قابل عرضه در بازار نیست یا او فاقد مهارتهای لازم برای رقابت در زمینه ی مورد نظر است. این چنین کارمندی نوعی احساس وابستگی را نسبت به سازمان فعلی خود خواهد داشت. در واقع کارمند احساس می کند که بخاطر هزینه های مالی، اجتماعی، روانشناختی و سایر هزینه های مرتبط با ترک سازمان مجبور است نسبت به سازمان متعهد باشد. بر خلاف تعهد عاطفی که شامل وابستگی عاطفی است. تعهد مستمر منعکس کننده ی هزینه های ترک سازمان در مقابل منافع ماندن در آن است (Meyer & Allen, 1990). تعهد هنجاری: سومین بعدِ تعهد سازمانی، تعهد هنجاری است که نشان دهنده نوعی احساس تکلیف برای ادامه ی همکاری با سازمان است، افرادی که دارای سطح بالایی از تعهد هنجاری هستند، احساس می کنند که مجبورند در سازمان باقی بمانند. در این بعد از سازمانی نسبت به ابعاد دیگر، تحقیقات کمتری صورت گرفته است. علاوه بر الن و می یر، رندال و کوته اریلی، چاتمن و کالول از جمله محققانی هستند که تلاش کرده اند تا این بعد از تعهد سازمانی را از ابعاد دیگر مجزا سازند. رندال و کوته به تعهد هنجاری از منظر نوعی تکلیف اخلاقی نگریسته اند که فرد در قبال سرمایه گذاریهایی که سازمان بر روی وی انجام داده است، در خود احساس تکلیف می کند. ایشان معتقدند زمانی این احساس در فرد بوجود می آید که سازمان هزینه یا زمان زیادی را صرف آماده کردن او برای انجامِ بهتر کارها، کرده است لذا نوعی احساس تکلیف در وی برای ماندن در سازمان بوجود خواهد آمد. اما اریلی و همکاران (1991) تعهد هنجاری را بر حسب ارزشها تعریف نموده و مورد سنجش قرار دادند. ایشان معتقدند که رابطه ی متقابل بین ارزشهای یک فرد و سازمان، منجر به تعهد سازمانی می شود. در حمایت از این دیدگاه، مایر و اسکورمن، تعهد هنجاری را به عنوان پذیرش اهداف و ارزشهای یک سازمان توسط کارکنان، دانسته اند. جاروس و همکاران با الن و می‎یر موافق هستند و تعهد هنجاری را به عنوان تعهد اخلاقی تلقی می کنند (Allen & Meyer, 1997). 2-3-3) عوامل موثر بر تعهد سازمانی مودی و همکاران در مدل نظری خود چهار دسته و گروه از پیش شرطهای تعهد سازمانی را بیان کرده اند. با توجه به تحقیقات انجام شده، عوامل زیادی را می توان در میزان تعهد سازمانی دخیل دانست. مودی، استیرز و پورتر (1979) این عوامل را در چهار مقوله طبقه بندی کرده اند که عبارت است از: ویژگیهای شخصی، ویژگیهای شغلی، تجربه های کاری و ویژگیهای ساختاری. عواملی چون فرهنگ سازمانی، سبک رهبری و سیاستهای مدیریت منابع انسانی، بطور مستقیم و بدون واسطه می توانند برای ارتقای سطح تعهد سازمانی مورد استفاده قرار گیرند. در سطوح فردی تجزیه و تحلیل، تعهد سازمانی می تواند رفتارهایی نظیر جابجایی، غیبت، عضویت سازمانی و عملکرد کارکنان را پیش بینی کند (رحمان سرشت و فیاضی، 1387، ص.73). -75565221615نتایج:-تمایل به بقا در سازمان-حضورِ بموقع و کاهش غیبت و تاخیر-حفظ کارکنان-افزایش عملکرد شغلیتعهدویژگیهای شخصی:سن، جنسیت، تحصیلات و سابقه خدمتویژگیهای شغل (مرتبط با نقش):هویت شغل، تضاد و ابهام نقشویژگیهای ساختاری:اندازه سازمان، تمرکز حیطه نظارت و پیوستگی شغلتجربیات کاری:نگرشهای شغلی، رضایت شغلی، اعتماد سازی و تعلق به سازمان00نتایج:-تمایل به بقا در سازمان-حضورِ بموقع و کاهش غیبت و تاخیر-حفظ کارکنان-افزایش عملکرد شغلیتعهدویژگیهای شخصی:سن، جنسیت، تحصیلات و سابقه خدمتویژگیهای شغل (مرتبط با نقش):هویت شغل، تضاد و ابهام نقشویژگیهای ساختاری:اندازه سازمان، تمرکز حیطه نظارت و پیوستگی شغلتجربیات کاری:نگرشهای شغلی، رضایت شغلی، اعتماد سازی و تعلق به سازمان شکل2-2) عوامل موثر و نتایج ناشی از تعهد سازمانیمنبع:حسینیان و همکاران، 1386) ویژگیهای شخصی و فردی: ویژگیهای بررسی شده در این خصوص شامل: سابقه خدمت، سطح آموزش، جنسیت، نژاد و عوامل شخصی دیگر است. بر مبنای مطالعات انجام شده، سن و سابقه خدمت با تعهد ارتباط مستقیم دارد. همچنین سطح آموزش دارای ارتباط معکوس با تعهد سازمانی است. این ارتباط معکوس ممکن است ناشی از این باشد که سازمان قادر به برآوردن انتظارات افراد با تحصیلات بالا نیست. علاوه بر این افراد با تحصیلات بالا ممکن است بیشتر به حرفه ی خود متعهد باشند تا به سازمان(رحمان سرشت و فیاضی، 1387، ص.73). ویژگیهای مرتبط با نقش: سه جنبه از ویژگیهای مرتبط با نقش که تاثیر بالقوه ای بر تعهد سازمانی دارند عبارتند از: حیطه شغل یا چالش شغلی، تضاد و ابهام نقش. تحقیقات زیادی ارتباط میان حیطه شغل و تعهد سازمانی را بررسی کرده اند نتایج بررسی ها حاکی از آن است که شغلِ تقویت شده، چالش شغلی را افزایش می دهد و در نتیجه ی آن تعهد نیز افزایش می یابد. همچنین مطالعات دیگری ارتباط بین تضاد و ابهام نقش را مورد بررسی قرار دادند و به این نتیجه رسیده اند که تعهد سازمانی با تضاد و ابهام نقش ارتباطی معکوس دارد(رحمان سرشت و فیاضی، 1387، ص.73). ویژگیهای ساختاری: بر مبنای پژوهشهای انجام گرفته در این خصوص، تعهد با میزان رسمیت، وابستگی وظیفه ای و عدم تمرکز در سازمان دارای رابطه مثبت می باشد. به علاوه تعهد با میزان مشارکت افراد در تصمیم گیری و میزان مالکیت فرد بر واحد تولیدی و کنترل سازمان نیز دارای ارتباطی مثبت است(رحمان سرشت و فیاضی، 1387، ص.73). تجربیات کاری: تجربیات کاری به عنوان یک نیروی عمده در فرآیند اجتماعی شدن یا اثرپذیری کارکنان محسوب می شود و همین امر نیز به نوبه خود عامل عمده ای است که بر میزان وابستگی روانی کارکنان به سازمان تاثیر می‎گذارد. بوکانان و استیرز به این نتیجه رسیده اند که احساس اهمیتِ شخصی برای سازمان با تعهد سازمانی مرتبط است. بدین معنا که وقتی کارکنان احساس کنند مورد نیاز سازمان هستند و یا برای ماموریت سازمان مهم می باشند، تعهد سازمانی در ایشان افزایش می یابد. عامل دیگر احساس کارکنان درخصوص نگرش های مثبت همکاران نسبت به سازمان می باشد. بدین معنا که نگرشهای مثبت همکاران بر تعهد فرد موثر است (حسینیان و همکاران، 1386، ص.296). دانشمندان رفتار سازمانی و محققانی که در زمینه تعهد سازمانی به مطالعه می پردازند، بر این تلاش بوده اند تا ثابت کنند که پس از ورود یک فرد به سازمان، چه عواملی تعهد سازمانی وی را تحت تاثیر قرار می دهد. دیدید اونس عوامل موثر بر تعهد سازمانی را بدین شکل بیان می کند: رضایت شغلی نظام ترفیع مناسب قدردانی و سپاس از خدمات خدمات اجتماعی مارچ و سایمون نیز طی مطالعه ای به بررسی تعهد سازمانی پرداخته اند، در این تحقیق مواردی همچون: تصدی مشاغل مزایای بازنشستگی آموزش سابقه متغیرهای مشارکت، منزلت اجتماعی کار ابهام در نقش بر تعهد موثر شناخته شد. بر اساس یافته های آنها چهار متغیر اول بر تعهد مستمر و مابقی موارد بر تعهد ارزشی موثر بوده است. مودی و همکاران عواملی را که به تعهد سازمانیِ بیشتر منجر می شود به سه دسته ی اصلی تقسیم کرده اند: عوامل شخصی عوامل سازمانی عوامل غیر سازمانی هر یک از این عوامل ممکن است در بروز ابعاد مختلفی از تعهد سازمانی با درجه های متفاوت، موثر باشند. می یر و هرسکویچ نیز تاثیر متغیرهای زیادی را بر تعهد مورد بررسی قرار دارند. ایشان اعتقاد دارند که تمامی این متغیرها را می توان در سه مقوله ی ویژگیهای شخصی، ویژگیهای سازمانی و تجارب کاری دسته‎بندی کرد: (انصاری و همکاران، 1389،ص. 35). -6350327025ویژگیهای فردیویژگیهای سازمانیتجارب کاریتعهد سازمانی00ویژگیهای فردیویژگیهای سازمانیتجارب کاریتعهد سازمانی شکل 2-3) عوامل موثر بر تعهد سازمانی از دیدگاه الن و می یر (انصاری و همکاران، 1389) ویژگیهای فردی: با مرور ادبیات، به این نتیجه می رسیم که ویژگیهای فردی که بطور قابل ملاحظه ای در تعهد سازمانی تاثیر می گذارند بطور کلی شامل ویژگیهای جمعیت شناختی از قبیل سن، دوره تصدی شغل، جنسیت، موقعیت، سطح تحصیلات و همچنین سایر ویژگیهای فردی از قبیل نیاز به موفقیت، احساس صلاحیت و احساس مهارت است. ویژگیهای سازمانی: این ویژگیها از قبیل: ساختار، فرهنگ، راهبردها و سیاستهای سطح سازمانی که می‎توانند ادراک کارکنان را از حمایت سازمانی افزایش دهند. به احتمال زیاد منجر به افزایش تعهد سازمانی خواهند شد. در زمینه ی رابطه سیاستهای سازمانی با تعهد عاطفی، می توان به حمایت برخی از محققان از این مساله در ادبیات تعهد سازمانی اشاره کرد. تجارب کاری: الن و می یر به این نتیجه رسیدند که تجاربی که نیاز کارکنان را برای احساس راحتی از نظر روانی و فیزیکی در سازمان ارضاء می کنند، منجر به تعهد عاطفی می شوند. این تجارب شامل ادراک حمایت از سوی سازمان می باشد لذا کارکنانی که احساس می کنند بطور وسیعی مورد حمایت سازمان می‎باشند، به احتمال زیاد نوعی احساس تکلیف در خود برای پاسخ دادن به این نوع حمایت سازمانی، خواهند داشت. از منظری دیگر متغیرهای تاثیرگذار بر تعهد سازمانی را اینگونه تقسیم نموده اند. استیرز متغیرهای پیش شرط تعهد سازمانی را به سه گروه تقسیم کرده است: 1- خصوصیات شخصی، 2- ویژگیهای شغلی و 3- تجربه کاری. متیو و زاجاک (1990) متغیرهای مرتبط با تعهد سازمانی را در سه گروه عمده تقسیم بندی کرده اند. 1- متغیرهای پیش شرط، 2- متغیرهای همبسته و 3- متغیرهای نتیجه. مدنی و زاهدی نیز (1384) متغیرهای موثر بر تعهد سازمانی را در چهار گروه به شرح زیر تقسیم بندی کرده اند: متغیرهای شخصی شامل: سن، جنسیت، وضعیت تاهل، تحصیلات، سابقه سازمانی، سابقه در شغل فعلی، رده ی سازمانی، نوع استخدام، پیوستگی شغل، استخدام بلندمدت، تنوع مهارتها، تجربیات کاری، معنا تلقی از کار، ارزشهای کار، ارزشهای درونی کار، هویت فردی، نوع شخصیت، اعتماد بنفس، احساس اهمیت شغلی و سلسله مراتب نیازها متغیرهای شغلی شامل: رضایت شغلی، رضایت از حقوق و مزایا، رضایت از خدمات رفاهی، رضایت از آموزشها، رضایت از فرصتهای ارتقاء، رضایت از همکاران، رضایت از سرپرست، نوع شغل، تکرار و یکنواختی شغل، چالشی بودن شغل، اختیار و استقلال در کار، حیطه ی نظارت، وابستگی وظیفه، انگیزه کاری، ارزشهای شغل، انتظارات شغلی، تعارض نقش، بار نقش، استرس شغلی، امنیت شغلی و پیوند شغلی متغیرهای سازمانی شامل:اندازه ی سازمان، تمرکز سازمانی، رسمیت، عدالت سازمانی، مشارکت سازمانی، رهبری مشارکتی، نوع ارتباط رهبر، درک حمایت سازمانی، اعتماد به مدیریت، حمایت سرپرست، هویت سازمانی و انسجام گروهی متغیرهای محیطی شامل: فرصتهای شغلی جایگزین، مذهب، فرهنگ و قومیت، روحیه جمع گرایی، فاصله ی قدرت، هویت اجتماعی، هویت حرفه ای، مشارکت مدنی، احساس عدالت اجتماعی، تعهد اتحادیه‎ای، تعهد حرفه ای و همچنین تعهد خویشاوندی (عموزاد و همکاران،1390، ص.55). 2-3-4) مراحل رشد وتوسعه مفهوم تعهد سازمانی براي شناخت فضاي مفهومي، ابعاد و کاربرد مفهوم تعهد سازمانی، بررسي مراحل رشد و توسعه آن ضروري است. به طورکلي، توسعة مفهو مي تعهد سازما ني ر ا مي توان به سه دوره تقسيم كرد که بدون تر ديد هريک از اين دوره ها تأ ثير نيرومندي بر وضعيت مفهوم سازي کنو ني آن داشته است. در دورة اول، تحقيقات بر مفهوم سازي هوارد بک (1960) متکي بود. اصطلاح مزاياي جانبي به انباشت سرمايه گذاري ارزشمندي اشاره دارد که به وسيلة افراد انجام مي گيرد و درصورت ترک سازمان آن را از دست خواهند داد. در دومين دوره ، تمرکز مطالعات از مزاياي جانبي ما دي به دلبستگي روان شناختي تغيير جهت داد. در اين رهيافت گرايشي که به دست پورتر ( ١٩٧٤ ) توسعه يافت، تعهد سازما ني به عنوان سازه اي يک بعدي در نظر گرفته شده بود که تنها بر دلبستگی عاطفي تمرکز داشت. در دورة سوم، چندين رهيافت مهم چندبعدي توسعه يافت که يکی از مهم ترين آنها را ماير و الن (1984:1991) مطرح کردند. مایر و الن علاقه مند بودند با طرح رهيافت چند بعدي، مجموعه پيوندهاي گسترده تري را بررسي کنند که بين کارمندان و سازمان وجود دارد. آنها تعهد را نيرويي الزام آور و مقيدکننده مي دانند. اين نيرو يک قالب ذهني يا حالت روان شناختي است که فرد را به انجام کنش وادار مي سازد. طبق نظر ماير و الن بر اي تمايز ميان تعهداتي که توسط قالب هاي ذهني مختلف مشخص مي شود، مي توان سه عنوان تعهد عاطفي، تعهد مستمر و تعهد هنجاري را برگزيد (امیر کافی و هاشمی نسب، 1392 ص.33). 2-3-5) نتایج و پیامدهای تعهد سازمانی تحقیقات زیادی درباره تأثیر تعهدات سازمانی در عملکرد سازمانی، عملکرد شغلی، رفتارهای مبتنی بر تابعیت سازمانی (منظور رفتارهایی است که افراد علاوه بر وظایف مقرر در شرح شغل برای سازمان انجام می‌دهند)، ترک خدمت کارکنان، غیبت و تأخیر انجام شده است. پژوهش‌ها نشان می‌دهند رابطه تعهد سازمانی با عملکرد شغلی و رفتارهای مبتنی بر تابعیت سازمانی مستقیم و مثبت است ولی ارتباط آن با ترک خدمت، غیبت و تأخیر کارکنان منفی است (ساروقی، 1375، ص41). بنابراین تعهد سازمانی موجب دستیابی سازمان به نتایج زیر می‌شود: کارکنان اهداف و ارزش‌های سازمانی را در حد بالایی می‌پذیرند. کارکنان در جهت تأمین و تحقق اهداف و منابع سازمانی تلاش و کوشش جدی می‌نمایند. احساسات خوبی درباره کارشان داشته و برای شغل خود ارزش قائل می‌شوند. کارکنانی که دارای تعهد و پایبندی هستند نظم بیشتری در کار خود دارند، مدت بیشتری در سازمان می‌مانند و بیشتر کار می‌کنند. تعهد سازمانی یک نگرش درباره وفاداری کارکنان سازمان و یک فرآیند مستمر است، که تعهد سازمانی منجر به نتایج مطلوب سازمانی همچون ترک خدمت کمتر و مشارکت و سرگیری فعالیت نیروی کار در امور سازمانی می‌شود. تعهد سازمانی نیاز به هزینه‌های هنگفت درجهت ایجاد سیستم‌های نظارت و کنترل دقیق و پیچیده را کاهش می‌دهد. تعهد سازمانی می‌تواند باعث کاهش جابجایی نیروها، کاهش شکایات و اعتراضات، کاهش فشارهای روحی وروانی افراد، کاهش دزدی و سرقت و افزایش کارآیی و اثربخشی سازمان گردد. کارمندان وفادار منافع بی شماری را نصیب سازمان می‌سازند (ساروقی، 1375، ص41). وجود وفاداری سازمانی موجب می‌شود که گروهی کارمند متخصص و ماهر در سازمان گرد هم آیند و این اجتماع کارکنان مجرب بزرگترین گنجینه برای سازمان است. وقتی احساس تعلق و وفاداری سازمانی وجود داشته باشد، محیطی صمیمی و آشنا در سازمان بوجود می‌آید. در چنین محیطی، فعالیت‌های گروهی به خوبی و با سرعت پیشرفت می‌نمایند. اگر چه در اغلب متون، تعهد قوی به سازمان بعنوان عنصری مطلوب تلقی می‌شود و نامطلوب بودن آن بندرت و بصورت اتفاقی و در برخی از منابع به چشم می‌خورد، لیکن یافته‌های موجود درادبیات مربوط به تعهد سازمانی نشان می‌دهد که تعهد بالا ممکن است عواقبی چون سازگاری متعصبانه با سازمان، استفاده ناکارآمد از منابع انسانی و تأیید اقدامات غیر اخلاقی سازمان بعلت کسب منافع، فقدان خلاقیت، مقاومت در برابر تغییر، فشار عصبی و گرایش به روابط غیر کاری را در پی داشته باشد. تمام این موارد بر عملکرد و اثربخشی تأثیر می‌گذارند. نتایج بالقوه مطلوب و نامطلوب سطوح مختلف تعهد سازمانی برای افراد و سازمان در جدول زیرآمده است (خاکی، 1386،ص 41). چنانچه در جدول مشاهده می‌شود، سطوح پایین تعهد نه برای فرد مطلوب است و نه برای سازمان. در تعهد پایین ترک خدمت کارکنان بالا است و سازمان ناچار است نیروی کار غیر وفادار و ناثابت را تحمل نماید. مزیت تعهد پایین، افزایش خلاقیت کارکنان است. همچنین فرصتی برای افراد ناراضی فراهم می‌کند که محل کار سازگارتری را پیدا کنند. در خصوص سطوح بالای تعهد می‌توان گفت نتایج مثبت آن به نتایج منفی آن برتری محسوسی دارد. افراد در تعهد بالا ممکن است به سرعت پیشرفت کنند و میزان تولید را افزایش دهند، اما آنها مجبور به تحمل محدودیت‌هایی در زندگی شخصی و خانوادگی هستند. در چنین شرایط سازمانی ممکن است برای افراد شرایطی را تحمیل کند و به انواع رفتارهای غیرقانونی و غیر اخلاقی دست بزنند. بطور خلاصه به نظر می‌رسد رابطه خطی بین تعهد و نتایج مطلوب موجود نباشد بلکه یک منحنی معکوس با یک نقطه اوج در وسط منحنی بهتر می‌تواند این رابطه را نشان دهد و یا نیازهای افراد وانتظارات سازمانی در سطح متوسط متعهد، موازنه کنند (خاکی، 1386). جدول2-1) نتایج احتمالی سطوح تعهد (قربانی و چترسیماب،1386) بخش دوم:پیشینه تحقیق 1.تحقیقات داخلی -نتيجه تحقيق انجام شده توسط ممی زاده (1381) با عنوان "ترک خدمت در سازمان بررسی علل، عوارض و عواقب آن" نشان داد که به طور کلی عوامل فردی، سازمانی و محیطی مختلفی در اتخاذ تصمیم‏ به ترک خدمت موثرند. عمده‏ترین نگرش های شغلی که رابطه آنها با مسئله ترک خدمت مورد مطالعه قرار گرفته و در این مقاله بدانها اشاره‏ شد، عبارتند از "رضایت شغلی، غیبت و عدم‌حضور مناسب و موثر در کار، تعهد سازمانی و عملکرد شغلی‏" که در مجموع، بهبود آنها منجر به افزایش نوآوری و خلاقیت در کار، افزایش کارآیی و بهره‏وری و کاهش میزان ترک خدمت کارکنان در سازمان می‏گردد(ممی زاده،1381). -مرتضوی و رجبی پور (1392) در تحقیقی به بررسی " اثر رضايت شغلي بر ترك شغل از طريق رفتارهاي كاري هنجارشكنانه فردي و سازماني پرستاران " برروی 292 نفر از پرستاران بيمارستانهاي دولتي استان يزد پرداختند. ايت شغلي پرستاران هم به صورت مستقيم و هم غيرمستقيم از طريق كاهش تمايل به رفتارهاي هنجارشكنانه بين فردي و سازماني به كاهش ترك شغل منجر شد. پرستاران مرد، متأهل و كم سابقه، بيشتر از ساير پرستاران به هنجارشكني سازماني و ترك شغل تمايل داشتند، در حالي كه هيچ يك از پرستاران، به هنجارشكني بين فردي تمايلي نداشتند(مرتضوی و رجبی پور، 1392). - سلاجقه وگودرزوند چگینی (1392) در تحقیق تحت عنوان "تبیین نقش میانجی گر نگرش شغلی در رابطه بین توانمند سازی ترک شغل و تلاش خدماتی کارکنان (مطالعه موردی: شهرداری رشت) " نتایج پژوهش حاکی از وجود رابطه معنی دار بین توانمندسازی و تلاش برای ارائه خدمت کارکنان هم بصورت مستقیم و هم بطور غیر مستقیم از طریق نگرش شيلی بوده و همچنین نتایج نشان می دهد که بین توانمندسازی و تمایل به ترک شغل آنها بطور مستقیم رابطه داری وجود ندارد اما بصورت غیرمستقیم از طریق نگرش شغلی(رضایت شغلی و تعهد سازمانی) رابطه معنی دار و معکوسی وجود دارد (سلاجقه، گودرزوند چگینی ،1392) -کلانتری و همکاران(1390) مطالعه ای تحت عنوان"ارائه مدلی برای ارتقاء سطح پیوند شغلی مدیران واحدهای دانشگاه آزاد اسلامی بر اساس سبکهای شناختی، منبع کنترل و الگوهای رهبری" در سال 1390 انجام دادند. نتایج حاصله نشان دادند که بین سطح تحصیلات و پیوند شغلی کارکنان همبستگی مثبت و معناداری وجود دارد. همبستگی مثبتی نیز بین سابقه کار و پیوند شغلی کارکنان مشاهده شده است. متغیرهای مربوط به محیط کار (ابهام نقش، تعارض نقش، گرانباری نقش، آزادی عمل، هویت تکلیف، بازخورد، چالش شغل، سبک نظارتی، سلسله مراتب اداری، مشارکت و رسمی بودن) در درگیری شغلی کارکنان موثر است. سبکهای شناختی و منابع کنترل نیز همبستگی معناداری با پیوند شغلی دارند و می توانند به عنوان پیش بینی کننده ی آن باشند (کلانتری و همکاران، 1390). 2.تحقیقات خارجی - در تحقیقی که توسط صالح و همکاران(2012) با عنوان "رضایت شغلی،تعهد سازمانی و نیت ترک خدمت: مطالعه موردی کارکنان یک شرکت خرده‌فروشی در مالزی" به منظور بررسی میزان رضایت شغلی، تعهد سازمانی و قصد ترک خدمت و همچنین بررسی اثرات رضایت شغلی و تعهد سازمانی بر قصد ترک خدمت روی 100 نفر از کارکنان گروه های اجرایی و غیر اجرایی یک شرکت خرده فروشی انجام شد یافته‌های تجربی به دست آمده حاکی از آن بود که رضایت از حقوق، ارتقا، مافوق و کار به خودی خود تاثیر قابل‌توجهی روی نیت ترک خدمت دارد. همچنین مانند بسیاری از مطالعات دیگر تعهد سازمانی با قصد ترک خدمت ارتباط منفی دارد (2012 Salleh et al, ). -در تحقیقی تحت عنوان درگیری شغلی و تمایل به ترک خدمت کارکنان با توجه به نقش رضایت شغلی و تعهد سازمانی که توسط زوپییاتیس وهمکارانش(2014) انجام شده است، نشان دادند که درگیری شغلی از طریقی رضایت شغلی و تعهد عاطفی و هنجاری با تمایل به ترک شغل کارکنان رابطه دارد. همچنین نتایج بیانگر وجود رابطه منفی بین رضایت شغلی بیرونی و تعهد عاطفی با تمایل به ترک خدمت است. اما درتحقیق مذکور رابطه معنی داری بین رضایت شغلی درونی و تعهد هنجاری با تمایل به ترک خدمت مشاهده نشد. (Zopiatis et al., 2014) -تحقیقی با عنوان "تاثیر استرس های شغلی بر رضایت تمایل به ترک خدمت با نقش تعدیل گری رضایت شغلی"توسط چانگ جو وهمکارانش در سال 2013 در کشور تایوان انجام شد. این تحقیق رابطه بین تمایل به ترک شغل را با دو عامل مهم رضایت شغلی و استرس شغلی مورد مطالعه و بررسی قرار می دهد. نتایح تحقیق مذکور نشان می دهد که استرس شغلی بر رضایت شغلی کارکنان تاثیر منفی دارد . همچنین رضایت شغلی با تمایل به ترک شغل رابطه منفی دارد ودر نهایت استرس شغلی باعث باعث تمایل به ترک شغل می گردد (2013 .( Chang Jou , -در تحقیق انجام شده توسط دلادهلا (2011) با عنوان "تاثیر رفتار رهبر، توانمندسازی روانی، رضایت شغلی و تعهد سازمانی بر قصد ترک" نتایج نشان داد که رفتار رهبری تحول‌آفرین روی قصد ترک خدمت از طریق توانمندسازی روانشناختی اثر می‌گذارد. رهبری تحول‌گرا همچنین روی رضایت‌شغلی و تعهد سازمانی از طریق نقش واسطه‌ای توانمندسازی روانشناختی اثر می‌گذارد. سطح بالای توانمندسازی روانشناختی می‌تواند منجر به سطح بالای رضایت شغلی بین کارکنان شود، همچنین سطح بالای تعهد سازمانی منجر به کاهش نیت ترک خدمت در کارکنان می‌شود (.(Dhladhla, 2011 - اقبال خان و همکاران (2011)در مطالعه ای با عنوان "درگیری شغلی پیش بینی کننده ی تعهد سازمانی" در کشور پاکستان در سال 2011 با هدف بررسی تاثیر درگیری شغلی بر سه بعد تعهد سازمانی (تعهد عاطفی، تعهد هنجاری و تعهد مستمر) انجام دادند. نتایج حاصل از پژوهش مذکور نشان دادند که درگیری شغلی بر تعهد عاطفی، تعهد هنجاری و نیز تعهد مستمر، تاثیرگذار می باشد (Iqbal Khan et al.., 2011). - اویگار و همکاران در سال(2009 ) تحقیقی تحت عنوان"تعهد سازمانی و درگیری شغلی" در کشور ترکیه انجام دادند. نتایج حاصل از تحقیق نشان دادند که همبستگی مثبتی بین تعهد سازمانی و درگیری شغلی وجود دارد (Uygur and Kilic, 2009). منابع و ماخذ: ابطحی، سیدحسن و مولایی، ناصر(1387)"رابطه میان تعهد حرفه ای و سازمانی"، ماهنامه تدبیر،شماره 195. احمدي، پروين، بيگم رضازاده شيراز، فاطمه، صادقي، فرشته، (1392)،"عوامل موثر بر تمايل به ترك خدمت فرهنگيان داراي تحصيلات عالي"، انديشه هاي نوين تربيتي، شماره 1 ، صص95-73. استرون، حسین(1377)تعهد سازمانی،مدیریت در آوزش و پرورش،دوره 5،شماره17،ص74-73. اسدی شوکی، فیض اله، (1388)" بررسی نقش عوامل ارتباطی موثر بر عملکرد کارکنان ادارات امور مالیاتی استان گیلان"، پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه آزاده اسلامی واحد رشت، ص 12-45 اشرفی سلطان آبادی حسین؛ مهرمند احمد؛ غلامیان علیرضا؛ عزیزی نژاد(1389)بررسی رابطه تعهد سازمانی با فرسودگی شغلی دبیران مدارس راهنمایی شهرستن مهاباد، فصلنامه علمی-پژوهشی روانشناسی دانشگاه تبریز،5/18،صص 29-1 امیر کافی، مهدی وهاشمی نسب، فخرالسادات(1392)" تأثير عدالت سازماني، حمايت سازماني ادراک شده و اعتماد سازماني بر تعهد سازماني " مسائل اجتماعي ايران، سال چهارم، شمارة ۱، صص 62-33. امین بیدختی، علی اکبر - صالح پور، معصومه(1386)" رابطه رضایت شغلی با تعهد سازمانی کارکنان آموزش وپرورش " دوماهنامه علمی – پژوهشی دانشور رفتار، سال14، شماره 26.صص 39-31. انصاری محمد اسماعیل، باقری کلجاهی علی و صالحی مسلم(1389)"تعهد سازمانی از دیدگاه نظریه پردازان و نقش راهبردهای مدیریت منابع انسانی در بهبود آن"، دوماهنامه توسعه ی انسانی پلیس، سال7، شماره 31، ص 72-35. انصاری، محمد اسماعیل- استادی، حسین وجاوری، فرشته (1388)" بررسي رابطة بين سلامت سازماني و نگرش هاي مثبت كاري كاركنان درادارات امورمالياتي استان اصفهان"فصلنامه تخصصي ماليات، دوره جديد، شماره ششم، صص 65-41. پوركلهر، محمد، تقي پور ،احسان، ركني پور، غلامرضا، (1391) "رضايت شغلي كاركنان نداجا و نقش آن در توسعه سواحل مكران"، اولين همايش توسعه سواحل مكران و اقتدار دريايي جمهوري اسلامي ايران، صص15-1. حاجی احمدی فاطمه(1382)"تعهد سازمانی و رابطه آن با بهره وری در مراکز صنعتی" قم،پایان نامه کارشناسی ارشد،دانشگاه الزهراء،دانشکده روانشناسی و علوم تربیتی. حریری، غلامرضا، یغمایی، فریده، زاغری تفرشی، منصوره و شاکری، نزهت، (1391) ،" بررسی برخی عوامل مرتبط با تمایل به ترک خدمت در پرستاران شاغل در بیمارستان های آموزشی تابع دانشگاه علوم پزشکی شهید بهشتی »،. مدیریت ارتقای سلامت، شماره 3، صص. 57-17 . حسنی، محمد و جودت کردلر، لیلا ، (1391) ، «رابطۀ بین ادراک از عدالت سازمانی با تمایل به ترک خدمت، رضایت شغلی و رفتار شهروندی سازمانی کادر درمانی بیمارستان امام رضا )ع (ارومیه» ، دوماهنامه دانشکده پرستاری و مامایی ارومیه، شماره 3 ، صص. 352-340. حسینیان، شهامت وهمکاران(1386) "تاثیر طرح تعدیل نیروی انسانی برعملکرد کارکنان از دیدگاه مدیران"، فصلنامه مطالعات مدیریت انتظامی، سال 2، شماره 3، ص 311-296 درويش ، حسن، (1386)، « بررسي عوامل مؤثر بر رضايت شغلي كاركنان (رويكردي تحليلي ـ پژوهشي»، فصلنامه مديريت ، سال پنجم، شماره16، صص 141-117. دعایی،حبیب اله.،مرتضوی،سعید.،کوشازاده،سیدعلی.(1389). اثر توانمندسازی بر تمایل به ترک خدمت کارکنان، فصلنامه پژوهش های مدیریت منابع انسانی،1389، سال دوم، شماره3و4،صص121-147. دیواندري، علی، وفائی، عظمی، حسن پور، اکبر، (1387) ، « طراحی واجراي سیستم رضایت کارکنان دربانک ملت با هدف ارتقاي رفتارهاي شهروندسازمانی » ، اولین کنفرانس ملی مدیریت رفتار شهروندي سازمانی،دانشکده مدیریت دانشگاه تهران. رجب بیگی، مجتبی ،(1385) ، «سنجش رضایت شغلی منابع انسانی در بخش دولتی و عول مؤثر بر آن »، فصلنامه مدرس علوم انسانی، دوره 10، شماره 1، صص 129-111. رحمان سرشت، حسین و فیاضی، مرجان(1387) رابطه بین انگاشت قدرت و سیاست شناسی سازمانی با تعهد و عملکرد کارکنان، پژوهشنامه ی علوم انسانی و اجتماعی (ویژه مدیریت)، سال 8، شماره 29، ص 96-73. روحي عزيزي، مريم، مهدوي، مژگان، (1379)، «عوامل موثر در رضايت شغلي كاركنان » ، تعاون، شماره 107، صص55-51. ساروقی، احمد، (1375) تعهد سازمانی و رابطه آن با تمایل به ترک خدمت، فصلنامه مدیریت دولتی، شماره 35،ص57-41. ساعتچي ، محمود ، قاسمي ، نوشاد ، نمازي ، سميه ، (1387)، « بررسي رابطه ي ميان انگيزه شغلي مديران ، رضايت شغلي و تعهد سازماني كاركنان (دبيران) مقطع متوسطه ي شهرستان مرودشت» ، فصلنامه رهيافتي نو در مديريت آموزشي ، سال اول ، شماره 2، صص. 168- 147. سلاجقه، سنجر- گودرزوند چگینی، مهرداد و یوسفی-ثمین(1392) در تحقیق تحت عنوان "تبیین نقش میانجی گر نگرش شغلی در رابطه بین توانمند سازی ترک شغل و تلاش خدماتی کارکنان (مطالعه موردی: شهرداری رشت) " مطالعات کمّی در مدیریت، سال چهارم، شماره چهارم ، صص 971-955. شفیعی، مهرداد(1392)" تعهد سازماني در شرکت هاي نوپاي دانش بنيان؛ عامل انسجام تيم و بقاي کسب و کار در محيط رقابتي" فصلنامه تخصصي پارک ها و مراکز رشد، سال نهم، شماره 34 ، صص 52-44. شكري ، بهنام, ساريخاني ، ناهيد, حسومي، طاهره ، (1391) ، «عوامل موثر بر رضايت شغلي کارکنان دانشگاه آزاد اسلامي واحد رودهن» , دوره  5 , شماره  14 ، صص. 135-119. شهبازي، محمد، علي اكبري، آرش، اسعدي، علي، جواهري كامل، مهدي،(1387)،« تاثير رضايت شغلي و تعهد سازماني بر ترك خدمت كاركنان»، توسعه انساني پليس ، شماره 19، صص47-25. صالح بلوردي، آناهيتا، پاشا شريفي، حسن (1389)، «بررسي رابطه خودآگاهي در موقعيت شغلي با رضايت شعلي مديران فروش » تازه هاي روانشناسي صنعتي، شماره 2 صص27-20. ضياالديني، محمد و رمضاني قوام آبادي، سكينه،( 1392)، « الگوي غني سازي و اشتياق شغلي براي سنجش ميزان تمايل به ترك خدمت كاركنان»، مطالعات راهبردي ، شماره 15 ، صص 199-177. طالقانی ، غلامرضا ، نرگسیان، عباس ، غریبی ، مجتبی ، کوشکی ، علیرضا ،(1391) ، " بررسی رابطه بین شهرت سازمانی با نگرش هاي شغلی کارکنان شرکت ایران خودرو " مجله علمی پژوهشی مدیریت فرهنگ سازمانی دوره دهم، شماره اول، صص 114-97. عليزاده، ابراهيم،(1386)، «عوامل موثر بر تمايل ترك شغل»، توسعه انسانس پليس، شماره 11 ،صص89-73. عموزاد، محمد، موسوی، سید امین و مدنی، سید حسین، (1390)، بررسی عوامل موثر بر تعهد سازمانی کارکنان شرکت ملی صنایع پتروشیمی، فصلنامه علمی-پژوهشی مدیریت و منابع انسانی در صنعت نفت، سال 3، شماره 9، ص 81-55. کرد تمینی- بهمن و کوهی-ملیحه( 1390)" بررسي رابطه تعهد سازماني با فرسودگي شغلي و معنويت سازماني در بين كارمندان اداره پست شهرستان زاهدان و گرگان" پژوهشهاي مديريت عمومي، سال چهارم ، شماره چهاردهم ،صص 144-129. کرمعلی زاده ، الهه.(1391) "رضایت شغلی و ترک خدمت در بین کارکنان". http://www.iranmoshaver.org. کلانتری مهدی، قورچیان نادرقلی، شریفی حسن پاشا و جعفری پریوش(1390) "ارائه مدلی برای ارتقاء سطح درگیری شغلی مدیران و واحدهای دانشگاه آزاد اسلامی براساس سبکهای شناختی، منبع کنترل و الگوهای رهبری" ، فصلنامه اندیشه های تازه در علوم تربیتی، سال6 ، شماره2، ص140-123. گل پرور ، محسن,عريضي ،حميدرضا ، (1387)، «فرا تحليلي بر رابطه بين ابعاد تعهد سازماني با جايگزين هاي شغلي، ميل به ماندن و تمايل به ترك خدمت»،  دوره  15 , شماره  33 (ويژه مقالات علوم تربيتي 11)، صص. 100-85. مرتضوی، سعید و رجبی پور علیرضا(1392)" اثر رضايت شغلي بر ترك شغل از طريق رفتارهاي كاري هنجارشكنانه فردي و سازماني پرستاران " مجله علمي دانشگاه علوم پزشكي قزوين، سال هفدهم، شماره 1 (پي در پي 66 )، صص 60-56. مسعودی اصل، ایروان، حاجی نبی، کامران، نصرتی نژاد، فرهاد و سودائی ونوزق، حبیب اله، 1391، رابطه تعهد سازمانی و عملکرد کارکنان شاغل در یک شبکه بهداشتی و درمانی، فصلنامه پایش، سال 11، شماره 5، ص 601-595 مسعودی اصل، ایروان، حاجی نبی، کامران، نصرتی نژاد، فرهاد و سودائی ونوزق، حبیب اله، (1391) رابطه تعهد سازمانی و عملکرد کارکنان شاغل در یک شبکه بهداشتی و درمانی، فصلنامه پایش، سال 11، شماره 5، ص 601-595. مقدسي، عليرضا، (1389) ، «رضايت شغلي كاركنان»،كارآفرينان اميركبير، شماره 65، صص12-9. مقيمي، محمد، (1385)، «سازمان و مديريت رويكردي پژوهشي» ، تهران انتشارات ترمه. مقیمی، محمد-رمضان، مجید(1390)"پژوهشنامه مدیریت: منابع انسانی"، جلد 5، ص 221. ممي زاده، جعفر، (1381) ، «ترك خدمت در سازمان ، بررسي علل و عوارض و عو اقب آن»، ماهنامه توسعه مديريت ، شماره 44 ، صص. 37-23. موغلی، علیرضا وهمکاران، بررسي ارتباط بين توانمندسازي و تعهد سازماني كاركنان درمناطق نوزده گانه سازمان آموزش و پرورش شهر تهران ، نشريه مديريت دولتي، 1388، دوره 1، شماره 2، از صفحه119 تا 132 میرهاشمی مالک، شریفی حسن پاشا و ثابتی شیما(1387) "رابطه هوش هیجانی با درگیری شغلی پرستاران" مجله اندیشه و رفتار،دوره3،شماره9، ص26-17. میرهاشمی، مالک و حنیفی، کورش، 1390، رابطه ی بین کارآفرینی و درگیری شغلی کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد رودهن، فصلنامه اندیشه های تازه در علوم تربیتی، سال 7، شماره 1، ص 158-141 نجفی، محمد، کریمی، مهدی، قهرمانی فرد، علی و رضوانی، سید مرتضی، 1389، بررسی رابطه ی بین ابعاد جوّ اخلاقی و رضایت شغلی در میان کارکنان اداره هاب آموزش و پرورش، رویکردهای نوین تربیتی و روانشناسی دانشگاه اصفهان، سال 5، شماره 2، ص 22-1 یزدان آبادی، احمد و نوشه ور، حدث سادات، (1389) ، ویژگی های شغلی دبیران و رابطه ی آن با توانمندسازی، فصلنامه پژوهشهای مدیریت منابع انسانی دانشگاه جامع امام حسین (ع)، سال 2، شماره 4-3، ص 187-167. یزدانی ، مریم وهمکاران (1392)" بررسي اثر تعديلي تعهد سازماني بر رابطة بين درك كاركنان از معنويت محيط كار و هوش معنوي دركارخانة ذوب آهن اصفهان" دانش و پژوهش در روا نشناسي كاربردي، سال چهاردهم، شمارة 2، صص 88-79. یعقوبی،مریم وهمکاران(1388)" رابطه ي عدالت سازماني با رضايت شغلي وتعهد سازماني در بين كاركنان بيمارستان هاي منتخب دانشگاه علوم پزشكي اصفهان " فصلنامه علمي - پژوهشي مديريت سلامت، دوره 12،شماره 35، صص32-25. یوسفی، سجاد، مرادی، مرتضی و تیشه ورز دائم، کاظم، (1389) نقش تعهد سازمانی کارکنان در تسهیم دانش، دوماهنامه توسعه انسانی پلیس، سال 7، شماره 30، صص 36-23. Azeem, Syed Mohammad, (2010), Personality hardiness, job involvement and job burnout among teachers, International Journal of Vocational and Technical Education, Vol. 2(3), pp. 36-40 Bakker, Arnold B and Demerouti, Evangelia, 2009, The crossover of work engagement between working couples: A closer look at the role of empathy, Journal of Managerial Psychology, Vol. 24 No. 3, pp. 220-236 Bakker, B.Arnold and Demerouti, (2008), Towards a model of work engagement, Career Development International, Vol. 13 No. 3, p: 209-223 Blanch, Angel and Aluja, Anton, (2010), Job involvement in a career transition from university to employment, Learning and Individual Differences, Vol: 20, P: 237-241 Blau, Gary and Boal, Kimberly B, (1987), Conceptualizing How Job Involvement and Organizational Commitment Affect Turnover and Absenteeism, Acode.my of Managernen! Remew, Vol 12, No 2, p: 288-300 Branham. F , (2000), "Six Truths about Employ Turnover" , www.AMA.com. Carriere, J., Bourque, Ch. , (2009) , "The Effects of Organizational Communication on Job Satisfaction and Organizational Commitment in a Land Ambulance Service and the Mediating Role of Communication Satisfaction " , Career Development International. Vol. 14, No. 1. Cho, D.H., & Son, J.M.,(2012)"Job Embeddedness and Turnover Intentions: An Empirical Investigation of Construction IT Industries", International Journal of Advanced Science and Technology,no.40. ,pp:101-110. Chughtai. Aamir (2008)"Impact of Job Involvement on In-Role Job Performance and Organizational Citizenship Behavior", ,Institute of Behavioral and Applied Management,P:169-183 Colquitt, M. S. (2000). Toward an integrative theory of training motivation: A meta analytic path analysis of 20 years of research, Journal of Applied Psychology 85, pp. 678–707 CORTESE , C.G. , COLOMBO , L. and. GHISLIERI , CH , (2010) , "Determinants of nurses_ job satisfaction: the role of work–family conflict, job demand, emotional charge and social support" , Journal of Nursing Management, Vol. 18, PP. 35–43. Dhladhla, T. J. .,(2011)The Influence of Leader Behaviour,Psychological Empowerment, Job Satisfaction, and Organizational Commitment on Turnover Intention, Thesis presented in partial fulfilment of the requirements for the degree of Master of Commerce,Industrial Psychology, University of Stellenbosch. pp: 1–178. Diefendorff, J., Brown, D., Kamin, A., and Lord, B. (2002). Examining the roles of job involvement and work centrality in predicting organizational citizenship behaviours and job performance. Journal of Organizational Behaviour, 23, 93- 108 Dimitriades, Zoe. S, (2007), The influence of service climate and job involvement on customer-oriented organizational citizenship behavior in Greek service, Employee Relations, Vol:29, No, 5, p: 469-491 Elankumaran, S. (2004). Personality, organizational climate and job involvement: An empirical study. Journal of Human Values, 10(2), 117-130 Evans, Cheryl A and Redferm, David C, (2010), How can employee engagement be improved at the RRG Group? Part 1, Industrial and Commercial Training, VOL. 42, NO. 5, pp: 265-269, Freund, A. (2005). Commitment and job satisfaction as predictors of turnover intentions among welfare workers. Administration in Social Work, 29 (2), P:5-21 Galup, S. D., Klein, G., & Jiang, J. J. , (2008) , "The impact of job characteristics on is employee satisfaction: A comparison between permanent and temporary employees" , Journal of Computer Information Systems , Vol. 48, No. 4, pp. 58-68. Halepota , J.A. & Shah, N. , (2011) , "An empirical investigation of organisational antecedents on employee job satisfaction in a developing country" , Transforming Government: People, Process and Policy, Vol. 5 , PP. 280-294. Hirschfeld, Robert, RAchievement orientation and psychological Involvement in job tasks: The interactive effects of work alienation and intrinsic job satisfaction, Journal of Applied Social Psychology,2006,Vol 32, Issue 8, 1663-1681. Hossam M. Abu Elanain.(2008). An investigation of the relationship of openness to experience and organizational citizenship behavior, Journal of American Academy of Business, 13(1):72-78 Humborstad,S.I.W.,& Perry,C.,(2011)Employee emprovement, job satification and organization commitment, Chinese Management Studies,no.5,pp:325-344. Iqbal Khan. Tariq, Jam. Farooq Ahmed, Akbar. Aisha, Bashir Khan. Muhammad and Hijazi. Syed Tahir/Job Involvement as Predictor of Employee Commitment: Evidence from Pakistan,International Journal of Business and Management,2011,Vol. 6,No. 4,P:252-262 Kanungo, R.N, 1979, The concept of alienation and involvement revisited, psycgological Bulletin, Vol: 86, p: 119-138 Karmakar, S. D & Breslin, F. C. (2008). Role of Educational Level and Job Characteristics on the Health of Young Adults. Social Science & Medicine, Vol. 66 .pp.2011-2022 Keng Boon, Ooi, Arumugam, Veeri, Samaun Safa, Mohammad and Bakar, nooh abu, 2007, HRM and TQM: association with job involvement, Personnel Review, Vol. 36 No. 6,p: 939-962 Liao, chi shun & Wen lee, cheng(2009)" An Empirical Study of Employee Job Involvement and Personality Traits: The Case of Taiwan " Int. Journal of Economics and Management ,vol.3(no.1), pp:22 – 36 Manojlovich, M., Laschinger, S., & Heather, K. (2002). The relationship of empowerment and selected personality characteristics to nursing job satisfaction. Journal of Nursing Administration, 32(11), 586–595. Markovits, Yannis & et al (2008)" Regulatory foci and organizational commitment " Journal of Vocational Behavior 73 (2008) 485–489 Maslach, C., Jackson, S. E., & Leiter, M. P. (2001). Job burnout. Annual Review of Psychology, 52, 397−422 McBain, Richard, (2007), "The practice of engagement, Research into current employee engagement practice", Strategic HR Review, Vol. 6 Iss: 6, pp.16 – 19. Meek, W.R, Davis , Sramek, B. Baucas. M.S & Germain, R. N. , (2011) , "Commitment in Franchising: The role of Collaborative Communication and a fraises Property to leave " , Entrepreneurship Theory and Practice .pp. 1042- 2584. Mendelson, Moriis, Turner, Nick and Barlin, Julian,(2009), Perceptions of the presence and effectiveness of high involvement work systems and their relationship to employee attitudes: A test of competing models, Personnel Review, Vol. 40 No. 1, P: 45-69 Menguc, Bulent, Auh, Seigyoung, Fisher, Michelle and Michelle, Abeer, (2012), To be engaged or not to be engaged: The antecedents and consequences of service employee engagement, Journal of Business Research, vol:, No:, , p:8-15 Mohr, Robert D and Zoghi, Cindy (2008), "High-Involvement Work Design and Job Satisfaction", Industrial & Labor Relations Review, Vol. 61, No. 3,p:274-296. Mohsan. Faizan, Nawaz. Muhammad Musarrat, Khan. M. Sarfraz, Shaukat. Zeeshan, Islam. Talat, Aslam. Numan, Arslan. Hafiz Muhammad, Chouhan. Muhammad Qasim and Niazi. Muhammad Kabir,Impact of Job Involvement on Organizational Citizenship Behavior (OCB) and In-Role Job Performance: A Study on Banking Sector of Pakistan,European Journal of Social Sciences,2011,Volume 24,Number 4,P:494-502. Mosadegh Rad , A. & Yarmohammadian , M. , (2006) , "study of relationship between managers' leadership style and employees' job satisfaction" job satisfaction", Leadership in Health Services, Vol. 19, pp.11 – 28. Norshidah, Nordin(2012)" Assessing Emotional Intelligence, Leadership Behaviour and Organizational Commitment in a Higher Learning Institution" Procedia - Social and Behavioral Sciences 56 .pp: 643 – 651. Ozdemir, S., (2009), "Factors influencing job satisfaction in Azerbaijan companies", Journal of Qafqaz University , No. 26 , PP. 102-108. Paullay, I., Alliger, G., and Stone-Romero, E. (1994). Construct validation of two instruments designed to measure job involvement and work centrality. Journal of Applied Psychology, Vol. 79, pp. 224-8. Probst & Tahira.M. (2000). Wedded to the job: Moderating effects of job involvement on the consequences of job insecurity. Journal of Occupational Health Psychology, vol:5,p: 1076-8998 Rehman , M.U. , Khan , M.R. and Lashari , J.A. , (2010) , "Effect of job rewards on job satisfaction, moderating role of age differences: An empirical evidence from Pakistan" , African Journal of Business Management , Vol. 4(6) , pp. 1131-1139. Rotenberry. Paul F and Moberg.(2007) Philip J,Assessing the impact of job involvement on performance/Management Research News, Vol. 30,No. 3,pp. 203-215 Saari , L.M. and Judge , T.A. , (2004) , " EMPLOYEE ATTITUDES AND JOB SATISFACTION " , Human Resource Management, Vol. 43, No. 4, PP. 395–407. Salleh, R., & Nair, M.S., & Harun, H.,(2012) ."Job Satisfaction,Organizational Commitment, and Turnover Intention:A Case Study on Employees of a Retail Company in Malaysia. World Academy of Science, Engineering and Technology , pp323-316. Salmela-Aro, K., & Nurmi, J. E. (2007). Self-esteem during university studies predicts career characteristics 10 years later. Journal of Vocational Behavior, 70, 463−477 Sarros, J. C., Tanewski, G. A., Winter, R. P., Santora, J. C., & Densten, I. L. (2002),Work alienation and organizational leadership. British Journal of Management, 13, 285−304 Schaufeli, W.B. and Bakker, A.B. (2004), “Job demands, job resources, and their relationship with burnout and engagement: a multi-sample study”, Journal of Organizational Behavior, Vol. 25 No. 3, pp. 293-315. Schaufeli, W.B., Salanova, M., González-Romá, V., & Bakker, A.B. (2007). The measurement of Engagement and burnout: A confirmative analytic approach. Journal of Happiness Studies, 3,71-92. Sonnentag, S., & Kruel, U. (2006). Psychological detachment from work during off-job time: The role of job stressors, job involvement, and recovery-related self-efficacy. European Journal of Work and Organizational Psychology, 15(2), 197–217. Tuzun , I.K. , (2009), " The impact of identification and commitment on job satisfaction: The case of a Turkish service provider", Management Research News, Vol. 32 Iss: 8, pp.728 – 738. UYGUR. Akyay and KILIC. Gonca,(2009),A Study into Organizational Commitment and Job Involvement: An Application Towards the Personnel in the Central Organization for Ministry of Health in Turkey,Ozean Journal of Applied Sciences,vol:2, Num:1, P:113-125 Voon , M.L. , Lo , M.C. , Ngui , K.S. and Ayob , N.B. , (2011) , "The influence of leadership styles on employees’ job satisfaction in public sector organizations in Malaysia" , International Journal of Business, Management and Social Sciences , Vol. 2, No. 1, ,pp. 24-32 . Willem A, Buelens M, De Jonghe I. , (2007) , " Impact of organizational structure on nurses' job satisfaction: a questionnaire survey" , Int J Nurs Stud , 44 (6), pp. 11-20. Yeh, Wan-Yu; Yawen, Cheng,Chiou-Jung, Chen (2009). Social Patterns of Pay Systems and their Associations with of Different Pay Systems with Workers' Job Characteristics.Journal of Social Science & Medicine, N0. 68, pp. 1407–1415. Zopiatis, Anastasios & et al., (2014)" Job involvement, commitment, satisfaction and turnover: Evidence from hotel employees in Cyprus " Tourism Management , no:41 ,pp: 129-140.